Contratto interinale stipendi, durata massima, ferie, permessi, malattia nel 2025

Come si calcolano stipendio, ferie e permessi dei lavoratori con contratto interinale 2025: cosa sapere e chiarimenti

Autore: Marianna Quatraro
pubblicato il 28/01/2022 alle ore 10:32
e aggiornato con informazioni attualizzate il 27/08/2025 alle 22:30

Contratto interinale stipendi, durata ma

Il contratto interinale, oggi meglio conosciuto come contratto di somministrazione di lavoro, è una soluzione flessibile e regolamentata per rispondere alle esigenze temporanee o strutturali delle aziende italiane. Questo strumento, disciplinato dal decreto legislativo n. 81/2015 e aggiornato più volte, coinvolge un rapporto trilaterale tra lavoratore, agenzia di somministrazione autorizzata e azienda utilizzatrice. È una formula che garantisce l’accesso a diritti e tutele equiparati a quelli dei lavoratori assunti direttamente, offrendo nel contempo flessibilità organizzativa alle imprese e opportunità di inserimento e crescita professionale ai lavoratori, nel rispetto del principio di parità di trattamento e delle normative in materia di sicurezza e welfare.

Cos’è il contratto interinale (o di somministrazione) e la struttura del rapporto

Il contratto vero e proprio è stipulato tra agenzia e lavoratore. L’azienda utilizzatrice richiede personale all’agenzia, la quale si occupa sia della selezione che della gestione amministrativa, retributiva e assicurativa del personale, secondo le esigenze progettuali dell’impresa. Il lavoratore, pur prestando servizio presso l’utilizzatore, resta alle dipendenze dell’agenzia per tutta la durata della missione. Sono previste due macro-categorie:

Somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing);
Somministrazione a tempo determinato per progetti e picchi produttivi.

Tutte le condizioni contrattual, periodo di prova, trattamento economico, mansioni, tutele previdenziali, devono essere definite nel rispetto della normativa vigente e del CCNL di settore. Ricordiamo che il lavoratore interinale gode del principio di parità di trattamento: condizione normativa, retributiva, ferie e indennità devono essere equiparate a quelle dei colleghi di pari inquadramento assunti direttamente (art. 35 D.Lgs. 81/2015).

Stipendi e trattamento economico dei lavoratori interinali

Il trattamento economico dei lavoratori in somministrazione è garantito dal principio della parità retributiva, sancita dal CCNL applicato dall’azienda utilizzatrice:

I lavoratori percepiscono lo stesso stipendio, sia lordo che netto, dei colleghi assunti direttamente con mansioni e livelli analoghi.
Il pagamento avviene tramite l’agenzia di somministrazione, che riceve dall’utilizzatore la comunicazione dell’importo e provvede al versamento degli stipendi, contributi previdenziali (INPS) e trattamento di fine rapporto (TFR).
Nel caso di mancato pagamento da parte dell’agenzia, la responsabilità solidale ricade sull’utilizzatore, che dovrà corrispondere quanto dovuto e potrà poi esercitare rivalsa sull’agenzia (art. 35 D.Lgs. 81/2015).
I lavoratori, oltre alla retribuzione base, hanno diritto a mensilità aggiuntive (tredicesima e, se prevista, quattordicesima), indennità di disagio, premi di produzione e benefit aziendali se inclusi nella contrattazione collettiva.

Le agenzie non possono addebitare alcun costo al lavoratore; eventuali commissioni sono integralmente a carico delle aziende. In caso di interruzione della missione, il lavoratore assunto a tempo indeterminato mantiene il diritto a un’indennità di disponibilità come previsto dal CCNL.

Durata massima e proroghe del contratto interinale

La durata dei contratti interinali, regolati in pratica dagli articoli 30-34 del D.Lgs. 81/2015 – varia a seconda della tipologia. Le principali disposizioni aggiornate al 2025 sono:

Contratti a tempo determinato: la missione non può eccedere i 36 mesi complessivi; è possibile prorogare la missione sino a cinque volte, superato questo limite si attua la trasformazione in contratto a tempo indeterminato.
Contratti a tempo indeterminato (staff leasing): l’utilizzo di missioni a termine è possibile fino al 20% del personale assunto a tempo indeterminato presso l’utilizzatore (1° gennaio di ogni anno), salvo deroghe previste dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice; per la somministrazione a termine, il tetto sale al 30% dei lavoratori stabili.
Esenzioni: come già descritto, alcune categorie di lavoratori non rientrano nei limiti quantitativi (svantaggiati, molto svantaggiati, disoccupati e beneficiari di ammortizzatori sociali), favorendo inclusione, occupazione e reinserimento nel mercato del lavoro.
Speciale per attività stagionali e start-up innovative: il limite può essere superato secondo quanto stabilito dai contratti collettivi e dalle normative di settore.

