Come deve essere comunicata correttamente modifica mansioni al lavoratore per non avere problemi

Il giudice può condannare il datore di lavoro al ripristino della situazione originaria, disponendo la reintegrazione del lavoratore nella precedente posizione.

Come deve essere comunicata correttament

Comunicazione modifica mansioni, come deve avvenire?

La comunicazione da parte del datore di lavoro deve avvenire necessariamente in forma scritta in cui specificare tutti i dettagli della nuova posizione. In caso contrario, il provvedimento del datore può essere annullato e il lavoratore può rifiutarsi di eseguire le nuove mansioni.

Quando ci sono di mezzo le norme sul lavoro, la forma vale quanto la sostanza. Può infatti essere sufficiente una disattenzione nell'iter amministrativo di un provvedimento per invalidare la misura. Succede anche nel caso della modifica delle mansioni al lavoratore.

Deve infatti essere comunicata nei modi previsti dalla normativa per evitare che la decisione del datore di lavoro venga annullata e il dipendente ripristinato nella condizione originaria. Approfondiamo quindi:

  • Comunicazione modifica mansioni, come deve avvenire
  • Principi di legge sulla modifica delle mansioni

Comunicazione modifica mansioni, come deve avvenire

Il cambiamento delle mansioni è un passaggio estremamente delicato nel mondo del lavoro. Anche e soprattutto perché il demansionamento è espressamente vietato dalle norme sul lavoro in vigore in Italia ovvero è ammesso solo in circostanze eccezionali e disciplinate con estrema attenzione.

Di conseguenza la comunicazione da parte del datore di lavoro deve avvenire necessariamente in forma scritta in cui specificare tutti i dettagli della nuova posizione. In caso contrario, il provvedimento del datore può essere annullato e il lavoratore può rifiutarsi di eseguire le nuove mansioni.

Le possibili conseguenze in caso di demansionamento illegittimo sono differenti, a iniziare dall'autotutela del lavoratore ovvero il rifiuto di svolgere la prestazione.

Le norme in materia stabiliscono che nei contratti con prestazioni corrispettive, ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione, se l'altro non adempie o non offre di adempiere contemporaneamente la propria. Tuttavia non può rifiutarsi l'esecuzione se, avuto riguardo alle circostanze, il rifiuto è contrario alla buona fede.

Quindi la reintegrazione del lavoratore nelle mansioni precedentemente svolte. Il giudice può infatti condannare il datore di lavoro al ripristino della situazione originaria, disponendo la reintegrazione del lavoratore nella precedente posizione o in altra equivalente.

Dopodiché le dimissioni per giusta causa. E infine il risarcimento del danno. Dall'illegittimo demansionamento possono derivare al lavoratore danni patrimoniali e non patrimoniali.

Principi di legge sulla modifica delle mansioni

È il Codice civile a stabilire che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolta. Si tratta del diritto del datore di lavoro di modificare le mansioni e il luogo di svolgimento della prestazione di lavoro.

Sempre il Codice civile fissa un altro principio importante: se necessario il cambiamento di mansioni è accompagnato dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Dopodiché, nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, se non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi, o in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

Il cambiamento di mansioni non va confuso con il trasferimento del lavoratore da una unità produttiva a un'altra per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Questo istituto lavorativo comporta il cambiamento definitivo del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa. Allo stesso tempo non bisogna confonderlo con il distacco.

Quest'ultimo si configura quando il datore di lavoro colloca in maniera temporanea il lavoratore a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività. Indipendentemente dalla durata del periodo di distacco, la misura non è definitiva purché il distacco è legato alla persistenza dell'interesse del datore di lavoro.

Autore: Chiara Compagnucci
pubblicato il