Straordinari in smart working (telelavoro) vengono riconosciuti e pagati o no. Tutti i casi

Le norme di base dello smart working prevedono l'assenza di vincoli di orario, da non confondere con la durata massima settimanale di 40 ore. E gli straordinari?

Straordinari in smart working (telelavor

In smart working sono pagati gli straordinari?

Il lavoratore in smart working o telelavoro ha gli stessi diritti di chi opera in sede e dunque anche gli straordinari sono riconosciuti e pagati. Due sono le condizioni da rispettare: devono essere attivati nell'ambito della normativa in vigore e quindi per non più di 8 ore al mese e devono essere autorizzati dal datore di lavoro.

Sempre più smart working in Italia, anche grazie alle definizione di regole sempre più precise che disciplinano ogni aspetto, tra cui quello degli straordinari sul lavoro (o telelavoro). Le norme di base si fondano su tre pilastri da cui non si può prescindere, a iniziare dall'assenza di vincoli di orario.

Da non confondere con la durata massima settimanale di 40 ore, al netto di possibili particolarità contenute nei vari contratti collettivi nazionali del lavoro. In seconda battuta il lavoro viene svolto sia all'interno e sia all'esterno dei locali e degli uffici dell'azienda e quindi in assenza di una postazione fissa per le attività eseguite all'esterno, ad esempio all'interno della propria abitazione.

Ne consegue che l'utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento delle mansioni lavorative è centrale nell'attività dello smart working. Sono numerosi i punti di contatto con il telelavoro tra cui l'attività svolta all'esterno dei locali aziendali, il ricorso a strumenti tecnologici e l'accordo sottoscritto da entrambe le parti, datore e lavoratore. Vediamo quindi

  • Smart working e straordinari, sono pagati?
  • Casi di riconoscimento degli straordinari

Smart working e straordinari, sono pagati?

Per parlare di smart working e di diritti e doveri di datore e dipendente, anche in riferimento agli straordinari, non si può prescindere da quegli elementi che caratterizzano questa forma di organizzazione del lavoro.

L'accordo scritto tra le parti fissa infatti i limiti di durata massima dell'orario lavorativo, giornaliero e settimanale, nell'ambito delle leggi in vigore, insieme all'assenza di vincoli di orario e di luogo di lavoro, all'utilizzo di strumentazione tecnologica anche per le comunicazioni tra le parti, alla libertà di scelta della postazione da cui operare.

E sempre prevedendo, in presenza di giustificato motivo, la possibilità di recesso prima della scadenza per accordi a tempo determinato ovvero senza preavviso per accordi a tempo indeterminato. A proposito dei tempi di comunicazione e ricordando come sia sempre possibile recedere dallo smart working, il preavviso è di 30 giorni nel caso di passo indietro da intese a tempo indeterminato e di 90 giorni nel caso di lavoratori disabili.

E poi, non di minore importanza, le disposizione in vigore sono molto precise anche in riferimento ad altri aspetti: dalle misure tecniche e organizzative necessarie per la disconnessione alle forme di esercizio del potere di controllo del datore di lavoro, dagli strumenti utilizzati dal lavoratore alle condotte che danno luogo alle sanzioni disciplinari.

Fino ad arrivare ai tempi di riposo del dipendente e alle forme dell'esercizio del potere direttivo del datore di lavoro.

Se queste sono le basi, in cui il lavoratore in smart working o telelavoro ha gli stessi diritti di chi opera in sede, ecco che anche gli straordinari sono riconosciuti e pagati.

Due sono le condizioni da rispettare: devono essere attivati nell'ambito della normativa in vigore e quindi per non più di 8 ore al mese e devono essere autorizzati dal datore di lavoro.

Casi di riconoscimento degli straordinari

Per sapere quali sono i casi di riconoscimento degli straordinari oltre alla normativa generale che prevede l'autorizzazione preventiva del datore e il limite di 8 ore al mese, occorre consultare i vari Ccnl.

Solo con l'attenta lettura del proprio contratto collettivo nazionale del lavoro (terziario e servizi, edilizia e legno, alimentari, credito e assicurazioni, tessili, trasporti, meccanici, agricoltura e allevamento, enti e istituzioni private, chimica, poligrafici e spettacolo, marittimi ed enti pubblici) è possibile conoscere con certezze i provvedimenti specifici.

Fermo restando il riconoscimento degli altri diritti, come quelli alla tutela contro gli infortuni nel percorso dall'abitazione al luogo di svolgimento dell'attività lavorativa all'esterno dell'azienda e alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Ma anche il diritto al trattamento economico e normativo non inferiore a quello applicato ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni all'interno dell'azienda.

Autore: Chiara Compagnucci
pubblicato il
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