Quando l'azienda può ridurre l'orario di lavoro dei dipendenti. I casi previsti da normative e CCNL 2025

Casi previsti dalla normativa e dai CCNL 2025, con regole, limiti e diritti dei lavoratori in situazioni di riduzione oraria

Autore: Chiara Compagnucci
pubblicato il 21/08/2022 alle ore 5:11
e aggiornato con informazioni attualizzate il 18/05/2025 alle 22:01

La normativa italiana e i contratti collettivi stabiliscono regole precise in merito alla possibilità per il datore di lavoro di modificare l'orario di servizio dei dipendenti, specialmente quando si tratta di una riduzione dell'attività lavorativa. Questa materia merita particolare attenzione poiché qualsiasi variazione dell'impegno orario può avere ripercussioni sulla retribuzione e sui diritti del lavoratore.

Le aziende possono trovarsi nella necessità di rimodulare gli orari per svariate ragioni: difficoltà economiche, riorganizzazioni interne, cali di produzione o adeguamento a nuove esigenze di mercato. Tuttavia, l'implementazione di tali cambiamenti deve seguire procedure specifiche nel rispetto del quadro normativo vigente e dei contratti collettivi nazionali aggiornati al 2025.

Il principio fondamentale: nessuna modifica unilaterale

Il sistema giuridico italiano si basa su un principio cardine in materia di orario lavorativo: il datore di lavoro non può ridurre unilateralmente l'orario di lavoro del dipendente. Questa regola deriva dalla natura contrattuale del rapporto di lavoro, che si fonda su un accordo bilaterale che definisce diritti e doveri di entrambe le parti.

La riduzione dell'orario di lavoro comporta inevitabilmente effetti sulla retribuzione e su tutti gli elementi accessori della busta paga, modificando sostanzialmente le condizioni pattuite inizialmente. Per questo motivo, qualsiasi modifica all'orario deve essere concordata con il lavoratore interessato, rispettando il principio del consenso reciproco che caratterizza ogni relazione contrattuale.

I contratti stipulati tra le parti costituiscono infatti vincoli giuridici che non possono essere modificati in modo autonomo da una sola delle parti coinvolte. Questo principio tutela il lavoratore da possibili abusi e garantisce la certezza del diritto nelle relazioni professionali.

Differenze normative tra contratti full-time e part-time

La disciplina sulla riduzione dell'orario di lavoro presenta importanti differenziazioni a seconda della tipologia contrattuale in essere. È fondamentale distinguere tra rapporti di lavoro a tempo pieno e contratti part-time, poiché le normative applicabili presentano sostanziali differenze.

Nel caso di un contratto a tempo pieno, pur essendo sempre necessario il consenso del lavoratore, un'eventuale riduzione dell'orario può essere desunta anche dal comportamento concludente delle parti durante lo svolgimento del rapporto lavorativo. Ciò significa che, se il dipendente accetta tacitamente e continuativamente di lavorare con un orario ridotto rispetto a quello contrattualmente stabilito, tale prassi può acquisire valore giuridico e costituire una modifica effettiva dell'accordo originario.

Situazione completamente diversa si verifica per i contratti a tempo parziale. In questi casi, la legislazione italiana richiede tassativamente la forma scritta per qualsiasi variazione dell'orario di lavoro. Il Decreto Legislativo 81/2015, che disciplina il part-time, stabilisce infatti che qualsiasi modifica dell'orario, sia in aumento che in diminuzione, debba essere formalizzata attraverso un accordo scritto tra le parti.

Questa differenziazione normativa è stata ulteriormente confermata dalle interpretazioni giurisprudenziali più recenti, incluse le sentenze della Corte di Cassazione che hanno ribadito la necessità della forma scritta per le modifiche ai contratti part-time.

Modalità formali per la riduzione dell'orario lavorativo

Quando un'azienda e un dipendente concordano una riduzione dell'orario di lavoro, è importante seguire procedure formali corrette per garantire la validità giuridica della modifica. Contrariamente a quanto si potrebbe pensare, non è necessario riformulare l'intero contratto di lavoro, ma è sufficiente predisporre una scrittura privata che attesti la variazione concordata.

Questo documento di modifica dell'orario deve contenere specifici elementi essenziali:

I dati identificativi completi del lavoratore
Le informazioni aziendali del datore di lavoro
Il riferimento alla tipologia del contratto di assunzione originario
L'indicazione della sede di lavoro
La data di decorrenza della modifica dell'orario
L'eventuale termine finale (per contratti non a tempo indeterminato)
La nuova articolazione dettagliata dell'orario di lavoro
Eventuali clausole elastiche o flessibili (particolarmente rilevanti nel passaggio tra full-time e part-time)
Le firme di entrambe le parti

Per il 2025, diversi CCNL hanno aggiornato le procedure relative alla formalizzazione delle modifiche orarie, introducendo ulteriori tutele per i lavoratori e prevedendo, in alcuni casi, anche l'intervento delle rappresentanze sindacali per garantire maggiore trasparenza nel processo.

Riduzione dell'orario tramite la contrattazione collettiva

Un'importante modalità di riduzione dell'orario di lavoro può avvenire attraverso la contrattazione collettiva, che rappresenta uno strumento fondamentale per adattare le condizioni lavorative alle esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.

