Quando smart working deve essere dato obbligatoriamente con nuova legge dal 1 Settembre 2022

Dal primo settembre 2022 si torna agli accordi individuali con i lavoratori in smart working: durata, fasce di contattabilità e diritto alla disconnessione i punti chiave. Ma in quali casi lo smart working deve essere dato obbligatoriamente? Diciamo subito con chiarezza che al momento non c'è nessun obbligo di legge nel concderlo, ma delle interessanti e importanti priorità

• Smart working, tra obbligo e priorità

• Altre novità sullo smart working da settembre 2022

Smart working, tra obbligo e priorità

Quali lavoratori hanno la priorità, ma non l'obbligo (per cui non c'è una disposizione specifica), nell’accesso allo smart working? Sia nel settore pubblico, sia nel settore privato, i datori di lavoro devono riconoscere priorità alle richieste di lavoro agile avanzate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età, o senza limite di età nel caso di figli con grave disabilità, ai lavoratori gravemente disabili e ai caregivers familiari. In sintesi, hanno la priorità nella concessione dello smart working:

• lavoratori e lavoratrici disabili gravi

• lavoratori e lavoratrici con figli fino a 12 anni

• lavoratori e lavoratrici con figli disabili gravi, senza limiti di età

• lavoratori e lavoratrici che siano caregivers

• lavoratori e lavoratrici che fruiscano di permessi per assistere un familiare disabile in condizioni gravi in base alla legge 104

Il datore di lavoro stabilisce, sentito il medico competente, specifiche misure di prevenzione e organizzative per i lavoratori fragili, come previsto nel protocollo di aggiornamento delle misure per il contenimento della diffusione della pandemia negli ambienti di lavoro siglato il 30 giugno scorso. I lavoratori fragili possono essere collocati in smart working, se le attività alle quali sono adibiti lo consentono e comunque salvaguardando l’efficienza delle singole aziende e amministrazioni.

Le aziende dovranno stipulare per iscritto l’accordo individuale con il lavoratore agile, disciplinando l’esecuzione della prestazione svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e agli strumenti usati dal lavoratore. L’accordo deve individuare i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la sua disconnessione dagli strumenti tecnologici di lavoro. Il datore di lavoro conserva l’accordo individuale per un periodo di cinque anni dalla sottoscrizione.

Le aziende del settore privato che non hanno siglato gli accordi individuali dovranno richiamare i lavoratori in presenza. Sono cessate infatti le deroghe specifiche riferite agli obblighi informativi e all’obbligo di sottoscrizione dell’accordo individuale che hanno guidato nell’applicazione del lavoro agile emergenziale finora, e che saranno in vigore fino al 31 agosto. Nel pubblico impiego l’obbligo di sottoscrivere gli accordi individuali risale al 15 ottobre 2021.

Altre novità sullo smart working da settembre 2022

Come è stata semplificata la comunicazione dei lavoratori in smart working al Ministero del Lavoro? È una comunicazione in via telematica dei nomi dei lavoratori che hanno sottoscritto l’accordo individuale, con la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di in modalità agile.

La modalità semplificata si applica agli accordi individuali stipulati o modificati a partire dal primo settembre 2022 e si sostituisce al precedente obbligo di comunicare l’accordo individuale dipendente per dipendente. L’accesso alla funzionalità per trasmettere le comunicazioni relative agli accordi è consentito dal portale del Ministero del Lavoro a coloro che hanno le credenziali Spid o una carta di identità elettronica.

Come devono comportarsi rispetto al lavoro agile i dirigenti della pubblica amministrazione? Devono adeguare i criteri di priorità nell’accesso al lavoro agile così come rideterminati. Devono anche prestare attenzione al rapporto tra giornate lavorate in presenza e giornate lavorate a distanza, garantendo un’adeguata rotazione del personale che può prestare lavoro in modalità agile e assicurando la prevalenza, per ciascun lavoratore, della prestazione lavorativa in presenza.

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