I casi in cui il part time è un diritto del dipendente per normative, CCNL e giurisprudenza

Passaggio al lavoro part time da un orario full time o diverso del dipendente d’azienda: cosa prevedono leggi in vigore e chiarimenti

Autore: Marianna Quatraro
pubblicato il 25/01/2022 alle ore 7:32
e aggiornato con informazioni attualizzate il 08/06/2025 alle 20:01

Il lavoro part time prevede, per normativa, una riduzione del tempo di lavoro rispetto a chi ha un contratto full time con orario di lavoro ordinario che è generalmente di 40 ore a settimana. Questa tipologia contrattuale rappresenta un'importante opportunità sia per le aziende che necessitano di una figura lavorativa a tempo parziale, sia per i lavoratori disponibili solo per un numero limitato di ore al giorno per esigenze personali o familiari.

Il contratto di lavoro part time si può stipulare esclusivamente nei casi di rapporto di lavoro di tipo subordinato e in determinate circostanze costituisce un vero e proprio diritto del lavoratore, non una semplice possibilità. Vediamo quindi quali sono i casi in cui per legge un dipendente può avere e ottenere per legge il diritto al part time

Quando il part time è un diritto irrinunciabile del dipendente che non gli può essere negato

Secondo quanto previsto dalle normative vigenti e dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), la possibilità di passaggio da lavoro full time a lavoro part time non può essere rifiutata dal datore di lavoro in specifiche situazioni, poiché il part time diventa un diritto del lavoratore e non una mera possibilità.

Per esigenze organizzative aziendali, possono verificarsi casi in cui nel momento esatto della richiesta non sia immediatamente possibile concedere il part time, ma è responsabilità del datore di lavoro riorganizzare il lavoro in modo da permettere al dipendente richiedente la possibilità di passare al part time nel minor tempo possibile.

Il dipendente che richiede il passaggio da full time a part time deve motivare adeguatamente la richiesta di modifica del contratto di lavoro. Generalmente, il passaggio a lavoro part time viene richiesto e deve essere concesso nei seguenti casi:

Nei casi di malattia grave o patologia, come malattie oncologiche o degenerative, che prevedono diverse assenze dal lavoro per lo svolgimento di terapie salvavita
Se un dipendente ha familiari o conviventi affetti da malattia grave e cronica
Nei casi in cui un dipendente ha figli portatori di handicap
Se un dipendente ha figlio di età inferiore a 13 anni

Il quadro normativo sul diritto obbligatorio al part time

La normativa italiana che disciplina il diritto al part time è contenuta principalmente nel Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015, che ha sostituito la precedente regolamentazione prevista dal D.Lgs. n. 61/2000. Questa normativa stabilisce i diritti dei lavoratori e i casi in cui il part time deve essere concesso.

In particolare, l'articolo 8 del D.Lgs. 81/2015 riconosce espressamente il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale per i lavoratori:

Affetti da patologie oncologiche
Affetti da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti
Le cui ridotte capacità lavorative siano accertate da una commissione medica istituita presso l'ASL territorialmente competente

In aggiunta, la normativa riconosce una priorità nella trasformazione (che non equivale a un diritto assoluto, ma a una precedenza rispetto ad altre richieste) per i lavoratori che:

Hanno il coniuge, i figli o i genitori affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative
Assistono una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità, che necessita di assistenza continua
Hanno un figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con disabilità

Tutele previste dalla normativa per chi richiede il part time

La legge prevede importanti tutele per i lavoratori che richiedono la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part time. In particolare:

Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento
Il lavoratore che richiede la trasformazione del rapporto in part time, nei casi previsti dalla legge, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato o trasferito
Qualsiasi misura adottata dal datore di lavoro che abbia effetti negativi sul lavoratore a seguito della richiesta di part time è considerata ritorsiva o discriminatoria e pertanto nulla

Queste protezioni sono fondamentali per garantire che il diritto al part time possa essere esercitato senza timore di rappresaglie o conseguenze negative sul rapporto di lavoro.

Procedura per richiedere il part time come diritto

Per ottenere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part time, il lavoratore deve seguire una procedura specifica:

Presentare una richiesta scritta al datore di lavoro, indicando le motivazioni che giustificano la trasformazione
Allegare la documentazione medica o certificativa necessaria a comprovare la situazione (certificati medici per patologie, documentazione attestante la necessità di assistenza a familiari, etc.)
Specificare la tipologia di part time richiesta (orizzontale, verticale o misto) e l'articolazione oraria desiderata
Attendere la risposta del datore di lavoro, che nei casi di diritto non può essere negativa, ma al massimo può prevedere un differimento per esigenze organizzative

Nel caso in cui il datore di lavoro non risponda entro 60 giorni dalla richiesta, o respinga ingiustificatamente una richiesta legittima, il lavoratore può rivolgersi alle organizzazioni sindacali o intraprendere un'azione legale per far valere il proprio diritto.

Tipologie di part time e loro applicazione

A seconda delle esigenze del lavoratore e dell'organizzazione aziendale, il part time può essere strutturato in diverse modalità:

Part time orizzontale: il lavoratore presta la propria attività tutti i giorni lavorativi, ma con un orario giornaliero ridotto rispetto al tempo pieno
Part time verticale: il lavoratore svolge la propria attività a tempo pieno, ma solo in alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno
Part time misto: combina le caratteristiche del part time orizzontale e verticale

La scelta della tipologia più adatta dipende dalle specifiche necessità del lavoratore che richiede il part time. Ad esempio, un dipendente che deve sottoporsi a terapie mediche potrebbe preferire un part time verticale che gli consenta di concentrare le assenze nei giorni dedicati alle cure, mentre un genitore con figli piccoli potrebbe optare per un part time orizzontale o verticale che gli permetta di essere a casa tutti i giorni in orari compatibili con le esigenze familiari.

