Come contestare ordine di servizio impartito dal proprio datore di lavoro per leggi 2022

Si parla di contestazione di un ordine di servizio quando viene considerato illegittimo. Ad esempio la modifica dell'orario di lavoro da full time a part time senza accordo tra le parti oppure in caso di trasferimento dalla sede di lavoro senza quelle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive richieste dalla normativa vigente. Ma pensiamo anche al demansionamento, vietato dalla legge.

L'attenzione deve essere massima ovvero devono esserci valide ragioni per presentare una formale contestazione in quanto il rischio che si corre è di subire un provvedimento disciplinare, magari per insubordinazione. Approfondiamo alcuni aspetti tra:

• Ordine di servizio del datore di lavoro, come contestarlo

• Rischi per la contestazione di un ordine di servizio nel 2022

Ordine di servizio del datore di lavoro, come contestarlo

Disposizioni legislative alla mano, affiancate dalle numerose sentenze dei tribunali alla mano, ammettono la possibilità di contestare un ordine di servizio nel caso in cui vi sia un totale inadempimento del datore di lavoro. Oppure se la direttiva impone al lavoratore un comportamento che sconfina nel reato. Va da sé che spetta a un soggetto terzo qualificato ovvero a un giudice decretare l'illegittimità dell'ordine di servizio.

Il primo modo per contestare un ordine di servizio è farsi affiancare da un avvocato per redigere e recapitare una lettera al datore di lavoro con cui chiede la revoca del provvedimento. La seconda possibilità è rivolgersi al giudice del lavoro e chiedere la verifica della legittimità dell'ordine di servizio impartito. Ecco quindi la richiesta di un provvedimento d'urgenza per ottenere una pronuncia del giudice in tempi più veloci.

Rischi per la contestazione di un ordine di servizio nel 2022

A parte il rimprovero verbale, la contestazione al lavoratore deve essere presentata per iscritto. Deve contenere i dettagli ed pressoché immediata, oltre a non può essere modificata successivamente. Spetta all'azienda sulla base del Contratto collettivo nazionale di lavoro decidere quale sanzione applicare. E a sua volta il dipendente può contestare la decisione entro 5 giorni dalla comunicazione del procedimento disciplinare.

Si tratta del rimprovero, dell'ammonizione scritta, della multa sotto forma di trattenuta in busta paga fino a un massimo di 4 ore di retribuzione base, della sospensione ovvero l'interruzione del pagamento dello stipendio fino a un massimo di 10 giorni, del trasferimento per incompatibilità ambientale.

Il licenziamento è la sanzione disciplinare più estrema e può avvenire per giusta causa. In questo caso non occorre il preavviso o per giustificato motivo soggettivo che richiede il preavviso previsto dal Contratto collettivo nazionale di lavoro di riferimento. La colpa grave sul posto di lavoro può giustificare il licenziamento immediato per giusta causa. Un altro caso supplementare che può portare al licenziamento ed è la recidiva ovvero la ripetizione dello stesso scorretto comportamento nello spazio di due anni.

I casi in cui è ammesso il licenziamento con preavviso sono numerosi, come la condanna passata in giudicato, per un delitto che, anche se commesso fuori dal servizio e non attinente al rapporto di lavoro, non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro per la sua specifica gravità, e la violazione dei doveri e degli obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente negli articoli precedenti, ma di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Ma anche la mancata ripresa del servizio, salvo casi di comprovato impedimento, dopo periodi di interruzione dell'attività previsti dalle disposizioni legislative e contrattuali vigenti e la recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale o quando l'atto, il comportamento o la molestia rivestono carattere di particolare gravità.

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