Quante volte può essere rinnovato un contratto a tempo determinato secondo normative e CCNL attuali

Il contratto a tempo determinato, strumento giuridico essenziale nel panorama italiano delle relazioni di lavoro subordinato, è disciplinato da una normativa articolata che definisce limiti, tutele e condizioni necessarie per ricorrervi in modo corretto. 

Definizione della tipologia e cornice normativa

Il contratto a tempo determinato, noto anche come contratto a termine, è un rapporto di lavoro subordinato nel quale è formalmente stabilita una data di conclusione. Tale durata può essere determinata in funzione di una precisa data o mediante il riferimento a un evento oggettivamente verificabile. La normativa comunemente di riferimento è il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, integrato e aggiornato da successive disposizioni, tra cui il c.d. Decreto Dignità e le modifiche introdotte dal Decreto Lavoro n. 48/2023.

Elemento cardine della disciplina è la durata massima complessiva, fissata, di regola, in 24 mesi tra tutte le tipologie di contratti a termine tra gli stessi soggetti, anche in regime di somministrazione per mansioni di pari livello e categoria. Per contratti fino a 12 mesi non è richiesta causale; per quelli di durata superiore, bisogna attestare esigenze specifiche previste dalla contrattazione collettiva, oppure esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o di sostituzione di lavoratori assenti.

Quante volte può essere rinnovato il contratto a tempo determinato

Il rinnovo di un contratto a tempo determinato consiste nella riassunzione a termine del medesimo lavoratore dallo stesso datore di lavoro, successivamente alla naturale scadenza del precedente rapporto. La legge non pone limiti numerici assoluti ai rinnovi, ma impone che la somma delle durate di tutti i contratti tra le stesse parti, relativi a mansioni equivalenti, non superi i 24 mesi complessivi, salvo eventuali previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva.

• Ogni rinnovo deve avvenire rispettando precisi intervalli temporali: 10 giorni se il contratto precedente era sino a sei mesi; 20 giorni se superiore a sei mesi. L'omissione di questa pausa – il cosiddetto stop & go – comporta la trasformazione automatica in contratto a tempo indeterminato.
• In caso di rinnovi successivi, ciascuno necessita di causale già dal secondo rinnovo, a meno che non si tratti di attività stagionali esentate, o specifiche deroghe previste dai CCNL.

La reiterazione in abuso, ovvero attraverso molteplici contratti reiterati senza interruzione e fuori dalle regole previste, comporta la conversione a tempo indeterminato dell’ultimo rapporto.

Distinzione tra proroga e rinnovo: definizione e limiti

È essenziale distinguere la proroga dal rinnovo. La proroga consiste nell’estensione della durata di un contratto in essere, operata prima della scadenza, mantenendo immutate le condizioni. Può essere effettuata – con il consenso del lavoratore – solo se il contratto iniziale era inferiore a 24 mesi e comunque fino a un massimo di quattro volte in 24 mesi.

Superato tale limite di proroghe, la normativa dispone la conversione in rapporto a tempo indeterminato. La proroga, a differenza del rinnovo, non interrompe la continuità del rapporto e si applica a mansioni identiche a quelle originarie.

Causali e CCNL: condizioni di rinnovo, proroga e deroghe

Per prolungare o rinnovare un contratto oltre i primi 12 mesi, è necessaria una delle seguenti condizioni (cd. "causali"):

• Casi previsti dalla contrattazione collettiva (CCNL, territoriali o aziendali);
• In assenza di disposizioni collettive: esigenze tecniche, produttive o organizzative individuate dalle parti e, salvo aggiornamento, entro il termine stabilito per legge;
• Sostituzione di altri lavoratori temporaneamente assenti.

I CCNL nei diversi settori produttivi possono prevedere eventuali deroghe sul numero massimo di rinnovi, proroghe, percentuali di assunzione a termine, disciplina delle attività stagionali, limitazioni ulteriori e specifiche causali. È quindi necessario valutare sempre anche le disposizioni collettive applicate nell’impresa.

Nel settore pubblico, per i dirigenti si applicano limiti di durata differenti (massimo cinque anni), mentre per le mansioni di carattere stagionale o nelle start-up innovative possono valere regole, exemptions o limiti diversi.