Il part time nelle previsioni dei CCNL

Oltre alla normativa generale, molti Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro prevedono disposizioni specifiche sul diritto al part time, spesso ampliando le tutele previste dalla legge. Alcuni esempi significativi:

Il CCNL Commercio prevede che le aziende debbano accogliere, nell'ambito del 3% della forza occupata nell'unità produttiva, le richieste di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale per consentire ai lavoratori l'assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età
Il CCNL Metalmeccanico stabilisce che l'azienda, fino al limite del 3% del personale in forza a tempo pieno (4% nelle aziende con più di 100 dipendenti), debba valutare positivamente le richieste di trasformazione in part time per necessità di assistenza a familiari gravemente malati o portatori di handicap
Altri CCNL prevedono percentuali minime di accoglimento delle richieste e specifiche causali che danno diritto al part time

È importante quindi consultare il proprio CCNL di riferimento per verificare se esistono condizioni più favorevoli rispetto alla normativa generale.

Diritti del lavoratore con contratto part time

Quando il part time viene concesso, il lavoratore mantiene gli stessi diritti del lavoratore a tempo pieno, con alcuni adattamenti proporzionali. In particolare:

La retribuzione oraria è identica a quella del lavoratore a tempo pieno con lo stesso inquadramento
Gli istituti retributivi come tredicesima, quattordicesima e TFR sono calcolati in proporzione alle ore effettivamente lavorate
Le ferie spettano nella stessa misura dei lavoratori a tempo pieno nel caso di part time orizzontale, mentre sono riproporzionate nei giorni nel caso di part time verticale
I permessi sono calcolati in proporzione all'orario di lavoro svolto
L'anzianità di servizio matura normalmente come per i lavoratori a tempo pieno

Per quanto riguarda i contributi previdenziali, questi vengono versati in misura proporzionale alla retribuzione effettivamente percepita, ma ai fini della maturazione degli anni di contributi per la pensione, un anno di part time con stipendio, malattia e permessi equivale a un anno full time.

Giurisprudenza e sentenze sul diritto al part time

La giurisprudenza ha rafforzato nel tempo il diritto al part time, chiarendo aspetti non completamente definiti dalla normativa. Alcune importanti pronunce includono:

La Corte di Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro non può rifiutare la trasformazione del contratto in part time nei casi previsti dalla legge (patologie oncologiche, etc.) adducendo generiche esigenze organizzative
Diverse sentenze hanno chiarito che il diniego alla trasformazione deve essere specificamente motivato e basato su concrete esigenze organizzative non altrimenti risolvibili
La giurisprudenza ha inoltre precisato che in caso di trasformazione del rapporto da tempo pieno a part time, non è consentito al datore di lavoro modificare unilateralmente le mansioni del lavoratore

Queste sentenze hanno contribuito a rafforzare la tutela dei lavoratori che necessitano del part time per conciliare il lavoro con esigenze di salute o familiari imprescindibili.

Casi pratici di diritto al part time e loro risoluzione

Per comprendere meglio l'applicazione pratica del diritto al part time, è utile esaminare alcuni casi concreti:

Caso 1: Una lavoratrice con diagnosi di patologia oncologica ha richiesto la trasformazione del rapporto di lavoro in part time verticale per potersi sottoporre alle terapie necessarie. L'azienda ha inizialmente rifiutato adducendo difficoltà organizzative. La lavoratrice ha fatto valere il proprio diritto attraverso l'intervento del sindacato, ottenendo la trasformazione del contratto.

Caso 2: Un lavoratore con figlio portatore di handicap grave ha richiesto un part time orizzontale. L'azienda ha concesso la trasformazione ma ha proposto un orario di lavoro incompatibile con le esigenze di assistenza. Attraverso una mediazione, si è giunti a una soluzione che ha contemperato le esigenze di entrambe le parti.

Caso 3: Una dipendente madre di un bambino di 10 anni ha richiesto un part time temporaneo. Poiché l'azienda aveva già raggiunto la percentuale massima di part time prevista dal CCNL, la richiesta è stata inizialmente respinta. Tuttavia, essendo la lavoratrice in una delle categorie con priorità, l'azienda ha dovuto rivedere la propria decisione e concedere il part time richiesto.

Differenze tra diritto al part time e concessione facoltativa

È importante distinguere tra i casi in cui il part time è un diritto e quelli in cui è una concessione facoltativa da parte del datore di lavoro:

Diritto al part time: nei casi previsti dalla legge (patologie oncologiche, assistenza a familiari gravemente malati, etc.), il datore di lavoro non può rifiutare la trasformazione e al massimo può differirla per un periodo limitato per esigenze organizzative
Priorità al part time: in alcune situazioni (genitore con figlio sotto i 13 anni, etc.), il lavoratore ha una precedenza rispetto ad altri richiedenti, ma il datore di lavoro potrebbe non avere l'obbligo di concederlo se vi sono impedimenti organizzativi oggettivi
Concessione facoltativa: in tutti gli altri casi, il part time è oggetto di accordo tra le parti e il datore di lavoro può valutare discrezionalmente la richiesta in base alle esigenze aziendali

Questa distinzione è fondamentale per comprendere correttamente i propri diritti e le possibilità di ottenere una trasformazione del rapporto di lavoro.