Come avviene confronto di stipendio e cosa fare se il proprio è più basso dei colleghi con decreto parità salariale approvato
Il nuovo decreto sulla parità salariale introduce maggiore trasparenza nel confronto degli stipendi tra colleghi. Dall’accesso alle informazioni salariali agli obblighi aziendali e tutele in caso di disparità, uno sguardo alle novità e alle implicazioni del provvedimento.
Il panorama retributivo italiano subirà, probabilmente, una trasformazione significativa grazie all’approvazione del decreto legislativo sulla trasparenza salariale, allineato alla Direttiva 2023/970 dell’Unione Europea. Una delle innovazioni più rilevanti riguarda il diritto, ora esplicitamente riconosciuto a ogni lavoratore, di conoscere la retribuzione media delle colleghe e dei colleghi appartenenti alla propria categoria professionale, all’interno dello stesso reparto o sezione aziendale. Il provvedimento sancisce il superamento del tabù che, storicamente, circondava i salari, promuovendo più equità e chiarezza sulle dinamiche di riconoscimento economico. L’obiettivo normativo non si limita a favorire la trasparenza, ma punta a garantire strumenti concreti per ridurre i divari retributivi, soprattutto quelli di genere, in un percorso che coinvolge imprese pubbliche e private di ogni dimensione.
Il decreto sulla parità salariale: cosa prevede e ambito di applicazione
La più recente evoluzione normativa italiana in materia di equità retributiva trova origine nell’attuazione della Direttiva europea 2023/970. Il decreto legislativo, appena approvato dal Consiglio dei Ministri, introduce un insieme articolato di disposizioni che rafforzano la parità di trattamento tra lavoratori e lavoratrici per uno stesso lavoro o per lavori di pari valore. L’ambito applicativo è particolarmente esteso: coinvolge datori di lavoro pubblici e privati, indipendentemente dalla forma contrattuale (contratti a tempo indeterminato, determinato, part-time, somministrazione, apprendistato, collaborazioni continuative e lavoro domestico) e si allarga anche ai candidati nelle fasi di selezione.
Elemento centrale della norma è il riconoscimento, per ciascun lavoratore e ciascuna lavoratrice, del diritto di richiedere – e ottenere per iscritto – entro due mesi informazioni dettagliate sui livelli retributivi medi, ripartiti per genere, delle categorie professionali assimilabili per mansione o valore. La risposta dev’essere motivata e documentata: laddove le informazioni risultino incomplete, il datore di lavoro è tenuto a fornire ulteriori chiarimenti.
Il decreto si distingue anche per le misure attinenti alla selezione e all’assunzione: negli annunci e nei bandi deve comparire in modo chiaro la retribuzione prevista per la posizione aperta e non è più consentito, in alcun modo, chiedere al candidato informazioni sulle precedenti buste paga. Tali disposizioni mirano a eliminare le radici delle disuguaglianze retributive trascinate di occupazione in occupazione.
Tra gli strumenti di garanzia vi è l’inversione dell’onere della prova: nelle controversie su differenze salariali, spetta al datore di lavoro dimostrare la legittimità del trattamento.
Come funziona il confronto stipendio: diritto di accesso e limiti della privacy
L’accesso alle informazioni retributive all’interno degli ambienti di lavoro assume ora un carattere strutturale. Ogni dipendente può presentare istanza – direttamente o tramite rappresentanti sindacali o organismi di parità – per conoscere il livello medio di retribuzione relativo alla propria categoria, suddiviso per genere. Il datore di lavoro è obbligato a rispondere in forma scritta, entro un termine massimo di due mesi.
Il diritto di domanda però non consente di risalire ai compensi individuali. La privacy resta tutelata: è consentito solo il confronto delle medie tra lavoratori e lavoratrici che ricoprono la stessa posizione o uno stesso livello di valore in termini di mansioni, secondo le definizioni dei contratti collettivi nazionali o altri accordi aziendali. Ogni informazione ricevuta deve essere utilizzata esclusivamente per far valere il diritto alla parità retributiva.
In linea con il GDPR e la normativa italiana sulla protezione dei dati, le clausole che vietano ai lavoratori di parlare della propria retribuzione sono nulle. Ogni limite all’autodeterminazione informativa cade, ma il quadro di trasparenza non si traduce mai nella violazione delle tutele individuali. Le aziende devono, quindi, trovare un difficile equilibrio tra trasparenza salariale e riservatezza.