In caso di reiterazione abusiva dei contratti o violazione dei limiti, il lavoratore può agire in giudizio per chiedere la stabilizzazione in capo all’utilizzatore e il riconoscimento di quanto spettante, conformemente alla giurisprudenza europea e nazionale (Corte di Giustizia UE, Sez. 6, sent. 12.5.2025 n. 426/20 – Cass. civ., sez. lav., 14 marzo 2024, n. 6898).

Ferie, permessi e assenze per malattia nella somministrazione

Ferie e permessi: ai lavoratori in somministrazione spettano identici diritti a ferie annuali, permessi retribuiti, congedi parentali e altre tutele previsti dal CCNL applicato ai dipendenti dell’azienda utilizzatrice. Il diritto alle ferie non è mai inferiore a quello degli altri dipendenti assunti direttamente, in piena conformità alla normativa italiana e alla direttiva europea 2008/104/CE:

Le ferie maturate e non godute alla cessazione del rapporto danno diritto all’indennità sostitutiva spettante, senza deroghe (confermata dalla Corte di Giustizia Europea);
I permessi e le assenze devono essere richiesti secondo le modalità dell’agenzia, ma possono essere soggette alle procedure previste presso l’utente, se indicate nel regolamento interno (v. prassi e rette di condotta aziendale);
I lavoratori usufruiscono anche degli stessi servizi e welfare aziendali riconosciuti agli altri lavoratori (art. 35 D.Lgs. 81/2015).

Assenze per malattia: il lavoratore è tenuto a trasmettere immediatamente il certificato all’INPS e all’agenzia. Durante il periodo di malattia, ha diritto a:

conservazione del posto di lavoro nei limiti previsti dal CCNL;
indennità economica a carico dell’INPS e dell’agenzia, con recupero da parte dell’utilizzatore in caso di inadempienza.

La durata massima di conservazione (cosiddetto periodo di comporto) e la retribuzione sono in linea con il contratto collettivo di riferimento. Le stesse previsioni valgono per le assenze per maternità, infortuni e permessi previsti da leggi specifiche.

Parità di trattamento, sicurezza e tutele aggiuntive

Il lavoratore interinale beneficia di:

Parità assoluta di trattamento rispetto ai colleghi stabili, inclusi:
- sistemi premianti, welfare aziendale e mensilità aggiuntive;
- partecipazione a corsi di formazione, aggiornamento e sicurezza (obbligatori per legge);
Tutela sulla sicurezza (D.Lgs. 81/2008) e salute nei luoghi di lavoro: sia agenzia sia utilizzatore sono responsabili della formazione specifica, della fornitura di DPI e del rispetto delle misure indicate nel documento di valutazione dei rischi.
Diritti sindacali completi, con la possibilità di partecipare alle assemblee e alle iniziative sindacali dell’impresa utilizzatrice (art. 36 legge 300/1970 e D.Lgs. 81/2015).
Indennità di disponibilità: per i lavoratori somministrati a tempo indeterminato, il CCNL può prevedere un importo minimo in caso di attesa tra una missione e l’altra (esempio: € 800/mese secondo i più recenti rinnovi contrattuali; aggiornarsi presso la propria agenzia).

Ulteriori tutele prevedono la comunicazione tempestiva delle condizioni di lavoro e la possibilità di rivalsa in caso di abuso o violazione delle norme di legge, con conseguente diritto alla stabilizzazione e al risarcimento del danno in presenza di contratti irregolari.

Vincoli, divieti e sanzioni in caso di somministrazione irregolare

La normativa vigente stabilisce molti vincoli e divieti all’utilizzo del lavoro in somministrazione, per evitare abusi:

Vietato in sostituzione di scioperanti, in aziende oggetto di licenziamento collettivo recente per le stesse mansioni, in presenza di cassa integrazione o senza valutazione dei rischi aggiornata (art. 32 D.Lgs. 81/2015).
Obbligo di contratto scritto e comunicazione chiara di tutte le condizioni contrattuali; in caso contrario, il rapporto può essere convertito a tempo indeterminato direttamente in capo all’azienda utilizzatrice (art. 38 D.Lgs. 81/2015).
Sanzioni amministrative e risarcitorie a carico di utilizzatore e agenzia, anche penali in caso di somministrazione fraudolenta (arresto fino a tre mesi o ammenda da € 5.000 a € 50.000).

In caso di cessazioni anticipate, irregolarità o mancato rispetto delle norme, il lavoratore può attivare canali sindacali e ricorsi presso Ispettorato Nazionale del Lavoro e giudice del lavoro.

Assunzione diretta e passaggio dalla somministrazione alla stabilità

Al termine della missione, l’azienda utilizzatrice può assumere direttamente il lavoratore, con:

Contratto a tempo determinato o indeterminato, nel rispetto delle regole di continuità e anzianità (trasferimento dei diritti acquisiti e dell’anzianità pregressa secondo quanto stabilito nel nuovo rapporto);
Possibilità che i contratti prevedano penali a favore dell’agenzia per l’assunzione anticipata prima della regolare scadenza della missione.

Queste soluzioni, frequentemente adottate per valorizzare risorse già formate, sono regolamentate sia dalla normativa nazionale sia dai CCNL di settore.