Contratti a tutele crescenti come funziona

Cosa prevede il contratto a tutele crescenti e cosa è cambiato con le ultime novità del Decreto Dignità: chiarimenti e informazioni

Contratti a tutele crescenti come funziona

Cos’è il contratto a tutele crescenti?

Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti è una tipologia di contratto a tempo indeterminato introdotto dal governo Renzi con il Jobs Act nel 2015 che prevede sostanziali novità in tema di licenziamento.

 

Il contratto di lavoro a tutele crescenti è stato introdotto con l’approvazione del Job Acts nel 2015 e, rispetto al passato, prevede novità soprattutto per quanto riguarda il capitolo licenziamento e vale solo per gli assunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015, i lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo la conversione di un contratto a tempo determinato o di apprendistato, o operai, impiegati o quadri mentre non vale per i dirigenti. Ma come funziona il contratto a tuetel crescenti? Per chi vale?

Come funziona il contratto a tutele crescenti

Il contratto di lavoro a tutele crescenti può essere applicato ai lavoratori di tutte le aziende, indipendentemente dal fatto che il numero dei lavoratori sia inferiore o superiore a 15. La differenza del contratto a tutele crescenti rispetto alla precedente forma di contratto è che se il lavoratore prima veniva licenziato in maniera illegittima aveva sempre diritto a essere reintegrato in azienda, mentre con l’entrata in vigore del Jobs Act il lavoratore licenziato può avere diritto alla reintegrazione al lavoro solo:

  1. in caso di licenziamento discriminatorio, cioè per motivi di sesso, età, razza, politici, religiosi;
  2. in caso di licenziamento intimato solo oralmente;
  3. in caso di licenziamento nullo, quando cioè viene comunicato durante i periodi di tutela, come la gravidanza o il primo anno di matrimonio;
  4. in caso di licenziamento per motivo illecito o in difetto di giustificazione, cioè per disabilità fisica o psichica del dipendente.

Il contratto a tutele crescenti prevede, inoltre, il diritto a percepire un’indennità di risarcimento, che è pari alla busta paga che il dipendente avrebbe dovuto percepire dal giorno del licenziamento fino al giorno del reintegro, e relativi contributi previdenziali.

Cosa può fare il dipendente licenziato con contratto a tutele crescente

In caso di licenziamento, se illegittimo, il dipendente assunto con contratto a tutele crescenti ha 60 giorni di tempo per impugnare il provvedimento o accettare una eventuale offerta di conciliazione che il datore di lavoro propone e se l'accetta deve rinunciare alla causa e riceve un assegno. Il lavoratore ha poi diritto a percepire una indennità economica che aumenta in base all'anzianità di servizio e viene calcolata anche in base al numero dei dipendenti dell'azienda, alla realtà economica dell'azienda, ecc.

Se invece il licenziamento è legittimo, il dipendente non ha mai possibilità di reintegro.

Ricordiamo che con il Jobs Act e il contratto a tutele crescenti il licenziamento può essere giustificato:

  1. per giustificato motivo oggettivo, sostanzialmente legato a motivi economici;
  2. per giustificato motivo soggettivo, quando il dipendente assume un comportamento grave, per esempio assume comportamenti violenti nei confronti di colleghi o datore di lavoro, o abbandona il posto di lavoro in maniera ingiustificata, per cui non si può continuare il rapporto di lavoro e prevede un periodo di preavviso in base ai vari contratti collettivi;
  3. per giusta causa, che si verifica quando un dipendente ha comportamenti talmente gravi da non permettere che il rapporto di lavoro possa continuare;
  4. per motivi disciplinari, quando un dipendente assume in maniera reiterata comportamenti che violano esplicitamente il codice disciplinare aziendale.

Contratto a tutele crescenti: le ultime novità

A modificare alcune regole del contratto a tutele crescenti è stato il Decreto Dignità: se prima di questo provvedimento il contratto a tutele crescenti prevedeva che se giudice dichiarava illegittimo il licenziamento, il dipendente aveva diritto a percepire un’indennità pari a due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità, ora con la forbice si è allargata a 6-36 mesi.

Secondo quanto stabilito dalla Corte Costituzionale, il risarcimento per il dipendente non deve basarsi solo sull’anzianità di servizio ma deve considerare anche altri elementi come comportamento delle parti, numero di dipendenti e condizioni economiche dell’azienda, motivo del licenziamento dell’azienda.

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Autore: Marianna Quatraro
pubblicato il
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