Obblighi delle aziende: criteri trasparenti e comunicazione della retribuzione media
Per i datori di lavoro, pubblici e privati, la normativa impone standard elevati di trasparenza sui criteri retributivi. Ogni lavoratrice e lavoratore deve poter conoscere:
- I criteri utilizzati per assegnare la retribuzione e i livelli di inquadramento
- Le modalità di progressione economica (obbligo con deroga per aziende sotto i 50 dipendenti)
- Parametri di equità e oggettività, che devono essere neutrali rispetto al genere
L’accessibilità alle informazioni è considerata la chiave di volta per attivare meccanismi automatici di rettifica dei divari non giustificati. In caso di disparità maggiore del 5%, e se non corretta entro sei mesi, va avviata una valutazione congiunta con i sindacati e implementato un piano di rientro.
Cosa fare se il proprio stipendio è inferiore alla media: tutele, conciliazione e azione giudiziaria
Quando un lavoratore riscontra uno stipendio inferiore alla media del proprio gruppo omogeneo, la normativa offre più livelli di tutela. Innanzitutto, è possibile avviare una richiesta scritta di informazioni precise sulla retribuzione media della categoria di riferimento. Se la differenza dovesse risultare ingiustificata, il dipendente può rivolgersi a organismi di parità, rappresentanze sindacali, oppure tentare una procedura di conciliazione interna.
- Se la conciliazione non è risolutiva, è previsto l’accesso diretto ai meccanismi di tutela giudiziaria.
- In caso di accertata discriminazione retributiva, il datore di lavoro può essere condannato a riallineare la retribuzione, corrispondere arretrati, bonus e risarcimenti, oltre agli eventuali danni immateriali.
- Vige l’inversione dell’onere della prova: il datore deve dimostrare la correttezza del trattamento.
Annunci di lavoro, assunzioni, e procedure di selezione secondo il nuovo decreto
Le dinamiche di reclutamento subiscono un radicale cambiamento. Negli annunci e bandi di lavoro è ora obbligatorio specificare il livello retributivo previsto per la posizione aperta. Questo vale per tutte le tipologie contrattuali e rappresenta una svolta rispetto alle prassi passate, che lasciavano margini di ambiguità su compensi e benefit.
L’organizzazione che assume non può più richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in passato. L’obiettivo è non trascinare discriminazioni pregresse nel nuovo impiego e consentire a chi si candida di partire da una base oggettiva e neutra.
Le nuove misure vietano anche qualunque ambiguità nel linguaggio degli annunci e impongono una neutralità di genere, eliminando richieste discriminatorie o riferimenti a caratteristiche irrilevanti ai fini della selezione. Il processo selettivo diventa trasparente e oggettivo, favorendo pari opportunità nell’accesso e nella crescita professionale.
Il gender pay gap in Italia: dati, obblighi di report e azioni correttive
Secondo INPS e Istat, il divario retributivo medio tra uomini e donne in Italia oscilla tra il 16% e oltre il 30%, a seconda del settore. Nei comparti finanziario e commerciale si superano quote del 23-32%. Il gender pay gap si manifesta dalla fase di assunzione e si prolunga fino alla pensione, a causa di contratti più precari, minori opportunità di carriera e carichi di cura maggiormente gravanti sulle lavoratrici.
| Settore | Divario retributivo di genere (%) |
| Manifattura | 20 |
| Commercio | 23,7 |
| Attività finanziarie | 32,1 |
| Alloggio e ristorazione | 16,3 |
Le imprese con almeno 100 dipendenti sono tenute a trasmettere report annuali dettagliati sul divario retributivo, comprensivi di dati su bonus, premi, distribuzione per quartili e differenziazione tra componenti fisse e variabili.
In caso di rilevazione di una differenza non giustificabile pari o superiore al 5%, le aziende hanno sei mesi per intervenire tramite azioni correttive concordate con le rappresentanze sindacali. Se tale divario permane, viene avviata una valutazione esterna e può essere richiesto il coinvolgimento degli organismi pubblici di monitoraggio.
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