Che cos'è un contratto di lavoro a tutele crescenti. Spiegazione, significato ed esempi 2022
Se c'è un aspetto che cambia profondamente nel contratto di lavoro a tutele crescenti è la disciplina del licenziamento.
Contratto di lavoro a tutele crescenti, che cos'è?
Il contratto a tutele crescenti che un contratto a tempo indeterminato con importanti cambiamenti sul licenziamento. In pratica è un impianto normativo che interviene sulle conseguenze del licenziamento illegittimo di dipendenti assunti a tempo indeterminato.
Se c'è un concetto con cui lavoratori e datori stanno acquisendo sempre più familiarità è quello del contratto a tutte crescenti. In pratica si tratta della relazione di lavoro instaurata tra le parti introdotta nel 2015. Anzi, il 7 marzo 2015.
La data ha un valore decisivo in quanto questa forma contrattuale si applica solo da questo giorno in poi. Riguarda i lavoratori subordinati, siano essi operai, impiegati e quadri, purché del comparto privato. Non solo, ma anche in caso di trasformazioni da contratti a tempo determinato o apprendistato a contratti a tempo indeterminato. Prima di entrare nei dettagli, specifichiamo che nelle imprese con meno di 15 dipendenti che superano la soglia in seguito di nuove assunzioni, si applica il contratto a tutele crescenti a tutti i lavoratori. Vediamo meglio:
- Contratto di lavoro a tutele crescenti 2022, che cos'è
- Spiegazione e significato contratto di lavoro a tutele crescenti
Contratto di lavoro a tutele crescenti 2022, che cos'è
Il contratto a tutele crescenti che un contratto a tempo indeterminato con importanti cambiamenti sul licenziamento. In pratica è un impianto normativo che interviene sulle conseguenze del licenziamento illegittimo di dipendenti assunti a tempo indeterminato. Si applica a tutti i lavoratori dal 7 marzo 2015 assunti con contratto a tempo indeterminato, trasformati a tempo indeterminato dopo un contratto a termine o un apprendistato e di aziende con più di 15 dipendenti o con meno ma che con una nuova assunzione a tempo interminato supera le 15 unità.
Cambiano allora le conseguenze del licenziamento nel caso in cui un giudice decida che è illegittimo e non cambiano i motivi economici e disciplinari per cui è possibile il licenziamento. In caso di licenziamento, è possibile per il lavoratore impugnare il licenziamento entro 60 giorni, prenderne atto o accettare l'offerta di conciliazione se viene proposta dal datore di lavoro entro 60 giorni dal licenziamento. Se il licenziamento è illegittimo al lavoratore spetta un indennizzo economico che cresce con l’anzianità di servizio. La reintegra è possibile solo in casi molto limitati.
Spiegazione e significato contratto di lavoro a tutele crescenti
Se c'è un aspetto che cambia profondamente nel contratto di lavoro a tutele crescenti è la disciplina del licenziamento. Si considera nullo e si applica la reintegra del lavoratore a prescindere dalla tipologia e dalle dimensione del datore di lavoro nel caso in cui sia comunicato in forma orale. Il lavoratore ha anche diritto a un risarcimento sulla base dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento sino a quello della reintegrazione.
Il risarcimento non può essere inferiore a 5 mensilità e deve comprendere i contributi previdenziali e assistenziali. In alternativa, il dipendente può chiedere una indennità sostituiva pari a 15 mensilità della retribuzione di riferimento entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia giudiziaria o dall'invito del datore a riprendere il servizio.
Nel caso di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa illegittimo, Il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a 2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. Per i datori non imprenditori e per quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali, l'ammontare dell'indennità è dimezzato e non può superare il limite delle 6 mensilità.
Nelle ipotesi di licenziamento disciplinare in cui sia dimostrata l'insussistenza del fatto, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore alla reintegrazione e al risarcimento, commisurato all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr, corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione. La misura del risarcimento non può eccedere le 12 mensilità e deve includere i contributi previdenziali e assistenziali.
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