Cambiare lavoro, un italiano su due lo vorrebbe ma è sempre più difficile da fare per diversi motivi

Il desiderio di nuova occupazione è cresciuto sensibilmente: quasi la metà della forza lavoro globale valuta un cambiamento, secondo i più recenti report internazionali. Tuttavia, questa volontà si scontra con ostacoli crescenti che rendono il percorso complesso e ricco di incognite. Il contesto nazionale riflette una sensazione diffusa di instabilità, con la presenza simultanea di ben quattro generazioni nei luoghi di lavoro, ciascuna con aspettative e strategie proprie.

Formalità procedurali, incertezza e divario tra competenze richieste e quelle effettivamente possedute alimentano la percezione di difficoltà, a prescindere dall'età e dalla seniority. Tale scenario impone un'analisi approfondita dei fattori che oggi regolano e complicano il cambiamento lavorativo in Italia.

Perché cambiare lavoro è sempre più difficile

Sebbene la mobilità lavorativa sia spesso interpretata come un segnale di dinamicità sociale ed economica, per molti professionisti italiani la realtà racconta un quadro più articolato. Secondo dati recenti, il 44% dei lavoratori ha manifestato la volontà di cambiare occupazione, ma affronta una serie di impedimenti strutturali e culturali che rallentano il processo. Una prima barriera è rappresentata dalla competizione elevata per le posizioni aperte: con un mercato sempre più affollato, spesso il numero di candidati supera di molto la disponibilità reale di ruoli qualificati. Tale difficoltà è acuita da selezioni che privilegiano conoscenze personali e dinamiche informali più della meritocrazia, erodendo la fiducia dei lavoratori nella possibilità di essere valutati equamente.

Un ulteriore elemento di rallentamento è legato ai processi di selezione sempre più articolati e talvolta dispersivi: iter suddivisi in molteplici fasi, test di varia natura e una comunicazione generalmente poco trasparente generano insoddisfazione nei candidati. Risposte tardive o il totale silenzio da parte dei recruiter (fenomeno noto come ghosting) alimentano incertezza e senso di disorientamento, spesso spingendo i professionisti a restare in posizioni non soddisfacenti pur di evitare il rischio di prolungati periodi senza occupazione.

Anche le criticità legate alle competenze richieste giocano un ruolo determinante. Il rapido cambio dei requisiti - soprattutto in ambiti digitali e tecnologici - lascia fuori dal mercato chi non dispone delle adeguate competenze tecniche e trasversali. Si aggiunga che la percezione sull'adeguatezza rispetto alle nuove professioni è generalmente negativa tra i lavoratori, con il 66% che dichiara di sentirsi poco allineato rispetto alle richieste delle nuove vacancy.

Ad aggravare il quadro subentra la presenza crescente del rischio di annunci ingannevoli e di truffe, tema segnalato da oltre metà dei candidati. Di contro, i datori di lavoro sono sempre più attenti alla ricerca del candidato perfetto, accentuando il mismatch tra domanda e offerta reale. Il risultato? Iter di selezione più lenti, processi meno personali e un generale senso di insicurezza che scoraggia la ricerca attiva di nuove posizioni.

Ambizioni e ostacoli per giovani e senior

Nell'attuale scenario occupazionale italiano si intersecano le traiettorie di quattro diverse generazioni, ciascuna portatrice di attese e ostacoli specifici. I più giovani, in particolare la Generazione Z, sono protagonisti di una forte propensione verso l'internazionalizzazione. Oltre l'80% di coloro che appartengono a questa fascia di età prende in considerazione l'idea di trasferirsi all'estero alla ricerca di opportunità migliori, seguiti da circa i due terzi dei millennial. Tale desiderio, motivato da aspettative più elevate di crescita personale e di equilibrio vita-lavoro, si traduce in una minore fedeltà alle aziende locali e in una maggiore mobilità, pur in un contesto nazionale che offre poche certezze.

