Si può licenziare e assumere subito dopo o deve passare del tempo? Cosa dice normativa in vigore

Licenziamento e nuova assunzione: nel 2025 si può assumere subito dopo o serve attendere? Cosa dice la normativa in vigore su tempi, limiti e casi consentiti

Autore: Chiara Compagnucci
pubblicato il 13/03/2022 alle ore 11:31
e aggiornato con informazioni attualizzate il 27/06/2025 alle 23:45

Si può licenziare e assumere subito dopo

Il licenziamento e la successiva assunzione di personale rappresentano momenti delicati nella gestione delle risorse umane di un'azienda. La questione temporale tra questi due eventi solleva interrogativi legittimi sia per i datori di lavoro che per i lavoratori. Esiste una finestra temporale obbligatoria tra licenziamento e nuova assunzione? Quali sono le implicazioni legali di questi processi? In questo approfondimento analizziamo la disciplina vigente e le pratiche consolidate.

Tempistiche tra licenziamento e nuova assunzione, cosa prevede la legge

Dal punto di vista strettamente normativo, non esiste un periodo minimo obbligatorio che deve intercorrere tra il licenziamento di un dipendente e una nuova assunzione. Tuttavia, la prassi aziendale e la giurisprudenza hanno delineato alcune linee guida che è opportuno considerare.

La consuetudine suggerisce di attendere almeno 60 giorni prima di procedere con nuove assunzioni, specialmente se queste riguardano la medesima posizione. Questo arco temporale non è casuale: corrisponde esattamente al termine entro cui il lavoratore licenziato può impugnare il provvedimento e richiedere il reintegro nel posto di lavoro.

Procedere con un'assunzione immediata dopo un licenziamento potrebbe infatti sollevare dubbi sulla legittimità del licenziamento stesso, specialmente se la motivazione addotta riguardava la soppressione della posizione o ragioni organizzative.

Implicazioni legali di assunzioni troppo ravvicinate ai licenziamenti

Quando un'azienda licenzia un dipendente per poi assumerne subito un altro con mansioni simili, si possono configurare situazioni giuridicamente problematiche. La Corte di Cassazione si è espressa più volte su questo tema, evidenziando come tale comportamento possa mettere in discussione la genuinità delle motivazioni del licenziamento.

Per esempio, nel caso di un licenziamento per motivi oggettivi come la soppressione della posizione, risulterebbe contraddittorio procedere immediatamente con una nuova assunzione per lo stesso ruolo. Tale condotta potrebbe essere interpretata come un tentativo di aggirare le tutele previste dalla normativa sul lavoro, esponendo l'azienda a:

Possibili contenziosi legali
Richieste di reintegro del lavoratore licenziato
Pagamento di indennità risarcitorie
Sanzioni per comportamenti discriminatori

È importante sottolineare che in caso di impugnazione, il lavoratore può richiedere, in alternativa alla reintegrazione, un'indennità pari a 15 mensilità di retribuzione non soggetta a contribuzione, che si aggiunge all'indennità dovuta per il periodo compreso tra il licenziamento e l'effettiva reintegrazione.

Diritti del lavoratore in caso di licenziamento contestato

Quando un dipendente ritiene che il proprio licenziamento sia illegittimo, dispone di specifici strumenti legali per tutelare i propri diritti. In particolare:

Il lavoratore ha 60 giorni di tempo dalla comunicazione del licenziamento per impugnarlo in via stragiudiziale. Successivamente, dispone di ulteriori 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale.

In caso di accertamento dell'illegittimità del licenziamento, le conseguenze variano in base alla dimensione dell'azienda e alla tipologia di licenziamento:

Per le aziende con più di 15 dipendenti, in caso di licenziamento discriminatorio o nullo, è previsto il reintegro del lavoratore
Per licenziamenti per giustificato motivo oggettivo dichiarati illegittimi, il giudice può disporre un'indennità risarcitoria
Per le piccole imprese, generalmente è prevista solo un'indennità risarcitoria

Proprio questa possibilità di contestazione rappresenta uno dei motivi principali per cui è consigliabile attendere almeno 60 giorni prima di procedere con nuove assunzioni dopo un licenziamento.

