L'azienda che provvede all'assunzione è chiamata a fornire al lavoratore una serie di informazioni nel nome della chiarezza e per evitare incertezze in caso di contenziosi.

Autore: Chiara Compagnucci
pubblicato il 21/05/2022 alle ore 07:32

Non tutti i contratti di lavoro sono uguali e, sebbene siano finalizzati alla retribuzione del lavoratore in cambio dell'attività prestata, le differenze possono essere molto rilevanti.

Di conseguenza è certamente utile avere una panoramica completa ovvero sapere qual è il migliore contratto con cui essere assunti. La conoscenza delle differenze tra le varie tipologie permette infatti di andare alla ricerca di un'offerta di lavoro in grado di soddisfare le proprie aspettative anche sotto il profilo formale. Esaminiamo quindi in questo articolo:

• Qual è il miglior contratto di assunzione nel 2022
• Elementi imprescindibili di tutti i contratti di assunzione

Qual è il miglior contratto di assunzione nel 2022

La prima importante distinzione da fare quando si parla di contratti di lavoro è quella tra assunzione a tempo indeterminato o a termine. In tutti e due i casi si tratta di un relazione di subordinazione a tutti gli effetti, con tutte le conseguenze che ne derivano in termini di maturazione delle ferie, di versamento dei contributi previdenziali, di fruizione di permessi retribuiti, di accantonamento del Trattamento di fine rapporto.

È evidente che il contratto a tempo indeterminato sia una tipologia migliore proprio perché non prevede una data di termine del rapporto di lavoro. Non dimentichiamo che il dipendente conserva sempre il diritto alle dimissioni nel caso in cui le condizioni lavorative o retribuitive non lo soddisfino più. Per farlo deve naturalmente rispettare i termini di preavviso ovvero la normativa vigente.

La differenza con un contratto a tempo determinato va ricercata proprio nell'assenza di una data di interruzione del rapporto di lavoro. In tutte e due le circostanze, il dipendente mantiene comunque il diritto al Tfr, ad assentarsi dal lavoro e a ricevere trattamenti economici in caso di malattia, a non essere trasferito in altra sede di lavoro in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, a svolgere le mansioni per cui è stato assunto, al pagamento dei contributi previdenziali, a una retribuzione che sia pari almeno ai minimi salariali previsto dal Ccnl applicato, alle ferie e riposi.

Elementi imprescindibili di tutti i contratti di assunzione

In ogni caso, l'azienda che provvede all'assunzione è chiamata a fornire al lavoratore una serie di informazioni nel nome della chiarezza e per evitare incertezze in caso di contenziosi. Si tratta dell'indicazione specifica delle parti, del luogo di lavoro nonché la sede o il domicilio del datore di lavoro. Se non esiste un un luogo di lavoro fisso, va inserita nel contratto l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi.

Altrettanto fondamentali sono la data di inizio del rapporto di lavoro, la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato e la durata del periodo di prova se previsto. Altri focus centrali sono l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro così come l'importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo di pagamento.

Da non prendere sottogamba ovvero da inserire nel contratto di assunzione pure le voci relative alla durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie, all'orario di lavoro, ai termini del preavviso in caso di recesso di una delle due parti. A tal proposito, datore e dipendente possono inserire nel contratto di lavoro a tempo indeterminato una clausola di durata minima garantita con cui si impegnano a non recedere dal contratto per un periodo prefissato di tempo. In caso di apposizione del patto di stabilità, il recesso si ritiene giustificato solo per giusta causa o per impossibilità della prestazione. Il licenziamento può quindi avvenire per tre ragioni ben precise.

Per giustificato motivo oggettivo quando il licenziamento non è imputabile al lavoratore ma a ragioni legate all'attività produttiva o all'organizzazione del lavoro. Per giustificato motivo soggettivo nel caso di inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Per giusta causa (e senza preavviso) nel caso di comportamento grave che non consente la prosecuzione della normale attività.

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