Sanità, scuola, forze dell'ordine, magistratura: chi resta fuori dalla riforma del merito nella PA

Una rivoluzione nella Pubblica Amministrazione è alle porte. Con la recente pubblicazione della legge Zangrillo sul "merito", si apre una stagione di profonda trasformazione: valutazione più stringente, nuove progressioni di carriera e una promessa di maggiore qualità nei servizi pubblici. Tuttavia, ampia parte del settore resta fuori dalle nuove regole, alimentando tensioni e interrogativi sul futuro delle professioni escluse.

Mai come ora si avverte la necessità di superare i limiti di un sistema percepito come statico e autoreferenziale. I numeri parlano chiaro: secondo fonti ufficiali, il 98% dei dipendenti pubblici ottiene la valutazione massima, a dimostrazione di un modello di premialità inefficace e poco selettivo. Al contempo, numerosi analisti sottolineano la scarsa attrattività delle carriere pubbliche per i giovani e la distanza tra performance dichiarate e reale impatto sui cittadini.

L'approvazione della legge 2 luglio 2026, n. 119, sancisce l’avvio di una riforma orientata ad una “cultura dei risultati”: introduzione di limiti precisi per le valutazioni eccellenti, nuove modalità di accesso e crescita nella dirigenza e maggiore responsabilità per i vertici amministrativi. Si parla di un cambiamento atteso da decenni, che coinvolge direttamente chi lavora nei Ministeri e negli enti locali, lasciando però fuori dal perimetro comparti critici come sanità, scuola, forze dell’ordine e magistratura.

Tale esclusione, unita ai dubbi operativi e ai timori sollevati dai sindacati, rende urgente comprendere come la riforma ridefinirà il concetto di merito all’interno degli uffici pubblici. Al centro del dibattito: l’equilibrio tra riconoscimento effettivo delle competenze, trasparenza dei processi e rischi di nuove disparità tra lavoratori.

Le nuove regole su valutazione e carriera: cosa cambia davvero nella Pubblica Amministrazione

La recente riforma varata dal Governo ridisegna profondamente la struttura delle valutazioni e delle progressioni di carriera nella pubblica amministrazione. L'obiettivo dichiarato è quello di abbandonare il formalismo delle valutazioni di massa e spingere verso una reale differenziazione delle performance tra i dipendenti, premiando chi dimostra impegno, competenze e risultati misurabili.

• Sviluppo di carriera interno potenziato: la novità più rilevante è l’istituzione di una quota del 30% delle posizioni dirigenziali di seconda fascia e del 50% di quelle di prima fascia riservate a funzionali interni, tramite selezione alternativa al concorso pubblico tradizionale. Resta comunque garantito il canale ordinario attraverso la Scuola Nazionale dell'Amministrazione (SNA) per il 50% degli incarichi e il concorso Ripam per il 20%.
• Criteri di valutazione rafforzati e oggettivi: la nuova disciplina ridefinisce il ciclo di gestione della performance. Gli obiettivi programmati devono essere specifici, misurabili e comparabili con dati storici, standard di settore e risorse effettivamente disponibili; il monitoraggio diventa continuo, con la possibilità di interventi correttivi in corso d’anno e una responsabilizzazione diretta del dirigente dell’area.
• Selettività nella premialità: dal testo di legge emerge un cambiamento drastico rispetto al passato. Solo il 30% dei lavoratori di ogni ufficio potrà accedere al punteggio massimo, e non più del 20% di questi potrà ricevere il riconoscimento di "eccellenza". La distribuzione delle risorse avverrà in modo progressivo e proporzionale alla performance, evitando la vecchia prassi del premio a pioggia.
• Ridefinizione del ruolo dei soggetti valutatori: la valutazione non è più monopolio della catena gerarchica; vengono coinvolti, dove possibile, anche utenti esterni (ad esempio stakeholder o categorie di cittadini), ma il giudizio resta comunque attribuito ai responsabili interni.
• Commissioni indipendenti e sorteggio: le procedure di selezione sono affidate a commissioni di sette membri estratti a sorte – composti sia da esponenti dell’amministrazione sia da esperti esterni – per garantire imparzialità e ridurre il rischio di favoritismi.

Il sistema di valutazione si articola attorno a tre pilastri concettuali:

• Obiettivi chiari, meno numerosi e più rilevanti: ogni struttura deve definire un numero limitato di priorità, pesate secondo la loro importanza, con indicatori puntuali e confrontabili tra enti simili.
• Maggior responsabilità della dirigenza: i dirigenti sono tenuti a segnalare chi, tra il proprio personale, risulta idoneo a rivestire incarichi superiori.
• Monitoraggio continuo: vengono adottate tempistiche più stringenti, obiettivi assegnati entro il primo trimestre, verifica continua delle risorse, aggiustamenti immediati in caso di criticità.