Diverse tipologie di licenziamento e loro impatto sulle nuove assunzioni

Le modalità con cui avviene un licenziamento influenzano significativamente le possibilità di procedere con nuove assunzioni in tempi brevi. Analizziamo le principali casistiche:

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Quando un'azienda procede al licenziamento per ragioni economiche, produttive od organizzative, dovrebbe mantenere una coerenza tra le motivazioni addotte e le successive scelte di gestione del personale. Assumere immediatamente un altro lavoratore per le stesse mansioni potrebbe compromettere la validità del licenziamento precedente, suggerendo l'assenza di reali esigenze di riduzione del personale.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa

In questi casi, essendo il licenziamento legato a comportamenti o inadempienze del lavoratore, l'azienda ha maggiore libertà nel procedere con nuove assunzioni anche in tempi brevi. Tuttavia, è sempre consigliabile attendere il decorso dei termini di impugnazione per evitare complicazioni in caso di contestazione del provvedimento.

Licenziamento collettivo

In caso di licenziamenti collettivi, regolati dalla Legge 223/1991, esistono vincoli specifici. Le aziende devono seguire una procedura che prevede la consultazione con i sindacati e il rispetto di criteri di scelta oggettivi. Eventuali assunzioni successive potrebbero essere sottoposte a scrutinio particolarmente rigoroso da parte dei giudici.

Il preavviso nel licenziamento, aspetti normativi

Il Codice Civile fornisce indicazioni precise sul preavviso nei rapporti di lavoro. L'articolo 2118 stabilisce che ciascun contraente può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso nei termini e nei modi stabiliti dalla contrattazione collettiva, dagli usi o secondo equità.

In assenza di preavviso, la parte recedente è tenuta a versare un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Questa indennità è dovuta anche dal datore di lavoro in caso di cessazione del rapporto per morte del lavoratore.

Il preavviso non è richiesto in diverse situazioni:

Recesso per giusta causa
Risoluzione consensuale del rapporto
Risoluzione durante o al termine del periodo di prova lavoro
Risoluzione convenuta a una certa data o a una determinata età
Morte del datore di lavoro (se persona fisica o ditta individuale)

La disciplina del preavviso si integra con le norme sul licenziamento e può influenzare la tempistica con cui un'azienda può procedere a nuove assunzioni.

Buone pratiche per le aziende, come gestire licenziamenti e nuove assunzioni

Per evitare contestazioni e problematiche legali, le aziende possono adottare alcune strategie prudenziali nella gestione del turnover:

Documentare adeguatamente le ragioni del licenziamento, particolarmente se per motivi oggettivi
Attendere almeno 60 giorni prima di procedere con nuove assunzioni per la stessa posizione
In caso di necessità di assumere prima di tale termine, valutare mansioni differenti o modifiche sostanziali al ruolo
Conservare evidenza delle differenze tra la posizione soppressa e quella nuovamente creata
Considerare soluzioni alternative come contratti temporanei o di collaborazione durante il periodo critico

In contesti di ristrutturazione aziendale, può essere opportuno valutare l'opportunità di offrire al lavoratore licenziato un incentivo all'esodo in cambio della rinuncia all'impugnazione, così da accelerare i tempi per nuove assunzioni senza rischi legali.

Casi particolari, licenziamento e riassunzione dello stesso lavoratore

Un caso particolare riguarda la possibilità di licenziare un lavoratore per poi riassumerlo successivamente. Questa pratica può essere legittima in alcuni contesti, ma solleva questioni di legittimità in altri.

Se il licenziamento è seguito da una riassunzione a condizioni peggiori, potrebbe configurarsi un abuso del diritto. I tribunali tendono infatti a valutare con particolare attenzione situazioni in cui si sospetta che il licenziamento sia stato utilizzato come strumento per modificare unilateralmente le condizioni contrattuali.

Al contrario, il licenziamento seguito da riassunzione può essere legittimo quando:

C'è stata una reale interruzione dell'attività aziendale
Si è verificata una profonda riorganizzazione che ha comportato la modifica delle mansioni
Sono intervenuti cambiamenti significativi nel contesto aziendale

In ogni caso, è consigliabile che tra licenziamento e riassunzione trascorra un periodo significativo, generalmente non inferiore ai sei mesi, per evitare contestazioni sulla genuinità dell'operazione.