I 3 poteri direttivi, controllo e disciplinari del datore di lavoro e i relativi limiti per leggi 2022

Le norme sul lavoro sono molto rigorose nel definire cosa può fare il datore di lavoro nell'ambito del proprio ruolo. Ecco cosa c'è da sapere.

Autore: Chiara Compagnucci
pubblicato il 03/04/2022 alle ore 13:43

I rapporti tra lavoratore e datore sono attentamente disciplinati. Lo sono a tal punto che i poteri del secondo sul primo sono stati messi nero su bianco con tanto di specificazione sulle conseguenze a cui va incontro nel caso in cui sfori questi limiti. Ma anche quali sono le conseguenze per il lavoratore che non rispetta le prerogative del datore.

Tuttavia è pur vero che, nonostante la disciplina lavorativa, non mancano le controversie tra le parti su cui i tribunali del lavoro sono chiamati a scrivere la parola finale. Entriamo quindi nei dettagli per vedere meglio.

• Quali sono i poteri del datore nei confronti del lavoratore

• Poteri e limiti sul lavoro secondo le leggi 2022

Quali sono i poteri del datore nei confronti del lavoratore

Sono 3 i poteri che il datore di lavoro esercita nei confronti del dipendente: direttivo, di controllo e disciplinare.

Il primo consiste nella possibilità di impartire ordini per lo svolgimento dell'attività lavorativa e che il lavoratore deve accettare. Purché naturalmente nell'ambito delle prerogative previste dal contratto di lavoro.

Il potere di controllo si sostanzia nella possibilità di eseguire ispezioni e di verificare l'attività del dipendente con l'obiettivo di tutelare il patrimonio aziendale. Anche in questo caso, il potere del datore è soggetta a limiti invalicabile nel segno del rispetto dei diritti del lavoratore.

Il potere disciplinare consente al datore di lavoro di applicare sanzioni nel caso di mancato rispetto delle norme ovvero dell'obbligo di diligenza nella prestazione lavorativa e di quello di fedeltà. Le sanzioni sono graduate sulla base dell'irregolarità contestata al lavoratore e vanno dal richiamo verbale alla multa, dalla sospensione dal servizio e dalla retribuzione al licenziamento.

Poteri e limiti sul lavoro secondo le leggi 2022

A norma di legge, si considera prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

Per la Cassazione, ai fini dell'individuazione della natura autonoma o subordinata di un rapporto di lavoro, la formale qualificazione operata dalle parti in sede di conclusione del contratto individuale, seppure rilevante, non è determinante, posto che le parti, pur volendo attuare un rapporto di lavoro subordinato, potrebbero aver simulatamente dichiarato di volere un rapporto autonomo al fine di eludere la disciplina legale in materia.

Tale principio non vale invece nell'ipotesi inversa in cui, rispetto ad una situazione lavorativa ritenuta priva dei connotati della subordinazione, le parti stipulino un contratto che, invece, riconosca, a partire da una certa data, la sussistenza di un contratto di lavoro subordinato, dovendosi ritenere, in tal caso, che la volontà delle parti sia da considerare conforme al concreto assetto del rapporto, non essendovi motivo per ritenere che le parti abbiano adottato un tipo contrattuale che impegni in modo più consistente anche il datore rispetto ad oneri collegati all'anzianità di servizio, al trattamento da riconoscersi al lavoratore in ipotesi di risoluzione del rapporto, al trattamento previdenziale e contributivo, senza che la veste formale corrisponda al contenuto della prestazione.

E poi: in caso di prestazioni che, per la loro natura intellettuale, mal si adattano a essere eseguite sotto la direzione del datore di lavoro e con una continuità regolare, anche negli orari, ai fini della qualificazione del rapporto come subordinato oppure autonomo, sia pure con collaborazione coordinata e continuativa, il primario parametro distintivo della subordinazione, intesa come assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo del datore di lavoro, deve essere necessariamente accertato o escluso mediante il ricorso ad elementi sussidiari, che il giudice deve individuare in concreto accordando prevalenza ai dati fattuali emergenti dal concreto svolgimento del rapporto.

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