Dipendenti azionisti nell'azienda in cui lavorano, come funziona? E l'esempio emblematico di Luxottica
L'ingresso dei dipendenti nel capitale sociale dell'azienda avviene tramite meccanismi che variano da impresa a impresa.
Il coinvolgimento attivo dei dipendenti nella vita economica dell'azienda è la possibilità per i lavoratori di diventare azionisti della propria impresa. Non si tratta solo di un gesto simbolico o motivazionale: è un vero e proprio cambio di paradigma, in cui il dipendente non è più solo un prestatore d'opera, ma assume anche un ruolo di coproprietario, con interessi convergenti con quelli del management e degli investitori. Questo modello si sta lentamente affermando anche in Italia, e trova un esempio nel caso di EssilorLuxottica che ha saputo fare del coinvolgimento azionario un elemento della propria cultura aziendale:
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Come funziona l'azionariato diffuso tra i dipendenti
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Il caso Luxottica, l'esperimento di capitalismo partecipativo
Come funziona l'azionariato diffuso tra i dipendenti
L'ingresso dei dipendenti nel capitale sociale dell'azienda avviene tramite meccanismi che variano da impresa a impresa, ma che si basano su due strumenti: piani di stock option e piani di acquisto azionario agevolato. Le stock option attribuiscono al lavoratore il diritto di acquistare un numero determinato di azioni a un prezzo fisso (di solito inferiore al valore di mercato) entro una data prestabilita. Al contrario, i piani di acquisto azionario prevedono la possibilità di comprare azioni a condizioni vantaggiose, spesso con la previsione che l'azienda integri l'acquisto offrendo una quota gratuita, o matching shares.
Il principio che sorregge questi strumenti è semplice: se il lavoratore diventa anche azionista, sarà più motivato a migliorare la performance aziendale, perché ne trarrà un beneficio diretto. In questo modo si crea una relazione circolare tra impegno, risultati e remunerazione per superare la logica salariale tradizionale, puntando su una partecipazione patrimoniale. Alcuni piani prevedono anche vincoli temporali: le azioni non possono essere rivendute prima di un determinato periodo (vesting), proprio per incentivare una visione di lungo termine e la fidelizzazione alla società.
In Italia, dove il concetto di capitalismo diffuso è ancora relativamente giovane, l'adozione di questi modelli non è priva di sfide. Tra burocrazia fiscale, scarsa alfabetizzazione finanziaria dei lavoratori e resistenze culturali, il sistema non ha ancora conosciuto uno sviluppo capillare.
Il caso Luxottica, l'esperimento di capitalismo partecipativo
EssilorLuxottica è oggi una delle esperienze più interessanti in Europa in materia di coinvolgimento azionario dei dipendenti. La multinazionale, che conta oltre 190.000 dipendenti nel mondo, ha sviluppato nel tempo una cultura aziendale che si fonda anche sull'idea di responsabilità condivisa. Il programma Boost, rilanciato nel 2025 in una versione Super, è il simbolo di questo approccio. Si tratta di un piano con cui i dipendenti possono acquistare azioni del gruppo a un prezzo competitivo, ricevendo in cambio un raddoppio gratuito delle quote sottoscritte da parte dell'azienda, a patto che l'investimento venga mantenuto per almeno tre anni.
I numeri raccontano meglio delle parole l'efficacia di questa politica. Un dipendente che nel 2021 aveva acquistato quattro azioni al prezzo complessivo di circa 600 euro, ricevendone altrettante in omaggio, si è ritrovato nel 2024 con un portafoglio azionario dal valore di oltre 2.200 euro. In tre anni, l'investimento iniziale è più che triplicato, dimostrando quanto la combinazione tra valorizzazione del capitale umano e solidità industriale possa produrre risultati concreti per entrambe le parti.
Ma il programma ha anche e soprattutto un valore identitario e motivazionale. Sentirsi parte del successo dell'azienda ha un effetto diretto sull'engagement, sulla produttività e sulla fidelizzazione dei dipendenti.
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