Al contrario, i lavoratori senior e i baby boomer tendono a percepire il cambiamento di carriera come una sfida spesso insormontabile. L'età viene sentita come un limite reale, anche quando supportata da competenze ed esperienza consolidate. Il rischio di non essere considerati idonei per nuovi ruoli o di doversi confrontare con processi di selezione fortemente orientati ai giovani penalizza questa fascia di lavoratori, alimentando il timore di marginalizzazione.

Questa dualità generazionale riflette una tensione più ampia: da una parte la spinta alla mobilità, all'adattamento e all'acquisizione continua di nuove competenze, dall'altra la richiesta di politiche che valorizzino l'esperienza accumulata. La coesistenza forzata di visioni e bisogni diversi introduce nuove sfide per le organizzazioni, chiamate a gestire relazioni, aspettative e culture professionali fortemente differenziate.

I processi di selezione: competizione, rigidità e nuove trappole

Le modalità di reclutamento adottate dalle aziende sono divenute motore, ma anche ostacolo alla mobilità professionale. La crescente sofisticazione degli iter di selezione si associa, secondo i lavoratori intervistati, a una percezione di opacità e distanza personale. Circa metà dei partecipanti ai sondaggi segnala che la sequenza di test, prove pratiche e colloqui si è allungata in modo eccessivo, senza corrispettivo immediato in termini di chiarezza o tempistiche.

I fenomeni di ghosting e la scarsa comunicazione nelle fasi intermedie e finali portano non solo a frustrazione individuale, ma spesso a una perdita di fiducia nel sistema stesso. Si sono moltiplicati i casi di truffe o offerte fittizie - elemento segnalato dal 51% dei candidati - rendendo necessario un approccio critico anche alla valutazione degli annunci. Il valore delle reti personali resta ancora molto alto: oltre il 30% dei professionisti ritiene che le conoscenze contino più del merito in fase di selezione, ponendo in secondo piano le reali competenze tecniche e trasversali.

La rigidità delle aziende, che affrontano la ricerca di talenti con filtri spesso troppo restrittivi, contribuisce a una maggiore esclusione di profili potenzialmente validi. Non è raro che ottimi candidati vengano esclusi a causa di processi valutativi troppo standardizzati, perdendo così possibilità di innovazione e inserimento di nuove esperienze. Allo stesso tempo, la difficoltà ad attirare talenti qualificati è percepita anche dalle aziende, soprattutto in settori tecnologici o innovativi, creando un circolo vizioso tra domanda elevata e offerta difficilmente collimante.

Competenze richieste, formazione e gap da colmare

La forza lavoro nazionale, così come quella europea, si trova di fronte a una transizione che interessa sia le hard skill sia le competenze trasversali. Il divario tra aspettative dei datori di lavoro e preparazione reale dei candidati si fa più acuto. Solo una piccola parte dei lavoratori dichiara di sentirsi pronta per avanzare nella carriera o per affrontare nuovi compiti derivanti dalla digitalizzazione dei processi produttivi.

Non a caso, il 39% delle competenze richieste su scala globale si trasformerà sostanzialmente entro il prossimo quinquennio. Le esigenze non riguardano più solo le capacità tecniche, ma anche pensiero critico, creatività, gestione della complessità e adattabilità - tutti fattori chiave della cosiddetta occupabilità. Questa realtà impone alle organizzazioni l'urgenza di investire in programmi di upskilling e reskilling, con l'Italia che registra una percentuale superiore alla media globale rispetto ai progetti di formazione pianificati. Tuttavia, permane una distanza tra intenti dichiarati e risultati effettivi: un numero molto esiguo di dipendenti si sente realmente valorizzato e preparato per affrontare nuove sfide professionali.

