Chi sono i lavoratori fragili secondo normative, giurisprudenza e contratti nazionali CCNL

La definizione di lavoratori fragili e quali diritti e tutte hanno secondo l'attuale normativa, CCNL e sentenze tribunali

Autore: Chiara Compagnucci
pubblicato il 20/08/2022 alle ore 3:32
e aggiornato con informazioni attualizzate il 10/09/2025 alle 19:30

Chi sono i lavoratori fragili secondo no

Nel contesto professionale italiano, la corretta identificazione dei lavoratori fragili e delle relative tutele è un nodo centrale per la gestione del rischio sanitario, la protezione dei soggetti vulnerabili e il rispetto delle normative vigenti. La definizione di lavoratore fragile, così come delineata dalla normativa, dalla giurisprudenza e dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), risulta essere articolata e in continuo aggiornamento per adeguarsi ai diversi scenari sanitari e sociali.

Definizione normativa e giurisprudenziale di lavoratore fragile

La nozione di lavoratore fragile deriva principalmente da una serie di provvedimenti legislativi, circolari ministeriali e sentenze che hanno individuato criteri specifici per la sua individuazione. Il riferimento normativo principale è rappresentato dall’articolo 3, comma 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che riconosce come fragili i dipendenti pubblici o privati in possesso di una certificazione di disabilità con connotazione di gravità e, a seguito degli orientamenti maturati durante e dopo l’emergenza sanitaria, tutti i lavoratori che siano a rischio per immunodepressione, patologie oncologiche, sottoposti a terapie salvavita o affetti da condizioni cliniche gravi. La fragile condizione deve essere attestata tramite valutazione medica ad opera di organismi ufficiali o del medico competente aziendale, in collegamento con le patologie identificate dal Decreto Ministeriale 4 febbraio 2025 e dalle successive circolari del Ministero della Salute. L’elenco delle patologie è stato più volte aggiornato e specificato anche tramite fonti giurisprudenziali e indicazioni delle parti sociali, per favorire un approccio personalizzato e documentato alle esigenze di tutela.

Patologie riconosciute e criteri sanitari: l’elenco ufficiale e le interpretazioni applicative

Il riconoscimento della fragilità avviene attraverso la presenza di determinate patologie o condizioni, anche in relazione allo stato di compenso clinico. Sulla base delle indicazioni normative e ministeriali, rientrano tra le malattie riconosciute:

Compromissione marcata del sistema immunitario: ad esempio, dopo trapianto d’organo, terapia immunosoppressiva, patologie oncologiche in trattamento specifico o a meno di sei mesi dalla sospensione delle cure.
Immunodeficienze congenite o acquisite, incluse quelle generate da terapie farmacologiche intensive o da condizioni croniche (es. sindrome di Wiskott-Aldrich, immunodeficienza comune variabile, HIV con linfociti T CD4+ bassi secondo valutazione clinica).
Insufficienza renale cronica severa (in dialisi), pregressa splenectomia, patologie autoimmuni o infiammatorie croniche.
Comorbilità tra tre o più delle seguenti condizioni: cardiopatia ischemica, fibrillazione atriale, scompenso cardiaco, ictus, diabete mellito, bronco-pneumopatia ostruttiva cronica, epatite cronica, obesità marcata.
Gravi malattie rare, condizioni oncologiche negli ultimi cinque anni, gravidanza (in alcuni casi secondo valutazione del medico competente).

La fragilità deve essere comprovata da adeguata certificazione medica, che può essere rilasciata dal medico curante o dal medico specialista di una struttura pubblica o privata accreditata. Il direttore, responsabile aziendale o il datore di lavoro possono richiedere la consulenza del medico competente per l’idoneità e la predisposizione delle adeguate misure di tutela.

