Quali regole prevalgono tra nuova legge smart working ancora modificata e indicazioni aziendali

di Chiara Compagnucci pubblicato il
Quali regole prevalgono tra nuova legge

Smart working: quali regole bisogna seguire

Con le disposizioni adesso approvate, viene esteso fino al 31 dicembre di quest'anno il diritto allo smart working. Ma con quali priorità?

Entrano in vigore le nuove regole sullo smart working. Anzi, si può parlare di un vero e proprio ritorno. Fino al 31 dicembre entra infatti di nuovo nell'ordinamento italiano il lavoro agile generalizzato, anche senza accordo, per i lavoratori fragili e per i genitori di under 14.

Con il decreto Aiuti bis viene dunque prorogato fino alla fine dell'anno un regime che era scaduto il 30 giugno scorso. Ma restano alcuni punti chiave che vale adesso la pena approfondire in particolare:

  • Smart working: quali regole bisogna seguire tra legge nazionale e accordi aziendali

  • Norme sullo smart working tra nuove priorità e altre modifiche già approvate

Smart working: quali regole bisogna seguire tra legge nazionale e accordi aziendali

Con le disposizioni adesso approvate, viene esteso fino al 31 dicembre di quest'anno il diritto allo smart working per i lavoratori fragili e i genitori di under 14. I diritti reintrodotti dall'emendamento andranno temporaneamente ad affiancarsi alle priorità già riconosciute.

Si ricorda che deve essere riconosciuta la priorità nell'accoglimento delle istanze per la concessione dello smart working ad alcune categorie ben precise. Innanzitutto ai lavoratori disabili in situazione di gravità accertata. Quindi ai genitori con figli fino a 12 anni. Poi a genitori con figli in condizioni di grave disabilità senza alcun limite di età. Dopodiché ai lavoratori che siano caregiver.

Cosa vale di più per smart working tra legge nazionale e accordi aziendali dopo ultime modifiche e norma approvata? La prima in quanto è di nuovo vigente la norma sullo stop agli accordi individuali.

Appuntamento al prossimo anno per l'entrata in vigore del Protocollo sottoscritto dal Ministero del Lavoro e le parti sociali contenenti le linee guida per la definizione dell'accordo. Si tratta dell'esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono far scattare sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi.

Delle forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dallo Statuto dei Lavoratori che dalla normativa sulla privacy. Dei tempi di riposo del lavoratore e misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione. Dell'attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile.

E poi: dei luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali; dell'alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali; della durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato; delle forme e modalità di esercizio dei diritti sindacali; degli strumenti di lavoro;

Norme sullo smart working tra nuove priorità e altre modifiche già approvate

Da una novità all'altra, fino alla nuova scadenza del 31 dicembre 2022 i datori di lavoro del settore privato potranno porre i propri dipendenti in smart working inviando una comunicazione telematica al Ministero del Lavoro contenente i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile.

La priorità allo smart working è riconosciuta anche ai lavoratori che fruiscono dei permessi per assistere un familiare disabile ai sensi della legge 104. È evidente che in alcuni casi, come ad esempio quello dei disabili gravi e genitori di figli con figli fino a 12 anni, il diritto temporaneo assorbirà, fino al 31 dicembre, la semplice priorità, che invece è stabilmente introdotta nell'ordinamento senza limite temporale.

Agli oneri derivanti da questa modifica - si legge nell’emendamento - si corrisponde con 18,66 milioni di euro per il 2022, che verranno coperti per 8 milioni di euro attraverso il Fondo sociale per l’occupazione del Ministero del lavoro e 10,66 milioni di euro con riduzione del Fondo per le politiche attive del lavoro. Il rinvio, però, dimentica le norme che equiparavano al ricovero ospedaliero le assenze dei lavoratori fragili impegnati in attività che non possono essere svolte a distanza.