Licenziamenti 2020 leggi in vigore, normativa attuale e contratti nazionali

di Chiara Compagnucci pubblicato il
Licenziamenti 2020 leggi in vigore, norm

Licenziamento 2020 leggi in vigore

Il datore di lavoro assume la decisione di allontanare il dipendente e lo fa mettendo a conoscenza il destinatario nei tempi e nei modi stabiliti dalla legge 2020.

Ogni dettaglio sul licenziamento dei lavoratori è normato dalla leggi in vigore nel 2020. E non potrebbe essere diversamente considerando che si tratta di uno di una di quelle azioni che lascia inevitabilmente in segno.

Per licenziamento si intende infatti l'allontanamento in maniera definitiva dal posto di lavoro e per via dei continui cambiamenti in questo comparto, con le esigenze di aziende e datori che variano nel tempo, anche la normativa attuale subisce spesso e volentieri modifiche di rilievo.

Pensiamo ad esempio alle differenze che intercorrono tra licenziamento con o senza giusta causa e di come anche negli ultimi anni il legislatore è intervenuto più volte per adeguare la normativa sul licenziamento.

Entriamo allora nel dettaglio approfondendo i vari aspetti legati a questo comparto ed esattamente

  • Leggi in vigore 2020 sul licenziamento
  • Licenziamento, contratti e normativa

Leggi in vigore 2020 sul licenziamenti

Caratteristica fondamentale del licenziamento è l'unilateralità di questo atto. In buona sostanza, il datore di lavoro assume la decisione di allontanare il dipendente e lo fa mettendo a conoscenza il destinatario nei tempi e nei modi stabiliti dalla legge 2020.

Occorre quindi sapere quando e come è possibile il licenziamento così come le regole per il reintegro. Ecco dunque che affinché il licenziamento sia legittimo deve avvenire nell'ambito di tre circostanze ben precise. Perché può essere in prima battuta libero o non causale.

Quindi per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. E infine per giustificato motivo oggettivo.

La prima circostanza è quella più rara ed è applicata per i lavoratori a domicilio, gli apprendisti alla scadenza del periodo formativo, gli sportivi professionisti, lavoratori in possesso dei requisiti per il pensionamento, dirigenti, lavoratori in prova e domestici.

In buona sostanza il datore di lavoro può licenziare il dipendente senza motivazione, ma sempre riconoscimento il preavviso e l'indennità sostitutiva.

Il licenziamento per giusta causa è sicuramente più diffuso ed è alimentato dalla numerose sentenze dei tribunali. Pensiamo ad esempio a quelle recenti sul licenziamento per giusta causa se si rubano dati aziendali o anche senza titoli di studio e requisiti dichiarati nel curriculum vitae.

Al di là di questi casi particolari, questa modalità di allontanamento scatta per gravi inadempienze contrattuali o da fatti extralavorativi ovvero dal venir meno della fiducia nella correttezza del lavoratore. Strettamente legato è il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Ai sensi della legge, si applica testualmente per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. C'è però una differenza di fondo rispetto al licenziamento per giusta causa: non può mai riguarda fatti esterni al rapporto di lavoro.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non tira in ballo in alcun modo il lavoratore, ma è da ricondurre a fattori interni all'azienda. Pensiamo ad esempio al caso di una crisi economica che comporta la riduzione del personale.

In questa casistica rientra anche l'assenza di inidoneità fisica o mentale del lavoratore allo svolgimento delle mansioni.

L'azienda può procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo se dimostra che l'attività del dipendente sia ineseguibile e che è impossibile utilizzare il lavoratore in mansioni equivalenti o anche inferiori. In ogni caso vale la regola dell'applicazione di licenziamento e sanzioni se il lavoratore non rispetta obblighi e doveri.

Licenziamento, contratti e normativa

Contratto e normativa alla mano, contro il licenziamento illegittimo il lavoratore può proporre ricorso. E se il giudice dà ragione può ottenere una tutela reale, obbligatoria, o indennitaria.

Nel primo caso si tratta della reintegrazione nel posto di lavoro con tanto di mantenimento dell'anzianità di servizio e di ottenimento di una indennità fino al giorno in cui riprende possesso delle funzioni.

Con la tutela obbligatoria non è prevista la reintegrazione bensì la riassunzione: in questo caso il rapporto di lavoro ricomincia da capo e l'anzianità è azzerata. Al di là di questo aspetto, comunque fondamentale sia sotto il profilo della contribuzione che della carriera lavorativa, il datore di lavoro può scegliere fra riassunzione e il pagamento di una indennità di importo

tra 2,5 e 6 mensilità dell'ultimo stipendio. Infine, nel caso in cui il lavoratore presenti ricorsi e ottenga ragione, può ricevere la tutela indennitaria che presenta due caratteristiche di fondo: il rapporto di lavoro si scioglie e l'azienda è chiamata a versare una indennità di importo variabile.

Ricordiamo infine l'indispensabilità del preavviso tranne nel caso di licenziamento per giusta causa e nei confronti di un lavoratore in prova. Non c'è una durata predefinita perché occorre sempre fare riferimento al Contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria e a quello individuale così come all'anzianità di servizio e alla qualifica del dipendente.

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