Cosa prevede davvero la normativa sulla trasparenza di stipendio in arrivo a giugno in Italia dopo direttiva Ue

L'arrivo della trasparenza salariale, obbligatoria dal 2026 in seguito al recepimento della Direttiva UE 2023/970, introduce nuovi diritti e doveri per aziende, lavoratrici e lavoratori. Non si tratta soltanto di conoscere dati sulle buste paga, ma dell'accesso - tutelato e regolato - a informazioni sulle medie retributive suddivise per genere e posizione.

Le nuove norme, orientate all'eliminazione delle distorsioni e discriminazioni, guidano verso un sistema meritocratico, trasparente e rispettoso del principio di parità retributiva. Il risultato è un mercato del lavoro in cui la chiarezza sugli stipendi si accompagna a processi più equi e responsabili sia in fase di selezione che nella gestione quotidiana dei rapporti professionali.

Cosa prevede la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva

La direttiva UE 2023/970, pubblicata in Gazzetta ufficiale nel 2023, impone agli Stati membri di garantire la trasparenza retributiva al fine di colmare il gender pay gap e combattere ogni tipo di discriminazione salariale. Ogni paese, Italia compresa, è tenuto ad adottare entro giugno 2026 nuove norme che rendono obbligatoria la diffusione di informazioni sulle politiche retributive aziendali. Tra i punti cardine:

• Obbligo di comunicare la retribuzione o la fascia retributiva nei bandi, nei colloqui e in ogni fase di selezione;
• Divieto di chiedere ai candidati dati relativi alle retribuzioni precedenti;
• Diritto, per chi già assunto, di accedere a dati sulle retribuzioni medie (per genere) dei colleghi di pari ruolo;
• Richiesta di criteri equi, oggettivi e trasparenti per definire progressioni economiche e promozioni;
• Obblighi di reporting periodico per le imprese di dimensioni significative sul divario retributivo di genere;
• Meccanismi di tutela in caso di violazioni, risarcimenti e sanzioni;
• Protezione dei dati personali, con possibilità di accedere a dati aggregati e anonimi in linea con le disposizioni del GDPR.

L'ambito d'applicazione riguarda tutte le aziende, seppure gli obblighi periodici di reporting si facciano più stringenti al crescere della dimensione aziendale. In tal modo, l'Unione Europea mira a garantire, in modo progressivo, equità e trasparenza nel trattamento retributivo, favorendo il superamento di barriere storicamente radicate nel mercato del lavoro.

Obblighi per aziende e datori di lavoro: dalla selezione alle rendicontazioni periodiche

I datori di lavoro si troveranno a dover rivoluzionare la gestione delle politiche retributive. L'obbligo di comunicare gli stipendi in modo chiaro, la necessità di uniformarsi a criteri trasparenti e la rendicontazione rappresentano passaggi chiave nel nuovo scenario regolamentare. Le aziende dovranno:

• Rendere pubbliche le fasce retributive già nelle prime fasi di recruiting, evitando ambiguità;
• Garantire che le procedure di progressione e valutazione interna siano basate su criteri imparziali e trasparenti;
• Prepararsi a raccogliere, elaborare e condividere dati precisi sui livelli retributivi medi - per genere e posizione - che verranno consegnati ai dipendenti o ai loro rappresentanti su richiesta, entro un termine massimo di 60 giorni;
• Introdurre sistemi di monitoraggio e revisione continua finalizzati a prevenire discrasie ingiustificate nelle retribuzioni;
• Adempiere agli obblighi di reportistica periodica stabiliti dalla normativa, inclusi rapporti annuali (per le grandi imprese) o triennali (per aziende di dimensioni medie), comunicando il gender pay gap all'autorità competente.

La responsabilità nella gestione dei dati e dei processi diviene centrale per prevenire rischi di contenzioso e tutelare la reputazione aziendale. Le aziende più attente stanno già adeguando policy, sistemi HR e piani di formazione interna per assicurare un passaggio fluido verso la piena attuazione degli obblighi previsti.

Trasparenza in fase di selezione: stipendi chiari negli annunci e nei colloqui

Dal 2026 l'approccio alla selezione del personale dovrà essere trasparente: le imprese saranno tenute a indicare la retribuzione annua lorda (o una fascia retributiva) in tutti gli annunci di lavoro o, al più tardi, a comunicarla prima del primo colloquio:

• Non sarà più consentito conoscere la storia retributiva passata dei candidati, eliminando ogni pregiudizio nel percorso professionale.
• Imprese e recruiter dovranno adottare linguaggio neutro negli annunci, in linea con i principi di equità e inclusività richiesti dalla direttiva.

Questo nuovo modello favorisce trattative più eque e restituisce dignità e chiarezza al processo di ricerca di lavoro, colpendo alla radice prassi discriminatorie ancora diffuse nel mercato.

Rendicontazione salariale: scadenze e obblighi per dimensione aziendale

L'obbligo di rendicontazione salariale varia in base alla grandezza dell'impresa. Di seguito si presenta una tabella che riassume le scadenze principali:

Le imprese dovranno raccogliere dati sulla retribuzione media e mediana per genere, distribuzione nei vari quartili retributivi e componenti salariali variabili. In caso di scostamenti superiori al 5% non giustificabili, le sanzioni e i rimedi sono obbligatori.

