Si può licenziare per scarso impegno sul lavoro o no. Tutti i casi

Lo scarso impegno del lavoratore che si traduce nella scarsa resa è quindi uno dei motivi che possono condurre al licenziamento. Bisogna però riuscire a dimostrarlo.

Si può licenziare per scarso impegno sul

La questione del licenziamento è forse la più delicata in ambito lavorativo perché di mezzo ci sono l'allontanamento di un dipendente e la riorganizzazione interna dell'azienda. La normativa italiana in materia è molto rigorosa e prevede limiti e procedure ben precise a cui il datore di lavoro si deve attenere.

Come vedremo in questo articolo, tra le motivazioni che comportano il licenziamento del lavoratore c'è anche quella dello scarso impegno che si traduce in una performance lavorativa al di sotto delle attese, delle richieste e delle necessità produttive.

Naturalmente si tratta di una circostanza da dimostrare, ma che lavoratore e datore di lavoro devono evidentemente tenere in considerazione perché rientra in quello che viene definito licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Già, perché esistono numerose porte di uscita per il dipendente, come il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ovvero per cause indipendenti della propria volontà ma da ricondurre ad esempio a una crisi economica, oppure il licenziamento per giusta causa. Ma concentriamoci sulla questione centrale di questo articolo e vediamo

  • Scarso impegno sul lavoro, si può licenziare
  • I casi di licenziamento per scarso impegno

Scarso impegno sul lavoro, si può licenziare

Lo scarso impegno del lavoratore che si traduce nella scarsa resa è quindi uno dei motivi che possono condurre al licenziamento. Occorre però molta cautela perché, come hanno più volte ribadito i tribunali del lavoro e la Corte di Cassazione, occorre dimostrare sia lo scarso impegno e sia la scarsa resa.

Nel tempo sono quindi stati definiti i parametri da considerare per giustificare il licenziamento per scarso impegno sul lavoro. Più specificatamente occorre innanzitutto valutare la prestazione lavorativa in un arco temporale ampio che vada al di là di un solo episodio e di conseguenza deve essere ripetuta nel tempo.

In seconda battuta come vedremo meglio nel paragrafo successivo analizzando casistiche e differenze, alla base della perdita di performance e dunque di troppa lentezza sul lavoro ci deve essere il comportamento del dipendente e non dell'azienda ovvero non deve essere ricondotto a fattori organizzativi o socio-ambientali.

A proposito di raffronti, lo scarso impegno deve essere messo a paragone con quello degli altri dipendenti affinché le distanze risultino davvero pronunciate. Infine, strettamente legato a questo parametro, ma non di minore importanza ai fini della valutazione, il risultato deve essere inferiore rispetto alla media delle prestazioni dei lavoratori che all'interno dell'azienda ricoprono la medesima qualifica e svolgono le stesse mansioni.

I casi di licenziamento per scarso impegno

Quando si parla di licenziamento per scarso impegno è però indispensabile precisare l'esistenza di due casi differenti. Da una parte c'è quelle che abbiamo visto nel paragrafo precedente ed è riconducibile al comportamento del dipendente, considerato quindi il responsabile delle conseguenza.

Dall'altra c'è per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui ci sono di mezzo ragioni esterne. La casistica è molto lunga, ma se ci limitiamo alle situazioni più comuni possiamo ricordare la cessazione dell'impresa e la diminuzione del fatturato, l'esternalizzazione di un servizio o dell'attività lavorativa, la riduzione del personale conseguente a crisi del settore in cui opera il datore di lavoro che si affianca al riassetto interno per gestione più economica dell'attività aziendale.

Altri motivi che spingono l'azienda a fare ricorso a questa opzione sono la cancellazione del settore o del reparto lavorativo o unità produttiva in cui era impegnato il dipendente licenziato la ridistribuzione delle mansioni prima svolte dal lavoratore licenziato agli altri dipendenti rimasti in servizio.

Stessa cosa per la soppressione di una posizione lavorativa o per il perseguimento di una gestione più efficiente dell'azienda dal punto di vista economico e organizzativo. Ma se è ammesso il licenziamento per giustificato motivo oggettivo per ridurre perdite aziendali, la stessa azione non si può fare con l'obiettivo di aumentare il profitto.

Autore: Chiara Compagnucci
pubblicato il
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