Lavorare senza obiettivi scritti accade molto spesso esponendosi a rischi poco conosciuti: come difendersi

Lavorare senza obiettivi chiari e formalizzati espone sia chi assume sia chi viene assunto a rischi molto concreti, soprattutto quando si entra in azienda in un nuovo ruolo o in un settore che non si conosce. Nel diritto del lavoro italiano non esiste un obbligo generale di fissare per iscritto i traguardi individuali, ma la combinazione fra contratto, patto di prova e sistemi di valutazione crea una fitta rete di vincoli. Se i criteri di successo restano vaghi, risulta più facile giustificare un recesso in prova, contestare una “bassa prestazione” o negare avanzamenti che erano stati prospettati a voce.

Dal lato del lavoratore, l’assenza di obiettivi scritti si traduce spesso in carichi mutevoli, aspettative non realistiche, orari che si dilatano e, nei casi peggiori, accuse di scarso rendimento difficili da confutare. Dal lato aziendale, obiettivi comunicati male o non documentati aumentano il rischio di contenziosi per licenziamento pretestuoso, di ispezioni negative e di perdita di fiducia interna. Rendere tracciabili obiettivi, feedback e standard di performance non è solo una buona pratica manageriale: è una misura di tutela giuridica e organizzativa.

Obiettivi scritti, patti di prova e contratto: cosa deve essere messo nero su bianco

Nel nostro ordinamento il punto di partenza resta il contratto di lavoro scritto. Il d.lgs. 81/2015 e il Testo Unico sicurezza (d.lgs. 81/2008) non richiedono che ogni obiettivo di performance sia inserito in contratto, ma pretendono che siano chiari:

• l’inquadramento e le mansioni concordate
• l’eventuale patto di prova, con durata e contenuto
• le principali condizioni economiche e organizzative

Il patto di prova, disciplinato dal codice civile e dalla contrattazione collettiva, deve necessariamente essere scritto. La giurisprudenza più recente ha chiarito che, se mancano indicazioni sulla durata o sulle attività da svolgere, la prova può essere dichiarata nulla, con conseguente trasformazione del rapporto in definitivo. Sempre più spesso, nei patti di prova ben redatti compaiono riferimenti a:

• compiti da svolgere durante il periodo iniziale
• competenze e comportamenti attesi (es. capacità di lavorare in autonomia, gestione di un portafoglio clienti, utilizzo di determinati software)
• eventuale partecipazione a percorsi formativi obbligatori, soprattutto in materia di sicurezza

Anche se non esiste un modello unico, è prudente che il datore di lavoro documenti in forma scritta, nel contratto o in un allegato consegnato e firmato, almeno:

• gli obiettivi generali della posizione, collegati al livello di inquadramento
• gli indicatori minimi di risultato utilizzati per le valutazioni (es. volumi, qualità, rispetto di procedure)
• le regole del sistema premiante: MBO, bonus, premi di risultato

Questo non significa cristallizzare ogni dettaglio, ma fissare un perimetro oggettivo entro cui muoversi. In un contenzioso sul recesso in prova o sul licenziamento per scarso rendimento, giudici e ispettori guardano con attenzione a:

• esistenza di obiettivi comunicati per iscritto e coerenti con il ruolo
• coerenza fra obiettivi e mezzi forniti (formazione, strumenti, supporto)
• documentazione di feedback, report di valutazione, eventuali contestazioni

Laddove gli obiettivi restano solo orali e mutevoli, diventa più semplice sostenere che la valutazione negativa sia stata arbitraria o discriminatoria. Mettere per iscritto non azzera il conflitto, ma crea una base verificabile di diritti e doveri, riducendo le zone d’ombra.

Lavorare senza obiettivi formali nel periodo di prova: rischi per lavoratori e datori di lavoro

Il momento più delicato è il periodo di prova. La legge consente a entrambe le parti di recedere con minori vincoli, proprio perché si tratta di una fase di “esperimento reciproco”. Proprio per questo, però, la giurisprudenza richiede che la prova non diventi un paravento per licenziamenti ingiustificati.

Quando non esistono obiettivi formali, la valutazione del lavoratore rischia di basarsi su elementi puramente soggettivi: simpatia, allineamento personale, dinamiche di potere interne. In assenza di criteri condivisi, possono verificarsi situazioni come:

• recesso in prova motivato genericamente con “prestazioni non soddisfacenti”, senza alcuna evidenza di feedback o supporto
• assegnazione di mansioni diverse da quelle pattuite, seguita da giudizio negativo su attività mai spiegate o improprie rispetto all’inquadramento
• utilizzo della prova per coprire esigenze temporanee (picchi di lavoro, sostituzioni) con successivo recesso, senza reale valutazione di inserimento

La giurisprudenza più attenta, specie nel pubblico impiego e in ruoli apicali, tende a verificare se l’esperimento sia stato effettivo e leale: il lavoratore è stato messo in condizione di dimostrare le proprie capacità? Ha ricevuto un minimo di affiancamento? C’erano indicatori, anche qualitativi, comunicati all’inizio?

