Cosa posso fare se non mi vanno bene i giorni di ferie che mi sono state assegnate

Anche se la parola finale sull'organizzazione del piano ferie spetta al datore di lavoro, il godimento del periodo di riposo non può essere negato.

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Se non mi vanno bene i giorni di ferie, cosa possa fare?

Il lavoratore può proporre una nuova soluzione, magari con la collaborazione di altri colleghi, ma deve rispettare la decisione del datore che, a sua volta, non può disattendere le norme generali. In caso contrario, il lavoratore può agire in giudizio per il risarcimento del danno biologico ed esistenziale o pretendere il godimento dei periodi maturati ma non fruiti.

La prima regola sulle ferie è l'irrinunciabilità. Il lavoratore non può dire no al periodo di riposo e il datore di lavoro non può rifiutare la concessione.

Fissato questo principio resta però un problema di fondo: chi decide il periodo delle ferie? E cosa può fare il lavoratore non vanno bene i giorni prospettati se non addirittura assegnati? Di certo la questione va risolta poiché le norme in vigore prevedono tempi ben precisi per la fruizione.

E non c'è neanche la possibilità di trasformare le ferie non godute in denaro, a meno che il contratto è a tempo determinato. Che l'azienda sia piccola o grande, c'è un piano ferie da stilare e da rispettare. Approfondiamo tutti i dettagli:

  • Se non mi vanno bene i giorni di ferie, cosa possa fare
  • Ferie non assegnate e conseguenze per il datore di lavoro

Se non mi vanno bene i giorni di ferie, cosa possa fare

La durata delle ferie è proporzionata ai giorni di lavoro ed è messa nero su bianco in un piano organizzativo. Nel caso di contratto a tempo pieno e di impiego per l'intero anno solare, il lavoratore può fruire di 28 giorni di ferie.

Due settimane vanno fruite preferibilmente in maniera consecutiva, le altre due nei successivi 18 mesi. Nella scelta del periodo in cui assentarsi, il dipendente deve tenere conto degli equilibri generali ovvero delle esigenze organizzate e produttive del datore e delle scelte dei colleghi.

Ogni decisione va incastrata come se fossero tasselli di un grande mosaico. Ecco quindi che spetta al dipendente proporre le ferie, ma al datore assegnarle ovvero confermarle o spostarle, ma mai negarle.

E se non vanno bene i giorni prospettati? Il lavoratore può proporre una nuova soluzione, magari con la collaborazione di altri colleghi, ma deve rispettare la decisione del datore che, a sua volta, non può disattendere le norme generali.

In caso contrario, il lavoratore può agire in giudizio per il risarcimento del danno biologico ed esistenziale o pretendere il godimento dei periodi maturati ma non fruiti.

Da segnalare la possibilità concessa al lavoratore di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie maturate e non godute con l'obiettivo di sospendere il decorso del periodo di comporto.

Come spiegato da una doppia sentenza della Corte di Cassazione, in questi casi non sarebbe corretto precludere il diritto alle ferie per via delle condizioni psicofisiche inidonee al pieno godimento.

Non potrebbe infatti operare per via della probabile perdita del posto di lavoro conseguente al superamento del comporto, il criterio della sospensione e del loro spostamento al termine della malattia. Altrimenti diventerebbe impossibile la effettiva fruizione delle ferie.

Questa richiesta, hanno spiegato i giudici, deve essere avanzata dal dipendente in maniera chiara prima del superamento del periodo di comporto. Dopodiché è compito del datore di lavoro, a cui come abbiamo visto è riservato il diritto di scelta del tempo delle ferie, dimostrare di avere tenuto conto dell'interesse del lavoratore a evitare la perdita del posto per scadenza del periodo di comporto.

Ferie non assegnate e conseguenza per il datore di lavoro

Anche se la parola finale sull'organizzazione del piano ferie 2021 spetta al datore di lavoro, il godimento del periodo di riposo non può essere negato.

A sostegno del diritto costituzionale ci sono le sanzioni applicate nel caso di mancata fruizione del periodo minimo delle ferie, o di quello più ampio previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

La normativa generale prevede infatti una sanzione amministrativa pecuniaria di base da 100 a 600 euro. Tuttavia se l'infrazione si riferisce ad almeno 6 lavoratori o è stata commessa dal datore di lavoro in almeno 2 anni, ecco che l'importo da corrispondere varia da 400 a 1.500 euro.

C'è infine un terzo caso, quello della violazione riferita ad almeno 11 lavoratori o che si è verificata in almeno 4 anni. La sanzione applicata è duplice: da una parte c'è quella pecuniaria da 800 a 4.500 euro e dall'altra c'è l'impossibilità di fruire della sanzione ridotta.

Autore: Chiara Compagnucci
pubblicato il