Repechage e licenziamento gli obblighi del datore di lavoro secondo leggi 2022
Repechage e licenziamento sono attentamente disciplinati dalle norme sul lavoro in vigore.
Quali sono gli obblighi del datore di lavoro con il repechage?
Il principale obbligo in capo al datore di lavoro che decide di licenziare un dipendente è dimostrare la sussistenza delle ragioni di carattere oggettivo poste a base dell'allontanamento. Il repechage va oltre e prevede anche al dimostrazione che il lavoratore non può essere impiegato in altre mansioni simile a quelle precedentemente svolte.
Le norme sul lavoro in vigore in Italia cercano di bilanciare più esigenze. Ci sono quelle del datore di lavoro che punta a mantenere standard predefiniti di produttività nell'ambito del potere di autonomia dell'organizzazione del lavoro. E ci sono quelle del lavoratore che non va trattato come una semplice pedina dello scacchiere e a cui sono quindi riconosciuti diritti e doveri.
Ed è in questo contesto che si inserisce il repechage ovvero quell'istituto introdotto nel mondo del lavoro che si lega strettamente al licenziamento e che obbliga il datore al rispetto di alcune disposizioni. Approfondiamo dunque la questione sulla base degli ultimi aggiornamenti in materia e più esattamente:
- Obblighi del datore di lavoro e repechage
- Licenziamento e repechage secondo leggi e sentenze
Obblighi del datore di lavoro e repechage
Il principale obbligo in capo al datore di lavoro che decide di licenziare un dipendente è dimostrare la sussistenza delle ragioni di carattere oggettivo poste a base dell'allontanamento. Il repechage va oltre e prevede anche al dimostrazione che il lavoratore non può essere impiegato in altre mansioni simile a quelle precedentemente svolte. In buona sostanza, il licenziamento deve essere attivato solo come ultima possibilità.
Si tratta appunto di una di quelle misure che, come abbiamo premesso, tendono a tutelare i lavoratori. Volendo tradurre il termine di repechage potremmo utilizzare la parola italiana di ripescaggio che in termini pratici significa ricollocare il lavoratore in altre attività, da legare al licenziamento per giustificato motivo oggettivo ovvero una delle forme ammesse dall'ordinamento italiano. In particolare si tratta del licenziamento dettato da motivazioni economiche e di tipo aziendale e non da mancanze del dipendente.
Per comprendere meglio gli obblighi del datore di lavoro, basti pensa che se il lavoratore impugna il licenziamento, deve dimostrare i motivi alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il legame tra la posizione lavorativa del dipendente licenziato e la ragione del licenziamento, il rispetto dell'obbligo di repechage.
Norme del repechage alla mano, nel caso dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, se viene accertato che non ci siano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara l'estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore al pagamento di una indennità di importo pari a 2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità.
Solo per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 si applica l'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori che prevede due opzioni ovvero due diverse tutele nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo. La prima è il caso di manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, rispetto a cui il lavoratore può essere reintegrato con un risarcimento di 12 mensilità al massimo dell'ultima retribuzione.
La seconda sono le cosiddette altre ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, rispetto a cui è prevista una sanzione risarcitoria tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica.
Licenziamento e repechage secondo leggi e sentenze
Repechage e licenziamento sono attentamente disciplinati dalle norme sul lavoro in vigore. Ma sono stati anche oggetto di importanti pronunce dei tribunali. Secondo una nota sentenza della Corte di Cassazione non è sufficiente ad integrare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento la semplice cessazione dell'interesse al distacco o la soppressione del posto presso la società distaccata.
In ogni caso devono essere verificati gli elementi costitutivi del giustificato motivo oggettivo con riferimento all'ambito aziendale del datore di lavoro, sul quale ricade anche l'onere probatorio sulla impossibilità di repechage, in conseguenza della scelta di procedere al licenziamento.
Repechage e licenziamento sono attentamente disciplinati dalle norme sul lavoro in vigore.
