Il manager che guadagna 20 volte di più del suo dipendente: perché in Italia il gap salariale non fa più notizia

C'è un numero che dovrebbe far tremare i polsi, eppure scivola via senza lasciare traccia nel dibattito pubblico italiano: il rapporto tra il compenso di un amministratore delegato di una grande azienda e quello di un suo dipendente medio oscilla, a seconda del settore, tra le 15 e le 30 volte. In alcuni casi, nelle banche, nelle utility energetiche, nel lusso si sale ben oltre. Non è una novità. Non è un'emergenza. È, semplicemente, la norma. E proprio per questo non fa più notizia. Ma la domanda che vale la pena porsi non è soltanto quanto guadagnino i manager italiani. La domanda più scomoda è un'altra: come mai una disuguaglianza così evidente, così misurabile, così documentata, non genera più quella reazione collettiva che ci aspetteremmo in un Paese che si definisce fondato sul lavoro?

I numeri che non fanno scandalo

Secondo i dati elaborati dall'Istat e da diversi report di Mediobanca sulle grandi imprese italiane, il divario retributivo tra vertici aziendali e lavoratori di base si è ampliato costantemente negli ultimi vent'anni. Non è un fenomeno esclusivamente italiano, anzi, rispetto agli Stati Uniti, dove il rapporto tra CEO e dipendente medio può toccare le 300 volte, l'Italia sembra quasi virtuosa ma è un fenomeno reale, concreto, e sottovalutato. Un operaio specializzato in una media impresa manifatturiera del Nord guadagna tra i 25.000 e i 35.000 euro lordi l'anno. Il direttore generale della stessa azienda, o di una comparabile, può portare a casa tra i 400.000 e il milione di euro, bonus compresi. Il rapporto è spesso superiore a 20:1. E nelle aziende quotate in Borsa, dove i compensi dei vertici sono pubblici per obbligo di legge, la forbice si allarga ulteriormente. Eppure ogni anno, quando Borsa Italiana pubblica i dati sulle remunerazioni dei CDA delle società quotate, il dibattito dura al massimo qualche giorno. Qualche articolo, qualche post indignato, qualche dichiarazione sindacale. Poi tutto torna come prima.

L'assuefazione come meccanismo sociale

Gli psicologi sociali lo chiamano "psychic numbing": la capacità della mente umana di smettere di reagire emotivamente a qualcosa che diventa ripetitivo, atteso, strutturale. Lo stesso meccanismo che ci fa ignorare le statistiche sulle vittime di guerra quando i numeri diventano troppo grandi, ci fa smettere di indignarci per le disuguaglianze salariali quando queste diventano lo sfondo normale della vita lavorativa. In Italia, questo processo di assuefazione si è consumato in parallelo con la stagione delle grandi privatizzazioni degli anni Novanta, con l'affermarsi del modello manageriale anglosassone e con la progressiva erosione del potere contrattuale dei sindacati. Gli anni in cui uno stipendio da manager sembrava scandaloso sono finiti. Oggi, anche molti lavoratori interiorizzano l'idea che "è normale che chi decide di più guadagni di più", senza interrogarsi troppo su quanto di più sia giusto che guadagni.

C'è poi la questione ideologica. Il discorso meritocratico, diventato lingua franca nei decenni del neoliberismo, ha svolto una funzione precisa: legittimare il gap salariale attraverso una narrazione in cui ogni compenso è la giusta ricompensa di un talento, di un rischio, di una responsabilità. Il manager guadagna venti volte di più perché produce venti volte il valore. O almeno, così si racconta. Il problema è che questa equazione non regge all'esame empirico. Decenni di studi sull'economia del lavoro, dimostrano che la crescita dei compensi dei top manager non è correlata in modo robusto alla performance aziendale. È correlata, invece, alla capacità negoziale dei manager stessi, ai legami con i CDA, alla cultura del settore di riferimento e, spesso, alla semplice inflazione dei compensi per effetto del benchmarking con i competitors.

In Italia questo meccanismo è particolarmente evidente nelle aziende a partecipazione pubblica, dove i compensi dei vertici sono cresciuti anche in anni di risultati mediocri o di ristrutturazioni che hanno portato a tagli occupazionali. Una contraddizione che raramente viene portata al centro del dibattito politico con la necessaria profondità.

Il silenzio dei media e la normalizzazione della disuguaglianza

Un ruolo non secondario lo giocano i media. Non si tratta di una cospirazione, si tratta piuttosto di un'economia dell'attenzione che premia la novità rispetto alla struttura. Le disuguaglianze salariali non sono una notizia "rompente": non accadono in un giorno preciso, non hanno un protagonista identificabile, non hanno un'immagine ad effetto. Sono un processo lento, cumulativo, sistemico. Quando emergono, solitamente in occasione della pubblicazione dei bilanci o di qualche scandalo specifico, la notizia viene incorniciata quasi sempre nella logica dell'eccezione: "il manager X ha guadagnato Y milioni, gli azionisti protestano". Raramente si fa un passo indietro per chiedersi cosa significhi, sistemicamente, che questo sia possibile e diffuso. E ancor più raramente si collega la questione salariale al tema della coesione sociale, della domanda interna, della qualità della democrazia.

Cosa dice la legge

L'Italia non ha un tetto legale ai compensi manageriali nel settore privato. Nel settore pubblico e nelle società a controllo statale esistono soglie a lungo aggirate, spesso con qualche creatività contabile, che limitano formalmente i compensi. Il decreto legislativo del 2014, ad esempio, aveva fissato un tetto ai compensi dei manager pubblici pari a quello del Presidente della Repubblica (poco più di 239.000 euro lordi l'anno). Ma le deroghe, i contratti pre-esistenti e la frammentazione del perimetro pubblico hanno reso quella norma meno efficace di quanto potesse sembrare. Nel settore privato, la governance societaria demanda tutto alla volontà degli azionisti. Le assemblee delle società quotate approvano ogni anno le politiche di remunerazione dei vertici aziendali, un voto che in molti casi è puramente formale, visto che i grandi azionisti istituzionali tendono a votare a favore. Il voto contrario degli azionisti di minoranza, compresi i fondi etici e alcuni investitori istituzionali stranieri più attenti alla corporate governance, ha avuto effetti limitati in termini pratici.

Il confronto europeo

Vale la pena guardare oltre confine. In Svizzera, nel 2013, un referendum popolare ha approvato norme molto stringenti sui bonus dei manager delle grandi aziende. In Francia, la legge Pacte ha introdotto obblighi di trasparenza rafforzati e un dibattito pubblico strutturato sul tema. In Danimarca e in altri Paesi nordici, la compressione del gap salariale è il risultato di decenni di contrattazione collettiva centralizzata che ha impedito alla forbice di allargarsi oltre certi limiti. In Italia, nulla di tutto questo. Non perché manchino le proposte, alcune forze politiche le hanno avanzate ciclicamente, ma perché queste proposte non riescono mai a diventare priorità nell'agenda politica. 

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