Quanto si deve pagare al dipendente o consulente per un patto di non concorrenza nel 2022
Il patto di non concorrenza può aiutare un'azienda a trattenere dipendenti di valore, proteggere le proprie informazioni riservate e i clienti e prevenire la concorrenza sleale.
Patto di non concorrenza 2022: quanto si deve pagare al dipendente?
Il datore è chiamato a versare una percentuale dell'ultimo stipendio annuale, da calcolare in modo proporzionale e mettere nero su bianco nel contratto. Quando si parla di proporzionalità significa che più restrittive sono le condizione e maggiore è la retribuzione per il lavoratore. Non c'è dunque una percentuale fissa valida per tutti, ma in linea di massima deve essere di almeno il 30% dello stipendio fino ad arrivare anche all'80-85%.
Il patto di non concorrenza è un contratto formale tra un datore di lavoro e un dipendente che limita la capacità del dipendente di impegnarsi in concorrenza durante un successivo rapporto di lavoro e per un determinato periodo di tempo.
Sebbene i dettagli dell'accordo sono delineati tra le parti, un accordo di questo tipo impedisce al dipendente di lavorare per un concorrente o di avviare un'attività in proprio nei mesi o negli anni successivi e dunque limita le possibilità di azione.
Ecco perché le norme prevedono in cambio il pagamento di un corrispettivo al lavoratore. Se però c'è un aspetto delicato nel patto di non concorrenza è la variabile tempo ovvero per quanto tempo resta in vigore la limitazione.
L'accordo è infatti inapplicabile se restringe la concorrenza per troppo tempo. Uno dei motivi più comuni per cui i tribunali si rifiutano di far rispettare una non concorrenza è l'accordo che impedisce al dipendente di competere per un periodo di tempo irragionevolmente lungo. Esamiamo quindi nel dettaglio cosa prevede l'attuale legislazione:
- Patto di non concorrenza 2022: quanto si deve pagare al dipendente
- Doppia firma per il patto di non concorrenza valido nel 2022
Patto di non concorrenza 2022: quanto si deve pagare al dipendente
Il patto di non concorrenza può aiutare un'azienda a trattenere dipendenti di valore, proteggere le proprie informazioni riservate e i clienti e prevenire la concorrenza sleale.
Quando si include un accordo di non concorrenza in un contratto di lavoro, il datore di lavoro si impegna ad assumere il dipendente e il dipendente si impegna a non impegnarsi in attività commerciali competitive durante o dopo la risoluzione del rapporto di lavoro con l'azienda.
Gli accordi di non concorrenza in genere limitano l'ex dipendente a condurre affari concorrenti solo all'interno di un comparto e per un periodo di tempo limitato. Se un dipendente in partenza viola un accordo di non concorrenza applicabile, il datore di lavoro ha la possibilità di intentare un'azione legale.
Il patto di non concorrenza deve sempre essere sempre accompagnato dal pagamento di un corrispettivo al lavoratore. Ma a quanto corrisponde? Il datore è chiamato a versare una percentuale dell'ultimo stipendio annuale, da calcolare in modo proporzionale e mettere nero su bianco nel contratto.
Quando si parla di proporzionalità significa che più restrittive sono le condizioni (ad esempio in riferimento all'area territoriale di non concorrenza o alla durata) e maggiore è la retribuzione per il lavoratore.
Non c'è dunque una percentuale fissa valida per tutti, ma in linea di massima deve essere di almeno il 30% dello stipendio fino ad arrivare anche all'80-85%. Va da sé che in caso di mancato rispetto delle condizioni, il lavoratore deve restituire l'intera somma, oltre al pagamento di una penale e senza escludere un ulteriore risarcimento del danno.
In riferimento alla proporzionalità, ricordiamo che i parametri di riferimento sono il settore lavorativo, l'ambito geografico e la durata. Quest'ultima si estende in genere fino a 3 anni, ma in alcuni casi - ad esempio quando il patto di non concorrenza riguarda i dirigenti - può arrivare anche a 5 anni.
Doppia firma per il patto di non concorrenza valido nel 2022
Naturalmente il patto di non concorrenza deve essere firmato da entrambe le parti in causa ovvero dal dipendente e dal datore di lavoro.
La normativa di riferimento che regola la materia è l'articolo 2125 del Codice Civile secondo cui il patto con il quale si limita lo svolgimento dell'attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.
E ancora: la durata del vincolo non può essere superiore a 5 anni, se si tratta di dirigenti, e a 3 anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce.
