Quando si può licenziare secondo leggi e CCNL 2022? Tutti i casi previsti
Sono diverse le circostanze che possono portare al licenziamento secondo le leggi vigenti e i differenti Contratti collettivi nazionali del lavoro in vigore nel 2022.
Licenziamento lavoratore, quanto può avvenire?
I casi in cui può avvenire il licenziamento del lavoratore sono per giusta causa, per giustificato motivo, per giustificato motivo oggettivo, per giustificato motivo soggettivo.
Quando si parla di licenziamento di un lavoratore occorre procedere con tutte le cautele del caso. Si tratta infatti di una definizione generica. O meglio, dell'ultimo atto di un processo più lungo che porta all'applicazione della più severo dei provvedimento. Sebbene la conclusione sia la medesima, i motivi che l'hanno indotta possono essere sempre differenti.
In sintesi, alcune volte le responsabilità vanno ricondotte allo stesso dipendente ed ecco che il suo allontanamento dall'azienda va considerato una sanzione disciplinare. Altre volte sono motivi indipendenti dal comportamento, dalla produttività o dalla correttezza del dipendente.
Pensiamo alla situazione di una crisi aziendale che costringe l'imprenditore a riorganizzare la forza lavoro. E allora, quando si può licenziare secondo le leggi vigenti e i differenti Contratti collettivi nazionali del lavoro in vigore nel 2022? I principali casi previsti sono:
- Il caso del licenziamento per giusta causa
- Il caso del licenziamento per giustificato motivo
- Il caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo
- Il caso del licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Il caso del licenziamento per giusta causa
La circostanza più nota del licenziamento di un lavoratore è quella per giusta causa. Si verifica quando l'inadempienza dal lavoratore, per via di un comportamento illecito all'interno dell'azienda, sia tale da determinare l'immediato allontanamento ovvero senza preavviso.
Norme alla mano, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al lavoratore che recede per giusta causa compete una indennità.
Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda. Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna può essere applicata e alle procedure di contestazione e devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Devono infine applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro.
Il caso del licenziamento per giustificato motivo
Sicuramente più complesso rispetto al precedente è il caso del licenziamento per giustificato motivo che può essere oggettivo o soggettivo.
Secondo la legislazione in vigore, il licenziamento del lavoratore per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento. Si tratta di una definizione ben precisa che fissa il perimetro d'azione del datore di lavoro.
Il caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Quando si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo occorre fare riferimento a quei motivi indipendenti dal comportamento e dalla produttività del lavoratore.
Le ragioni sono da ricondurre quasi sempre alla situazione economica dell'azienda che comporta una riorganizzazione interna con conseguenti tagli di posti di lavoro. Anche per via dell'accorpamento di mansioni.
Sulla base delle disposizioni in materia, le ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento possono determinare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in quanto il recesso sia causato da fatti oggettivi, a prescindere dalla condotta tenuta dal lavoratore, e a lui non imputabili sul piano della colpevolezza. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.
Il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto.
Il caso del licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Sebbene rientri nella stessa famiglia del licenziamento per giustificato motivo, quando c'è di mezzo la soggettività significa che le responsabilità ovvero alla radice del provvedimento assunto dall'azienda c'è il dipendente stesso.
Nella maggior parte dei casi, il provvedimento va ricondotto alla trasgressione da parte del lavoratore ai doveri contrattuali. Anche in questo caso esiste una normativa molta chiara che disciplina questa modalità di allontanamento del lavoro dall'azienda.
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo con obbligo di preavviso è infatti determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, spesso ricollegato a violazioni dei doveri di diligenza o obbedienza.
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Sono diverse le circostanze che possono portare al licenziamento secondo le leggi vigenti e i differenti Contratti collettivi nazionali del lavoro in vigore nel 2022.
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