Tutele per i lavoratori fragili: norme generali e disciplina CCNL

La normativa nazionale e le contrattazioni collettive prevedono tutele specifiche per i lavoratori fragili, incentrate su flessibilità organizzativa, protezione sanitaria e conservazione del posto di lavoro. Tra le principali misure vi sono:

Priorità di accesso allo smart working (lavoro agile), ove compatibile con le mansioni svolte, con possibilità di adattamenti e cambi di attività purché equivalenti, secondo la legge 81/2017 e successivi aggiornamenti.
Diritto a visite mediche, permessi retribuiti per esami o cure e congedi (fino a 24 mesi, anche frazionati), con conservazione del posto di lavoro e compatibilità con altri benefici giuridici o economici, secondo la legge 18 luglio 2025, n. 106 (GU Serie Generale n. 171 del 25-07-2025, articolo sulle nuove tutele lavoratori fragili).
Obbligo di sorveglianza sanitaria. Il datore di lavoro deve attivare la visita sanitaria straordinaria, consultare periodicamente il medico competente per l’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e proporre accomodamenti ragionevoli, ove possibili.
In caso di inidoneità, esplorazione di tutte le alternative di ricollocamento in mansioni compatibili, prima di eventuali sospensioni o licenziamenti (cura della valutazione multidisciplinare tra datore di lavoro, medico competente e lavoratore).

Sorveglianza sanitaria e ruolo del medico competente

La sorveglianza sanitaria nei confronti dei lavoratori fragili è disciplinata dal D.Lgs. 81/08 e si concretizza nell’attività di osservazione, verifica e controllo continuo delle condizioni di salute delle persone con patologie o disabilità che possano ridurre l’idoneità a particolari mansioni o aumentare l’esposizione a rischi ambientali e professionali. Il medico competente svolge una funzione centrale nella valutazione dell’idoneità lavorativa, nel rilascio di giudizi personalizzati (idoneità piena, idoneità con limitazioni, inidoneità temporanea o permanente) e nella prescrizione di accorgimenti organizzativi o accomodamenti specifici. Nel caso di mancato accordo sul giudizio medico, il lavoratore ha diritto al ricorso presso le autorità competenti o l’ASL.

Smart working e flessibilità lavorativa per i lavoratori fragili

La disciplina del lavoro agile (smart working) rappresenta la principale soluzione di tutela per i lavoratori fragili, specie se le condizioni mediche non consentono la presenza fisica in ambiente lavorativo senza rischi aggiuntivi. In base alle dirittive ministeriali e alle ultime evoluzioni legislative, lo smart working non costituisce più un diritto automatico, ma una possibilità riconosciuta su base individuale in presenza di accordo tra datore di lavoro e lavoratore, e in linea con le policy dell’azienda o le linee guida della pubblica amministrazione. La priorità viene riconosciuta a chi presenta idonea certificazione di rischio sanitario o disabilità grave, con obbligo per il datore di valutare richieste e soluzioni compensative.

Nei casi di impossibilità a garantire smart working, alle persone fragili possono essere riconosciuti periodi di assenza equiparati al ricovero ospedaliero, entro i limiti previsti dalla normativa, previo rilascio di certificazione dei competenti organi medico-legali.

Aspetti contrattuali nei principali CCNL e giurisprudenza applicativa

I contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) del pubblico impiego e dei principali settori privati recepiscono le indicazioni della legislazione nazionale, riconoscendo priorità d’accesso a forme di flessibilità, permessi aggiuntivi per assistenza sanitaria, tutele rafforzate nella fase di rientro in servizio dopo malattia e possibilità di adeguamenti della mansione in casi di sopravvenuta inidoneità. In ambito giurisprudenziale, i giudici del lavoro ribadiscono la necessità del bilanciamento tra diritto alla salute e esigenze organizzative, suggerendo la massima valorizzazione dei principi di non discriminazione, sicurezza e accomodamento ragionevole anche nella gestione del personale fragile.

Gestione aziendale dei lavoratori fragili: adempimenti obbligatori e buone pratiche

Per garantire la piena tutela dei lavoratori fragili, datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare una serie di misure operative:

Individuazione tempestiva dei lavoratori fragili attraverso segnalazioni spontanee, verifiche sanitarie e collaborazione con il medico competente.
Adeguamento del Documento di Valutazione dei Rischi alle condizioni di fragilità, inserendo misure di prevenzione specifica.
Realizzazione di incontri periodici di formazione su sicurezza, rispetto delle fragilità e prevenzione dei rischi, coinvolgendo tutto il personale.
Promozione di un ambiente lavorativo inclusivo, che valorizzi la diversità e prevenga lo stigma verso chi si trova in condizioni di maggiore vulnerabilità sanitaria.

La gestione corretta della fragilità comporta una costante attenzione ai cambiamenti normativi, alle decisioni giurisprudenziali e ai pareri delle autorità sanitarie, con particolare riguardo alle esigenze personali del lavoratore e al contesto lavorativo di inserimento.