Differenza tra Contratto di Solidarietà Difensivo e Espansivo, esempi e requisiti

Differenze tra contratto di solidarietà difensivo ed espansivi: finalità, requisiti, procedure, aspetti pratici e normativi, vantaggi e criticità per aziende e lavoratori

Autore: Marcello Tansini
pubblicato il 23/08/2025 alle ore 12:02

I contratti di solidarietà rappresentano una soluzione normativa italiana destinata a far fronte a situazioni di crisi aziendale o a favorire processi di ricambio generazionale e creazione di nuova occupazione. Tali strumenti, nati negli anni ‘80, si fondano su accordi collettivi tra aziende e rappresentanze sindacali che prevedono, in via generale, la riduzione dell’orario di lavoro  e conseguentemente della retribuzione, come misura alternativa ai licenziamenti collettivi o in funzione di ampliamento dell’organico.

Il principio ispiratore è la tutela dell’occupazione, permettendo alle imprese di gestire temporanee eccedenze di personale o promuovere opportunità di crescita interna tramite una redistribuzione delle ore lavorative. La cornice normativa principale di riferimento è contenuta nel D.Lgs. 148/2015, che ha assorbito e innovato la precedente disciplina autonoma, integrandola nell’ambito degli ammortizzatori sociali straordinari.

Definizione e inquadramento: differenze tra contratto di solidarietà difensivo e espansivo

La disciplina distingue chiaramente due tipi di Contratto di Solidarietà: 

• Solidarietà difensiva: adopera la riduzione dell’orario lavorativo allo scopo di evitare licenziamenti in contesto di crisi aziendale o riorganizzazione, sostenendo così la stabilità occupazionale. È destinata principalmente alle aziende rientranti nella CIGS e comporta l’attivazione della cassa integrazione guadagni straordinaria per coprire parzialmente il mancato guadagno. Questa tipologia si caratterizza per la presenza di un accordo sindacale obbligatorio, limiti percentuali alla riduzione oraria e una durata massima prestabilita.
• Solidarietà espansiva: orientata all’inserimento di nuove risorse nel mondo del lavoro o ad accompagnare processi di pensionamento anticipato, prevede la redistribuzione dell’orario a favore di nuove assunzioni. Questa forma, oggi prevalentemente ricompresa nella disciplina del “contratto di espansione”, riguarda di norma aziende con ampi organici e si accompagna a incentivi economici statali sia per l’azienda sia per i nuovi lavoratori assunti.

La principale distinzione riguarda l’obiettivo concreto: conservare l’occupazione in caso difensivo, aumentarla tramite l’inserimento di nuovo personale nel caso espansivo. Anche gli strumenti di supporto economico differiscono: l’integrazione salariale sostituisce la perdita reddituale dei lavoratori in solidarietà difensiva, mentre incentivi e sgravi premianti supportano le imprese che attuano contratti di tipo espansivo.

Requisiti, procedure e soggetti coinvolti per l’attivazione dei contratti

L’attivazione di un contratto di solidarietà dipende da precisi requisiti normativi e procedure. Per entrambe le tipologie sono imprescindibili l’accordo tra azienda e rappresentanza sindacale e la comunicazione agli enti competenti (Ministero del Lavoro, INPS).

• Per la solidarietà difensiva occorre che l’impresa versi in situazione di crisi, con rischio di esubero di personale, e sia soggetta agli istituti della CIGS; è necessaria una consultazione sindacale e la riduzione dell’orario va equamente distribuita.
• Nel caso di solidarietà espansiva, l’azienda deve raggiungere una soglia minima di dipendenti (attualmente almeno 250 per i contratti di espansione), stipulare un accordo aziendale che preveda nuove assunzioni e comunicare i piani di riorganizzazione al Ministero del Lavoro e all’INPS.

Tra i soggetti coinvolti figurano, oltre all’impresa e alle rappresentanze sindacali, anche le direzioni territoriali del lavoro e gli enti previdenziali per l’erogazione delle relative prestazioni.

Iter pratico per attivare un contratto di solidarietà difensivo (privato e pubblico)

La procedura per attivare una misura difensiva varia leggermente tra settore privato e pubblico, ma segue fasi consolidate.

• Settore privato:
  • Individuazione della crisi aziendale documentata;
  • Convocazione delle rappresentanze sindacali e avvio della consultazione obbligatoria;
  • Sottoscrizione di un accordo che specifichi la durata, l’entità della riduzione oraria, i criteri di rotazione, i lavoratori coinvolti e la ripartizione degli oneri;
  • Presentazione dell’istanza presso il Ministero del Lavoro o l’INPS, allegando l’accordo sindacale;
  • Attivazione delle procedure telematiche tramite piattaforme come "sgravicdsonline" per eventuali sgravi contributivi;
  • Monitoraggio e comunicazione di eventuali variazioni ai soggetti coinvolti.
• Settore pubblico:
  • Avvio della procedura ai sensi dell’art. 33 D.Lgs. 165/2001 in caso di eccedenza di personale;
  • Comunicazione formale alle organizzazioni sindacali e inizio contrattazione;
  • Stipula dell’accordo aziendale con la previsione della riduzione oraria;
  • Recepimento dell’accordo mediante determinazioni amministrative dell’ente;
  • Comunicazioni obbligatorie agli organi di controllo (Ragioneria generale dello Stato, Corte dei Conti) e attivazione delle modalità operative.

In entrambe le realtà, il ruolo delle parti sociali e degli organismi pubblici di vigilanza risulta essenziale per garantire equità e rispetto delle regole.