I principali meccanismi previsti dalla contrattazione collettiva per ridurre l'orario lavorativo sono essenzialmente due:

Assorbimento nella contrattazione collettiva degli orari inferiori già esistenti a livello aziendale (con l'eccezione dei regimi di orario ridotti implementati a causa della nocività del lavoro)
Riconoscimento di permessi retribuiti supplementari rispetto alle ferie annuali ordinarie

Nel primo caso, la contrattazione collettiva può formalizzare e regolamentare pratiche già in uso nell'azienda. I CCNL aggiornati al 2025 hanno ampliato le circostanze che possono portare a tale situazione, includendo:

Uscite anticipate concesse per compensare disagi derivanti dal trasferimento dell'impresa in altra sede
Tolleranza sistematica dei ritardi rispetto all'orario d'inizio del lavoro, non sanzionati dal datore
Permessi tradizionalmente concessi in occasione delle festività natalizie o di fine anno
Giorni di ferie aggiuntivi rispetto a quelli previsti dalla legge o dal CCNL di riferimento

Nel secondo caso, i contratti collettivi possono prevedere permessi individuali annuali retribuiti che, di fatto, riducono l'orario di lavoro complessivo. In questo ambito, è importante distinguere tra i periodi di assenza retribuita (come ferie, malattia, infortunio) e quelli di effettiva prestazione lavorativa, poiché il trattamento normativo può variare significativamente.

Casi specifici di riduzione oraria previsti dai CCNL 2025

I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro aggiornati per il 2025 hanno introdotto o confermato diverse casistiche in cui le aziende possono procedere alla riduzione dell'orario lavorativo, sempre nel rispetto delle procedure concordate. Questi casi rappresentano situazioni in cui la diminuzione delle ore di lavoro è considerata uno strumento di flessibilità organizzativa o di tutela occupazionale.

Tra le principali situazioni previste dai CCNL 2025 troviamo:

Contratti di solidarietà difensivi: permettono di ridurre l'orario di lavoro per evitare licenziamenti collettivi in aziende in difficoltà economica
Crisi aziendali temporanee: consentono una riduzione programmata dell'attività in attesa di una ripresa del mercato
Riorganizzazioni strutturali: prevedono la possibilità di rimodulare gli orari durante processi di ristrutturazione o innovazione tecnologica
Conciliazione vita-lavoro: offrono la possibilità di ridurre temporaneamente l'orario per esigenze familiari o personali dei dipendenti

I CCNL 2025 hanno particolarmente rafforzato quest'ultima casistica, introducendo maggiori possibilità di riduzione oraria per i genitori con figli piccoli, per i lavoratori che assistono familiari con disabilità e per i dipendenti che intraprendono percorsi di formazione professionale.

Alcuni settori, come quello metalmeccanico, chimico-farmaceutico e del commercio, hanno previsto meccanismi particolarmente innovativi per gestire le riduzioni orarie, includendo la possibilità di creare "banche ore" collettive o sistemi di flessibilità programmata su base plurisettimanale.

Cassa integrazione e altri strumenti di sostegno al reddito

In caso di necessità di riduzione dell'orario per difficoltà aziendali, lo strumento principale a disposizione delle imprese rimane la Cassa Integrazione Guadagni (CIG), che consente di diminuire temporaneamente l'orario di lavoro mantenendo una parte del reddito per i lavoratori, grazie all'intervento dell'INPS.

La normativa per il 2025 ha confermato e in parte modificato le diverse tipologie di cassa integrazione:

CIGO (Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria): per situazioni temporanee di mercato o eventi transitori non imputabili all'azienda
CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria): per crisi aziendali, ristrutturazioni o riorganizzazioni
Fondi di solidarietà: per i settori non coperti dalla CIG tradizionale

Per il 2025, sono state introdotte procedure semplificate per l'accesso a questi strumenti, con particolare attenzione alle piccole e medie imprese che affrontano difficoltà temporanee. Inoltre, è stata potenziata l'integrazione tra riduzione dell'orario e formazione professionale, incentivando le aziende a utilizzare i periodi di ridotta attività per qualificare ulteriormente il personale.

È importante sottolineare che il ricorso alla cassa integrazione non configura una modifica contrattuale permanente dell'orario di lavoro, ma rappresenta una soluzione temporanea per affrontare situazioni di difficoltà, preservando i posti di lavoro.

Tutele e diritti del lavoratore durante la riduzione oraria

Il quadro normativo italiano prevede specifiche protezioni per i lavoratori coinvolti in processi di riduzione dell'orario, al fine di garantire che tali modifiche non si traducano in abusi o discriminazioni. Queste tutele sono state ulteriormente rafforzate nei contratti collettivi del 2025.

Tra i principali diritti riconosciuti ai lavoratori in caso di riduzione dell'orario troviamo:

Il diritto di precedenza per il ripristino dell'orario originario in caso di nuove assunzioni o di aumento delle ore disponibili
La possibilità di revoca del consenso alla riduzione in presenza di giustificati motivi personali o familiari
La garanzia di non discriminazione rispetto ai lavoratori a tempo pieno in termini di opportunità di carriera, formazione e diritti sindacali
Il diritto a un preavviso adeguato prima dell'implementazione della riduzione, anche quando questa è concordata

Particolarmente significativa è la tutela prevista per categorie specifiche di lavoratori, come i genitori di bambini piccoli, i caregiver di persone non autosufficienti o i dipendenti con problemi di salute, per i quali la riduzione oraria potrebbe rappresentare una necessità piuttosto che una scelta.

Per queste categorie, i CCNL 2025 hanno generalmente previsto percorsi preferenziali per l'accoglimento delle richieste di riduzione, oltre a meccanismi per minimizzare l'impatto economico della diminuzione delle ore lavorative..