La tabella seguente sintetizza le principali differenze tra il vecchio e il nuovo modello di valutazione:

Risorse e premi: un nodo molto discusso riguarda la destinazione delle economie generate dal nuovo sistema. Le organizzazioni sindacali hanno ottenuto la previsione che le risorse risparmiate (ad esempio, i premi non attribuiti a chi resta fuori dal 30% migliore) restino a disposizione del personale tramite altri strumenti, come la produttività collettiva o il welfare contrattuale.

Le insidie non mancano. Il rischio, evidenziato da esperti e osservatori, è che le procedure di valutazione restino "sulla carta" senza un concreto investimento politico e manageriale o che i limiti fissati dalla legge vengano aggirati tramite una rotazione dei destinatari nel tempo. Un errore ricorrente in passato è stato quello di concentrare la verifica della performance solo a fine anno, senza un reale supporto ai dipendenti nel corso dell’attività: con la nuova impostazione, si cerca di orientare la valutazione come leva di crescita, formazione professionale e miglioramento organizzativo.

Da ultimo, è importante sottolineare l’importanza della trasparenza e dei criteri oggettivi nella determinazione dei premi, anche per impedire che possano instaurarsi favoritismi o logiche di appartenenza. Solo in presenza di regole certe e misurabili sarà possibile garantire un vero riconoscimento del lavoro svolto e incentivare lo sviluppo delle competenze professionali.

Esclusioni eccellenti: sanità, scuola, forze dell’ordine e magistratura restano fuori dalla riforma

L’ampio dibattito sulla riforma si è concentrato anche sulle categorie escluse dalle nuove disposizioni. A sorprendere sono soprattutto le scelte di esclusione che interessano settori strategici per l’intero sistema Paese.

• Personale sanitario: come chiarito in più fonti, l’intero comparto, sia per quanto riguarda l’accesso alla dirigenza che la valutazione delle performance, resterà ancorato alle regole particolari definite dal d.lgs. 502/1992 (per dirigenti sanitari) e dal DPCM 25/01/2008 (per i professionisti della salute), che prevedono selezione solo tramite concorso pubblico e non consentono una valorizzazione diretta dell’esperienza maturata nella carriera interna.
• Dipendenti della scuola: il sistema scolastico è da sempre regolato da norme specifiche, e la nuova riforma non interviene sulle modalità di valutazione o promozione del personale docente e amministrativo. Il recente passato (si ricorda la riforma della “Buona Scuola” poi ampiamente depotenziata dagli accordi sindacali) conferma le difficoltà storiche di introdurre meccanismi meritocratici in tale ambito, anche a causa di forti resistenze interne e peculiari modalità contrattuali.
• Forze dell’ordine e magistratura: anche per questi comparti restano valide le normative di settore, che stabiliscono criteri e procedure distinti rispetto a quelli amministrativi. In particolare, il sistema di avanzamento e riconoscimento si fonda su griglie di anzianità, concorsi di Stato e valutazioni con regole dedicate.
• Comuni senza figure dirigenziali: la legge non si applica a circa un terzo degli enti locali, ossia ai 7.500 Comuni privi di organici dirigenziali; negli enti più piccoli, la logica delle progressioni e premi rimane del tutto scollegata dai principi introdotti dalla legge Zangrillo.

Le ragioni delle esclusioni sono da ricercare in:

• Presenza di normative speciali che disciplinano l’accesso e la carriera nei comparti esclusi;
• Complessità dei sistemi organizzativi e delle relazioni sindacali nei settori specifici, con forte autonomia contrattuale e diverso rapporto con la clientela/utenza;
• Difficoltà di adattare criteri selettivi e oggettivi ad ambiti dove la valutazione delle performance è spesso connessa a rischi, meriti e situazioni poco standardizzabili.

Le conseguenze operative di questo scenario sono tutt’altro che trascurabili. Da una parte, si riduce la platea dei beneficiari delle nuove opportunità di carriera e premialità, mantenendo una notevole fetta di dipendenti pubblici legata a vecchie prassi e regole meno stringenti; dall’altra, si rischia di acuire le diseguaglianze tra lavoratori pubblici e di creare disparità nel trattamento, nella motivazione e nelle prospettive di sviluppo professionale.

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