Diritto di informazione dei lavoratori: come funziona e cosa potranno chiedere

Ognuno potrà conoscere la retribuzione media dei colleghi e delle colleghe che svolgono mansioni di pari valore. Si tratta di un nuovo livello di accessibilità alle informazioni, che mette a disposizione dei dipendenti elementi chiave per valutare la propria posizione economica in azienda. La normativa prevede:

• Il diritto di chiedere al datore di lavoro i dati medi del livello retributivo (disaggregati per genere) per la propria qualifica o ruolo;
• La possibilità di ottenere testimonianze aggregate e anonime, in osservanza del GDPR;
• Il diritto annuale ad essere informati sulla possibilità di accedere a tali dati e sui criteri che regolano la crescita e la progressione professionale;
• L'abolizione delle clausole di riservatezza, in modo che nessun dipendente possa essere vincolato al silenzio circa le proprie condizioni economiche;
• Tempi di risposta vincolanti per le aziende, generalmente fissati in 60 giorni dalla richiesta;
• Canali di richiesta tramite rappresentanti sindacali, organismi di parità o autonomamente.

Il cambiamento risiede proprio nell'opportunità concreta di portare alla luce eventuali discriminazioni, di stimolare la trasparenza interna e di rafforzare la fiducia tra i membri dello staff e l'organizzazione.

Inversione dell'onere della prova e contenziosi

Uno degli aspetti più innovativi introdotti dalla direttiva è l'inversione dell'onere della prova. Se un lavoratore sospetta una discriminazione nella retribuzione rispetto ai colleghi con pari mansioni, non sarà più suo compito fornire la prova della disparità: spetterà invece all'azienda giustificare la differenza e dimostrarne la legittimità secondo criteri oggettivi, trasparenti e neutri.

Il processo di risoluzione dei contenziosi segue una procedura articolata:

• In prima battuta si privilegia la conciliazione interna, coinvolgendo sindacati e organismi di parità;
• Se la controversia non trova soluzione interna, si può procedere in sede giudiziaria, dove il datore di lavoro dovrà difendere le proprie scelte retributive;
• Il lavoratore vittima di discriminazione può ottenere un risarcimento per danni morali, arretrati e bonus dovuti.

La modifica degli equilibri processuali rafforza la posizione dei dipendenti, limita i rischi di intenti intimidatori e impone alle aziende di strutturare solidi sistemi di auditing e controllo retributivo.

Gender pay gap: numeri, cause e impatto della direttiva sulla parità retributiva

Il divario retributivo di genere in Italia e nell'Unione Europea resta significativo: secondo i dati più recenti, le donne italiane percepiscono in media il 20-25% in meno rispetto ai colleghi uomini a parità di mansione. Tale gap è la sintesi di molteplici ostacoli che partono dall'ingresso nel mondo del lavoro fino alla pensione, tra contratti precari, ridotte possibilità di carriera e carichi di cura familiari soprattutto a carico delle lavoratrici. Le principali cause possono essere individuate in:

• Percorsi di crescita professionale meno lineari per le donne;
• Sottorappresentazione delle donne in ruoli di alto livello;
• Sistemi di valutazione e classamento professionale opachi o influenzati da stereotipi di genere;
• Pregiudizi inconsci nella determinazione degli scatti economici;
• Componente variabile della retribuzione meno accessibile per le collaboratrici.

Emerge inoltre che la mancanza di trasparenza sia stata tra i fattori che più hanno favorito un trattamento differenziato e spesso penalizzante per le lavoratrici. La direttiva europea mira a sciogliere questa opacità: colmare l'informazione e rendere trasparente il confronto permette di identificare e ridurre in modo strutturale le diseguaglianze. Attraverso obblighi informativi, verifica dei criteri e reporting, ci si attende un impatto positivo anche sulla rappresentanza di genere nelle posizioni apicali e sulle opportunità di sviluppo per tutti i lavoratori.

Dalle sanzioni al coinvolgimento dei sindacati: strumenti di tutela e conciliazione

L'apparato di tutela previsto dalla direttiva unisce risarcimenti concreti e strumenti di risoluzione collaborativa delle controversie. In caso di violazioni, i lavoratori possono accedere a risarcimenti comprensivi di retribuzioni arretrate, bonus non corrisposti e danni immateriali. Altri punti di tutela prevedono:

• L'inversione dell'onere della prova in giudizio;
• Procedura di conciliazione e dialogo tra parti sociali come primo approccio obbligatorio;
• Coinvolgimento sindacale e di organismi di parità sia nella fase di rendicontazione che nella valutazione di scostamenti retributivi (oltre il 5%);
• Sanzioni efficaci e dissuasive per chi non si adegua, la cui entità e specificità saranno definite in sede di recepimento nazionale;
• Maggiori poteri agli enti preposti alla vigilanza ed eventuali revisioni delle policy retributive aziendali.

La collaborazione tra datori di lavoro, rappresentanze dei lavoratori e ispettorato del lavoro sarà la chiave per ridurre sia il rischio di contenzioso giudiziario che le eventuali disparità residue, favorendo un approccio preventivo anziché punitivo.

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