La sensazione di inadeguatezza coinvolge sia chi occupa ruoli operativi sia chi ambisce a sviluppi di carriera interni. Il gap di formazione è particolarmente avvertito nella Generazione Z, che però tende a preferire la crescita personale e lo sviluppo di competenze rispetto ai percorsi manageriali classici, ritenuti troppo stressanti e poco gratificanti. D'altro canto, le soft skill stanno acquistando importanza strategica, soprattutto in funzione di posizioni future: leadership, resilienza, creatività e intelligenza emotiva sono sempre più richieste indipendentemente dal settore di riferimento.

La responsabilità di ridurre il mismatch compete sia alle aziende - chiamate a elaborare percorsi formativi e promozionali strutturati - sia agli individui, che devono riconoscere il bisogno di aggiornamento e personalizzare il proprio progetto occupazionale.

L'impatto dell'Intelligenza Artificiale nel recruiting

L'avvento inarrestabile dell'Intelligenza Artificiale rappresenta una delle principali linee di trasformazione del lavoro contemporaneo. In Italia e nel mondo, sempre più professionisti hanno acquisito familiarità con l'utilizzo di soluzioni digitali evolute, impiegate tanto per selezionare quanto per auto-valutarsi nelle nuove sfide professionali. Tra i lavoratori più giovani, il livello di comfort nell'interfacciarsi con piattaforme automatizzate è nettamente superiore rispetto alle generazioni precedenti.

Dal punto di vista delle aziende, l'adozione di IA nei processi di selezione è percepita sia come opportunità che come potenziale ostacolo: da un lato, la tecnologia permette la standardizzazione delle valutazioni e la riduzione dei bias cognitivi; dall'altro, rischia di accentuare l'anonimato delle procedure e la difficoltà per i candidati di emergere come individui. Resta quindi la necessità di bilanciare l'utilizzo di algoritmi con una valutazione umana attenta e responsabile.

Nuove professioni legate all'IA stanno conoscendo una crescita esponenziale: le figure più richieste comprendono ingegneri IA, direttori di divisioni tecnologiche avanzate, specialisti ambientali, esperti di sistemi avionici e bioinformatici. Nella top ten italiana emergono ruoli innovativi accanto a posizioni manageriali classiche, segno di un mercato che premia la multidisciplinarità e l'apprendimento continuo. Si delineano così occasioni nuove per professionisti pronti a investire nello sviluppo della propria expertise, con il presupposto che soft e hard skill siano sempre più integrate nel profilo di chi aspira a una collocazione di valore.

Dall'insoddisfazione ai nuovi modelli: engagement, benessere e retention

La questione del cambiamento lavorativo non riguarda solo le dinamiche di selezione o formazione, ma anche il sentimento di soddisfazione e coinvolgimento che caratterizza la quotidianità delle persone nelle organizzazioni. Gli ultimi report evidenziano come i livelli di engagement dei dipendenti italiani siano tra i più bassi al mondo. Solo una minima parte si dichiara realmente coinvolta, mentre le aziende faticano a instaurare ambienti di lavoro attrattivi.

Lo stress, la mancanza di prospettiva e l'assenza di riconoscimento rappresentano i principali driver dell'insoddisfazione. Da qui, la necessità di adottare modelli organizzativi più flessibili e orientati al benessere. Tra le strategie che le organizzazioni più attente sviluppano si segnalano: politiche di ascolto attivo, benefit personalizzati, percorsi di crescita chiari e trasparenti, formazione continua sia su nuove competenze tecniche sia sulle soft skill, e pratiche di leadership partecipative.

Si tratta di un cambiamento di paradigma: il lavoro non è più solo fonte di reddito, ma anche di senso di appartenenza, equilibrio psicologico e valorizzazione individuale. Le imprese che adottano questi modelli registrano una maggiore retention, minori fenomeni di turnover e costi inferiori legati alla ricerca di nuovi talenti, ottenendo così risultati migliori tanto in termini di produttività quanto di immagine.

• Calcolo Part Time Agevolato