Le ultime modifiche legislative e circolari ministeriali

Il quadro normativo dei contratti a termine è stato oggetto di interventi sostanziali e integrazioni da parte di circolari ministeriali, delle ultime disposizioni di legge e orientamento della giurisprudenza. Tra le novità più rilevanti per i rinnovi:

• Proroga dell'utilizzo di causali flessibili mediante successive leggi che hanno esteso temporalmente la possibilità di utilizzo di esigenze tecniche, produttive e organizzative come ragioni valide per il rinnovo.
• Rafforzamento delle deroghe settoriali, con particolare attenzione alle filiere stagionali (agricoltura, turismo) e alle peculiarità settoriali dei CCNL;
• Adeguamento delle sanzioni in caso di abuso, soprattutto nel superamento di limiti massimali di rinnovo e in caso di irregolarità ricorrenti.

Di rilievo anche la pubblicazione di aggiornamenti interpretativi (ad esempio, Circolari INL) fondamentali per il corretto recepimento delle novità e delle prassi, in particolare nel consolidamento del principio della non discriminazione e dell'obbligo di comunicazione scritta.

Condizioni di validità: forma scritta, intervalli e limiti quantitativi

Affinché il rinnovo del contratto a tempo determinato sia valido, devono essere rispettate alcune condizioni formali:

• L’apposizione del termine deve sempre risultare da atto scritto, e copia del documento deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione (eccezion fatta per rapporti inferiori a 12 giorni, esclusi dalla forma scritta obbligatoria).
• Il rispetto delle cosiddette "pause intermedie" tra un contratto e il successivo (stop and go): almeno 10 giorni per contratti fino a 6 mesi, 20 giorni per quelli superiori.
• Il numero complessivo di lavoratori assunti a termine dallo stesso datore di lavoro non può superare il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza, salvo diverse previsioni dei contratti collettivi.

La violazione delle condizioni appena esposte può determinare la trasformazione del rapporto in tempo indeterminato o l’applicazione di sanzioni amministrative a carico del datore di lavoro.

La prosecuzione di fatto e le relative conseguenze

Nel caso in cui il rapporto prosegua oltre la scadenza senza formale rinnovo o senza rispetto degli intervalli di legge, il datore di lavoro è obbligato a corrispondere una maggiorazione retributiva pari al 20% della retribuzione per ogni giorno lavorato fino al decimo giorno successivo, e al 40% per ogni giorno ulteriore. Se la prosecuzione supera 30 giorni (per contratti iniziali sotto i sei mesi) o 50 giorni (negli altri casi), la normativa dispone la conversione in rapporto a tempo indeterminato.

Trattamento economico, principio di non discriminazione e diritto di precedenza

I lavoratori con contratto a tempo determinato hanno diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei colleghi a tempo indeterminato, per posizione e mansioni analoghe, fatte salve oggettive incompatibilità derivate dalla natura temporanea del rapporto. In particolari condizioni (ad esempio attività stagionali) e per periodi specifici, questa parità si esercita secondo le regole dei CCNL applicati.

Inoltre, superati sei mesi di lavoro a termine con la medesima azienda, il lavoratore acquisisce il diritto di precedenza nelle trasformazioni o nuove assunzioni a tempo indeterminato sulla stessa posizione, da esercitare previa manifestazione scritta e nei limiti previsti dagli accordi collettivi.

Casistiche particolari: settori esclusi, istruzione, mobilità e start-up

Diversi settori produttivi presentano regole peculiari o esenzioni rispetto alla normativa generale, come nel caso di:

• Attività stagionali, start-up innovative, spettacolo, ricerca e università;
• Assunzioni in mobilità, con benefici previdenziali e deroghe a limiti numerici ed intervalli temporali;
• Settore pubblico, dirigenti (sia privati che pubblici), e attività specifiche escluse dalla disciplina generale, regolamentate ex art. 29 D.Lgs. 81/2015 e speciali CCNL.

I contratti collettivi applicati nel comparto di interesse sono la fonte di regolamentazione primaria in presenza di disposizioni più favorevoli rispetto alla legislazione generale.

Sanzioni, contestazioni e impugnazione

La violazione delle regole di rinnovo del contratto a tempo determinato comporta conseguenze sanzionatorie progressive:

• Trasformazione automatica in rapporto a tempo indeterminato, in caso di superamento di limiti legali o abusi reiterati;
• Sanzione amministrativa in caso di superamento della soglia del 20% di assunzioni a termine, calcolata sulla retribuzione mensile;
• Applicazione delle regole di tutela ex art. 18 Statuto dei Lavoratori solo in caso di licenziamento illegittimo di lavoratori storicamente assunti con contratti a tempo indeterminato.

Gli strumenti di tutela per contestare la legittimità del rinnovo sono disponibili tramite l’ufficio vertenze sindacale e con ricorso giudiziale presso il Giudice del Lavoro nei termini perentori di decadenza previsti.

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