Manager e stipendi 2009: retribuzioni poco collegate ai risultati effettivi dell'aziende per un errata organizzazione dei bonus e incentivi..

La formula corretta dovrebbe essere maggiori risultati uguale a maggiori incentivi: ciò non avviene. Qual'è la realtà italiana?

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La crisi del sistema degli incentivi retributivi non è stata prodotta dagli incentivi in sé, bensì da incentivi disegnati male e da una governance assente sulle politiche retributive dei manager.

Negli anni che hanno prodotto la crisi, la popolazione direttiva “c’era” e non può chiamarsi fuori, così come oggi non deve sprecare l’opportunità di imparare per il futuro.

Accanto però a una sperabile virtù della continenza, occorre che tutti convergano verso una sana ristrutturazione dello strumento retributivo, che deve mantenere il meccanismo della incentivazione variabile, a condizione che la progettazione degli stessi meccanismi sia più raffinata e condivisa.
In generale, il caso italiano si discosta significativamente da quello anglosassone.

In primo luogo, la frequente presenza di azionisti di riferimento anche in società quotate determina un maggiore controllo sull’operato del top manager, limitando gli effetti di crescite retributive automatiche anno su anno.

Caso mai, il problema si è manifestato in passato in senso opposto, allorché manager che ricoprono ruoli molteplici nella governance aziendale (azionista e presidente o amministratore delegato) sono riusciti a percepire compensi fuori mercato in virtù della loro posizione di potere.

In secondo luogo, gli eccessi retributivi derivanti da incentivi di breve periodo sono di fatto assenti nelle società italiane, in quanto esse scontano ancora una relativa arretratezza nell’utilizzo delle componenti variabili della retribuzione rispetto alle aziende europee e nordamericane. Ragionamento analogo si può proporre per i sistemi di incentivazione azionaria di lungo periodo.

Diverso è invece il ragionamento sulle buonuscite, il cui utilizzo è stato a volte eccessivo e distorto nell’avvicendarsi del top management soprattutto delle società dove l’azionista di riferimento è pubblico, come mostrato dai casi Alitalia, Ferrovie dello Stato, e prima ancora Finmeccanica.

Abbiamo svolto un’analisi dei pacchetti retributivi dei top manager delle principali imprese italiane nel triennio 2006-2008, che mostra come, fino al 2008, le retribuzioni dei top manager italiani sono cresciute.

Con riguardo alle componenti a breve termine, tutti i top manager hanno un base salary cospicuo, e la gran parte gode di benefici non monetari.

La maggioranza dei top manager (28 sui 38 analizzati, nel 2007) percepisce un bonus annuale.

Ventuno su trentotto, nel 2008, hanno percepito incentivi di lungo termine in qualche forma, prevalentemente stock option o performance share. A prima vista, sembrerebbe ci fosse una certa omogeneità nelle componenti del pacchetto retributivo dei top manager.

Tuttavia, le modalità di progettazione, implementazione e gestione degli incentivi di breve e di lungo termine sono assai diverse. Molte società del campione pagano bonus ma alcune lo fanno su base annuale, altre biennale, altre ancora triennale. Alcune società collegano il bonus alla performance dell’anno precedente a quello dell’esercizio di bilancio, altre no.

Quanto poi alla misurazione delle performance cui è vincolato il bonus, le misure adottate sono molteplici. Ragionamento analogo vale per gli strumenti di incentivazione di lungo periodo.

Il nesso tra remunerazione dei top manager e performance aziendali è importante per valutare non solo l’adeguatezza dei sistemi di incentivazione utilizzati ad allineare gli interessi di management e azionisti rispetto alla creazione di valore, ma anche per valutare in modo più appropriato la congruità e l’equità delle retribuzioni dei top manager.

In conclusione quindi, le retribuzioni dei top manager sono poco correlate alle performance aziendali. La situazione andrebbe perciò migliorata.