Sospensione temporanea lavoro dipendente quando può avvenire. I casi 2020 previsti per legge e contratti nazionali

Si considera sia l'interesse del datore di lavoro a non sopportare assenze e costi economici indefiniti e sia quello del lavoratore a conservare il posto.

Sospensione temporanea lavoro dipendente

Si chiama sospensione dal lavoro proprio perché l'interruzione non è definitiva, ma solo temporanea. In questo periodo il dipendente conserva il posto di lavoro, ma non è affatto scontato che mantenga anche lo stipendio.

Un secondo aspetto da considerare è la durata della sospensione perché può essere di un solo giorno, alcune settimane e perfino diversi mesi o anni. C'è quindi una terza caratteristica che regola questo istituto: può essere attivato dal dipendente o dal datore di lavoro.

L'aspetto più importante è che il dipendente ha diritto di assentarsi e conservare il posto di lavoro per un periodo variabile, la cui determinazione dipende dal contenuto delle leggi e dei Ccnl. In qualche modo si tratta di una deroga rispetto al diritto comune dei contratti poiché impedisce che la mancata prestazione possa condurre alla risoluzione del rapporto.

La funzione di determinare il cosiddetto periodo di comporto è assolta dai vari contratti collettivi nazionali di lavoro tra terziario e servizi, edilizia e legno, alimentari, credito e assicurazioni, tessili, trasporti, meccanici, agricoltura e allevamento, enti e istituzioni private, chimica, poligrafici e spettacolo, marittimi, enti pubblici. Il dipendente ha diritto all'esercizio delle mansioni inerenti al suo profilo professionale.

La normativa tende a considerare sia l'interesse del datore di lavoro a non sopportare assenze e costi economici indefiniti nel tempo e sia quello del lavoratore a conservare il posto in una situazione di necessità. Vediamo tutto tra

  • Sospensione lavoro dipendente, i casi previsti
  • Quando il datore di lavoro può chiedere la sospensione

Sospensione lavoro dipendente, i casi previsti

Ci sono 4 casi principali in cui il dipendente può chiedere la sospensione dal lavoro:

  • Malattia e infortunio
  • Congedi parentali
  • Aspettative e permessi per funzioni pubbliche
  • Aspettative e permessi per ragioni personali

Nel caso di malattia e infortunio bisogna distinguere due momenti: quello di comunicazione al datore di lavoro della patologia tramite la certificazione medica e quello eventuale del controllo nell'ambito delle fasce di reperibilità.

Lo svolgimento di attività extra-lavorative con lo stato di malattia o infortunio è un rischio per il dipendente perché può dimostrare che non era effettivamente malato o la violazione del dovere di non pregiudicare il recupero delle energie lavorative.

Un altro caso classico di sospensione temporanea del lavoro è il congedo parentale, la cui durata non può superare 10 mesi oppure 11 se il papà si astiene per un periodo continuativo o frazionato di almeno 3 mesi.

Delle aspettative e dei permessi per funzioni pubbliche possono fruire i lavoratori eletti membri del parlamento o di consigli regionali.

Ma rientrano anche i consiglieri circoscrizionali, i membri del parlamento europeo, i presidenti, assessori e consiglieri delle comunità montane, i dipendenti di enti pubblici non economici, i componenti dei comitati regionali di controllo sugli atti dei comuni e delle province.

Nelle aspettative e nei permessi per ragioni personali rientrano invece i permessi per motivi di studio, i congedi formativi, i congedi per eventi e cause particolari, i riposi giornalieri per i donatori di sangue, i permessi per i donatori di midollo osseo, l'aspettativa per lo svolgimento di attività di volontariato nei paesi in via di sviluppo.

Quando il datore di lavoro può chiedere la sospensione

Da parte sua il datore di lavoro può chiedere la sospensione temporanea nel caso di ricorso alla cassa integrazione.

Che può essere di tre tipologie. Innanzitutto c'è quella ordinaria che viene attivata in caso di eventi temporanei che non dipendono dall'azienda o dal lavoratore.

Poi c'è la cassa integrazione straordinaria, attivata in caso di una grave crisi che richiede il provvedimento di riduzione del personale.

Infine, c'è quella in deroga, attivata se l'azienda non può ricorrere alla cassa integrazione ordinaria o straordinaria perché già utilizzata e per assenza dei requisiti richiesti.

Autore: Chiara Compagnucci
pubblicato il
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