Iter pratico per attivare un contratto di solidarietà espansivo e contratti di espansione

Introdotti come misura innovativa per l’ingresso occupazionale, i contratti di solidarietà espansiva e diventati dal 2019 sostanzialmente "contratti di espansione", sono attivabili attraverso una sequenza procedurale articolata:

• Sottoscrizione di un accordo aziendale con le rappresentanze sindacali maggiormente rappresentative e definizione dei parametri di riduzione oraria e nuovo fabbisogno occupazionale;
• Trasmissione dell’accordo al Ministero del Lavoro per le necessarie autorizzazioni, con indicazione dei destinatari delle nuove assunzioni e dei lavoratori eventualmente prepensionabili;
• Comunicazione all’INPS per l’istituzione dell’intervento di integrazione salariale e attivazione degli incentivi previsti;
• Monitoraggio degli adempimenti durante l’intero periodo contrattuale e verifica della corretta attuazione dei piani di formazione, ove previsti.

La procedura comporta la partecipazione attiva delle parti sociali e delle istituzioni coinvolte, assicurando trasparenza e continuità dei processi di riorganizzazione e inserimento lavorativo.

Contenuti e caratteristiche dei contratti: orario di lavoro, durata e trattamento economico

Gli accordi di solidarietà regolano in dettaglio elementi chiave dell’organizzazione lavorativa e retributiva, assicurando chiarezza e trasparenza.

• Orario di lavoro: la riduzione concordata può raggiungere specifiche soglie massime, normalmente fino al 60% dell’orario complessivo (con punte spesso del 70%, o anche 80% in casi particolari), da modulare in base alle esigenze aziendali. In caso espansivo, la riduzione è correlata alle nuove assunzioni.
• Durata: la cornice normativa prevede limiti alla durata (24 mesi prorogabili nel quinquennio mobile, o fino a 36 mesi in specifiche aree), sia per i settori privati sia pubblici, o ulteriori periodi quando connessi a percorsi formativi.
• Trattamento economico: la retribuzione subisce una contrazione proporzionale alla riduzione oraria, a cui si aggiunge la quota di integrazione salariale erogata dall’INPS secondo le percentuali stabilite per legge. Le modalità di pagamento possono avvenire mediante anticipazione in busta paga o direttamente dall’istituto previdenziale.

Il contenuto obbligatorio del contratto comprende anche i criteri di identificazione dei lavoratori coinvolti, il piano di rotazione, la durata e le condizioni di accesso agli ammortizzatori sociali.

Riduzione oraria, integrazione salariale INPS e retribuzione: esempi pratici

L’impatto pratico delle misure di solidarietà sullo stipendio è illustrato da esempi concreti:

Per la modalità difensiva, l’INPS assicura un’integrazione pari al 60% della perdita; nella soluzione espansiva, la percentuale sale all’80%, comprendendo anche quota di mensilità aggiuntive. Il lavoratore sostiene perciò una riduzione del reddito, mitigata dalle prestazioni previdenziali e fiscali.

Aspetti contributivi, decontribuzione e agevolazioni per aziende e lavoratori

I vantaggi fiscali e contributivi rappresentano un elemento di rilievo all’interno dei contratti di solidarietà, promuovendo l’adesione delle aziende.

• Le imprese aderenti a contratti difensivi di tipo A possono beneficiare di riduzioni dei contributi previdenziali fino al 35%, a condizione che la riduzione oraria superi il 20% e siano rispettati i requisiti normativi previsti.
• Il trattamento di integrazione salariale erogato dall’INPS copre una parte del differenziale economico, senza gravare per intero sull’azienda.
• Per i contratti di espansione, l’INPS offre contributi diretti per ogni nuovo assunto, e altri sgravi a seconda delle modalità di attuazione e delle categorie di lavoratori inseriti.
• I lavoratori coinvolti ricevono contribuzione figurativa per la quota di ore non lavorate, a tutela dei diritti previdenziali e pensionistici futuri.

Diritti dei lavoratori in solidarietà: ferie, mensilità aggiuntive, maternità e malattia

Un aspetto centrale riguarda la salvaguardia dei diritti individuali dei lavoratori soggetti a riduzione oraria.

• Ferie e permessi maturano in proporzione alle ore lavorate, salvo condizioni di miglior favore previste dai contratti collettivi.
• Mensilità aggiuntive (13ª e 14ª) maturano esclusivamente sulla quota di tempo effettivamente lavorato; l’integrazione INPS non è computabile nelle quote accessorie salvo che per la modalità espansiva, che in alcuni casi integra anche tale componente.
• Maternità: durante il congedo, la lavoratrice mantiene il diritto a ricevere gli assegni per intero, calcolati sulla retribuzione teorica ordinaria.
• Malattia: l’indennità è riconosciuta su base piena quando la malattia coincide con i giorni lavorativi residui, mentre per le ore ridotte subentra l’integrazione salariale; per sospensione totale, vale la prestazione INPS.

La contribuzione figurativa garantisce pieno accredito ai fini pensionistici, tutelando il futuro assetto previdenziale del lavoratore.

Vantaggi, svantaggi e possibili criticità dei contratti di solidarietà

L’utilizzo di questi strumenti determina benefici ma comporta anche potenziali problemi da valutare con attenzione.

• Vantaggi per l’azienda:
  • risparmio sui costi di gestione del personale;
  • mantenimento delle competenze strategiche interne;
  • clima aziendale più stabile rispetto al ricorso ai licenziamenti.
• Benefici per i lavoratori:
  • salvaguardia dei posti di lavoro e copertura previdenziale garantita;
  • possibilità di affrontare periodi di minore attività senza espulsioni traumatiche;
• Criticità:
  • perdita netta sulla retribuzione complessiva;
  • complessità burocratica e procedurale;
  • possibile squilibrio nella distribuzione del sacrificio tra le diverse figure aziendali.