Dal punto di vista aziendale, la mancanza di obiettivi scritti può ritorcersi contro. In molte controversie su prove dichiarate nulle o su recessi contestati, i giudici hanno ravvisato:

• assenza di un patto scritto in cui sia richiamato il periodo di prova, con invalidità della relativa clausola
• percorso lavorativo documentabile (email, report, progetti) che dimostra una performance adeguata, in contrasto con la valutazione finale
• mancata correlazione tra attività effettivamente svolte e generico giudizio di non idoneità

Per ridurre questi rischi è utile:

• schematizzare per iscritto, all’inizio della prova, compiti principali, priorità e aspettative di comportamento
• effettuare almeno un momento di feedback intermedio, verbalizzato (anche brevemente) e condiviso
• evitare cambi di mansione o di contesto radicali in corso di prova, se non motivati e accompagnati da formazione

Chi lavora, a sua volta, dovrebbe chiedere chiarimenti puntuali quando riceve indicazioni vaghe (“devi essere più proattivo”, “non sei abbastanza flessibile”) e domandare che le osservazioni rilevanti vengano registrate per iscritto. Questo contribuisce a smontare, se necessario, eventuali accuse di scarso rendimento prive di base oggettiva.

Obiettivi di performance e tutele in materia di sicurezza e formazione

Gli obiettivi individuali non possono essere fissati in un vuoto normativo. Il Testo Unico sicurezza (d.lgs. 81/2008) impone al datore di lavoro una serie di obblighi inderogabili: valutare tutti i rischi (art. 28), organizzare un servizio di prevenzione e protezione (art. 31), informare e formare i lavoratori (artt. 36 e 37), garantire che nessuno sia adibito alla mansione senza la formazione specifica e, ove previsto, la sorveglianza sanitaria.

Le sentenze di Cassazione degli ultimi anni hanno ribadito che:

• la formazione deve essere completa e erogata prima dell’adibizione alla mansione, anche per lavoratori somministrati o interinali
• l’obbligo di formare non si esaurisce al momento dell’assunzione, ma prosegue lungo tutto il rapporto, ogni volta che cambiano mansioni, tecnologie o rischi
• la mancata formazione configura un reato permanente: il datore resta esposto finché non rimedierà

In questo quadro, definire target di produttività o standard qualitativi senza verificare se le persone hanno ricevuto:

• informazione sui rischi specifici
• formazione generale e specifica aggiornata, anche alla luce del nuovo Accordo Stato-Regioni sulla formazione del 2025
• addestramento pratico sull’uso di macchine, DPI, procedure d’emergenza

significa esporsi non solo a contestazioni sindacali, ma anche a responsabilità penale e civile. In diversi casi, infatti, le corti hanno ritenuto inadeguata una formazione “sul campo” affidata al collega più esperto, senza un piano strutturato, attestati né verifica dell’apprendimento.

Un fissare obiettivi di rendimento che richiedano, ad esempio, l’uso intensivo di un macchinario o l’accesso ad ambienti a rischio, senza garantire il pacchetto minimo di sicurezza (formazione, informazione, DPI, sorveglianza sanitaria), può essere letto come elemento di aggravamento della colpa datoriale in caso di infortunio.

L’adozione di modelli di organizzazione e gestione conformi all’art. 30 del d.lgs. 81/2008 – integrati con sistemi di performance management – consente invece di collegare obiettivi, valutazioni e premi al rispetto delle regole di sicurezza. In molte aziende evolute, ad esempio:

• il mancato completamento dei corsi obbligatori blocca automaticamente l’accesso a determinate attività
• parte dei bonus è agganciata a indicatori come incidenti evitati, near miss segnalati, partecipazione alle attività di prevenzione

In questo modo, i sistemi di valutazione individuale diventano anche leve di prevenzione, e non solo strumenti di controllo economico.

Quando il lavoro ti fa stare male: assenza di obiettivi chiari, stress e scarso rendimento

L’impatto della mancanza di obiettivi chiari non è solo giuridico. Si riflette direttamente sul benessere psicologico e, di conseguenza, sulla performance. Studi recenti sul mercato italiano hanno mostrato un aumento significativo del disagio legato al lavoro: cresce la quota di persone che vorrebbero cambiare azienda, quella dei quiet quitter che fanno il minimo indispensabile, e quella di chi manifesta sintomi di ansia e stress correlati all’attività professionale.

Quando non esiste una bussola condivisa, i lavoratori faticano a capire:

• qual è il perimetro della propria responsabilità
• quali risultati saranno considerati “soddisfacenti”
• su quali criteri verranno valutati avanzamenti o premi

In questo scenario sono frequenti dinamiche come:

• iper-coinvolgimento senza riconoscimento: la persona si impegna oltre misura per compensare l’incertezza, ma riceve feedback contraddittori o nessun segnale
• frustrazione e disimpegno: di fronte a obiettivi mutevoli, promesse non mantenute, criteri opachi, si passa dalla motivazione al distacco
• conflitti sotterranei fra colleghi e con i responsabili, spesso legati alla percezione di favoritismi o di giudizi non meritocratici

Nei casi più gravi, soprattutto in contesti ad alta pressione (vendite, customer service, ruoli di responsabilità), l’assenza di obiettivi stabili si intreccia con carenze organizzative: carichi eccessivi, reperibilità implicita, tempi di risposta irrealistici. Questo alimenta lo stress lavoro-correlato, che il datore di lavoro è tenuto a valutare espressamente ai sensi dell’art. 28 del d.lgs. 81/2008.

Le sentenze in materia di salute e sicurezza hanno iniziato a riconoscere, in alcune situazioni, la ragionevolezza del rifiuto del lavoratore di accettare cambiamenti di mansione o di contesto in assenza di adeguata informazione e formazione sui nuovi rischi. Per ridurre il legame fra obiettivi confusi, stress e calo di performance, le pratiche più efficaci includono:

• definizione negoziata di target realistici e coerenti con i mezzi disponibili
• spazi strutturati di confronto (non solo formali) in cui discutere difficoltà, ostacoli, sovraccarichi
• attenzione a segnali di malessere: assenze frequenti, calo repentino di rendimento, irritabilità, conflitti ripetuti

 

• Calcolo Part Time Agevolato