In quali casi il trasferimento di un dipendente può essere mobbing secondo leggi 2021

Mobbing nel caso di attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore.

In quali casi il trasferimento di un dip

Trasferimento per mobbing, quando si verifica?

Si parla di trasferimento per mobbing se la decisione del datore di lavoro si inserisce in un contesto persecutorio continuativo e più ampio che vede in questo atto il provvedimento finale.

Il trasferimento del lavoratore da una sede all'altra è un'operazione da eseguire con estrema attenzione. Lo è perché le norme in vigore fissano confini ben precisi entro cui il datore di lavoro può muoversi. Se poi c'è di mezzo il sospetto del lavoratore di essere vittima di mobbing ovvero di una sorta di persecuzione da parte del datore stesso o dei colleghi, ecco che la questione diventa incendiaria.

Cerchiamo allora di vederci chiaro e capire in quali casi il trasferimento di un dipendente può essere mobbing. Ricordiamo che con questa definizione in ambito lavorativo si intende quella pratica vessatoria nei confronti di un lavoratore con l'obiettivo di metterlo ai margini. I motivi? Possono essere numerosi, come l'invidia o la concorrenza sleale. Approfondiamo quindi:

  • Trasferimento per mobbing, quando si verifica
  • I casi che conducono al trasferimento per mobbing

Trasferimento per mobbing, quando si verifica

Affinché si possa parlare di mobbing, è indispensabile presenza di almeno due soggetti tra il mobber e il mobbizzato. Il comportamento vessatorio deve quindi essere continuo e duraturo con lo scopo di isolare la vittima sul posto di lavoro. Dopodiché, il trasferimento forzato di un lavoratore da una sede all'altra è ammesso per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Si parla di trasferimento per mobbing se la decisione del datore di lavoro si inserisce in un contesto persecutorio continuativo e più ampio che vede in questo atto il provvedimento finale. Di conseguenza, alla base del cambio di sede non ci sono oggettive ragioni aziendali, come ammesso dalle norme sul lavoro, bensì un intento persecutorio nei confronti del lavoratore preso di mira.

La giurisprudenza è più volte intervenuta sulla materia. Secondo una nota sentenza della Corte di Cassazione, integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti diretti alla persecuzione o all'emarginazione del dipendente, di cui viene lesa la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni; né la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale a escludere la responsabilità del datore di lavoro se questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero e tardivo intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza.

I casi che conducono al trasferimento per mobbing

Secondo la Corte di Cassazione, sono numerosi i casi in cui si può configurare il mobbing sul posto di lavoro che vedono nel trasferimento l'atto finale.

In particolare, i giudici hanno evidenziato l'attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore; la marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto a iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale; l'esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi.

E ancora: la delegittimazione dell'immagine, anche di fronte a colleghi e a soggetti estranei all'impresa, ente o amministrazione; l'impedimento sistematico ed immotivato all'accesso a notizie e informazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro; minacce o atteggiamenti miranti a intimorire ingiustamente o avvilire, anche in forma velata e indiretta; l'esclusione o immotivata marginalizzazione dall'attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni.

Gli Ermellini hanno quindi puntato il dito contro gli atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni; l'attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto; le critiche immotivate e atteggiamenti ostili; i maltrattamenti verbali e offese personali; le pressioni o molestie psicologiche; le calunnie sistematiche.

Autore: Chiara Compagnucci
pubblicato il