Come riescono le aziende italiane a pagare meno le donne: gli espedienti spiegati da Gabanelli sul Corriere della Sera

L’urgenza di affrontare la disparità salariale tra uomini e donne in Italia raggiunge oggi livelli critici, richiedendo impegni sistemici immediati. Pesanti dati mostrano che la remunerazione femminile rimane sistematicamente inferiore rispetto a quella maschile, nonostante sessant’anni di legislazione orientata all’uguaglianza. Un divario del 17,4% nella paga oraria emerge dalle più recenti analisi, con punte che superano il 20% in settori come bancario, assicurativo e legale. Questo gap mette in discussione non solo la giustizia sociale, ma frena la competitività, l’innovazione e la crescita del nostro tessuto produttivo.

La disparità retributiva di genere non rappresenta soltanto una questione di equità, ma un ostacolo strutturale alla piena partecipazione economica delle donne. Settori trainanti dell’economia italiana, come industria, tecnologia e servizi, vedono ancora oggi la promozione e la valutazione delle competenze declinate secondo logiche opache, dove i superminimi e le carriere individuali restano in gran parte nelle mani dei vertici aziendali. Eppure, il quadro normativo italiano risulta tra i più avanzati nell’Unione europea. La distanza fra legge e pratica quotidiana, però, resta significativa.

Il tema tocca milioni di lavoratrici e famiglie, con effetti anche sulle pensioni e sulla protezione sociale futura. L’Italia, a dispetto delle direttive europee, accusa ritardi nell’implementazione di strumenti efficaci per misurare, prevenire e correggere il gender pay gap. La pressione delle istituzioni comunitarie e il confronto con le esperienze di altri Paesi rendono chiaro che non basta la retorica: servono trasparenza, monitoraggio e sanzioni reali per produrre cambiamenti sostanziali.

Come le aziende italiane riducono illegalmente o eludono la parità salariale: tecniche e falle normative

Un'analisi effettuata da Milena Gabanelli sulle pagine del Corriere della Sera spiega come, nonostante il quadro normativo apparentemente solido e la nuova norma sulla trasparenza salariale, il sistema retributivo italiano consente ancora numerosi margini di discrezionalità che le imprese possono sfruttare per mantenere intatte le disparità economiche di genere. Il modo in cui le aziende riescono a "pagare meno le donne" si regge su una serie di tecnicismi, zone grigie e prassi consolidate che spesso sfuggono alle sanzioni.

• Uso strategico dei superminimi "ad personam": gran parte delle differenze di trattamento passa dai superminimi, cioè incrementi salariali aggiuntivi rispetto alla paga base. La legge italiana attuale permette di nascondere questi importi, poiché i dati richiesti sulla trasparenza retributiva si limitano alla retribuzione di base. Così, la partita delle disparità viene spesso giocata su queste voci extra, opache e personalizzate.
• Falle nei Contratti Collettivi Nazionali: la normativa prevede che, se applicato un CCNL "maggiormente rappresentativo", l’azienda sia in automatico considerata conforme su parità e trasparenza, escludendo la necessità di fornire informazioni dettagliate sulle maggiorazioni individuali. Tuttavia, numerosi CCNL prevedono mansioni tipicamente femminili contrattualizzate alla paga minima, come l’assistenza sociale o alcune qualifiche sanitarie, anche quando il lavoro richiesto è di pari valore rispetto a mansioni prevalentemente maschili, ma meglio remunerate.
• Onere della prova ribaltato: sebbene la direttiva UE prevedesse che fosse la parte datoriale a dover dimostrare l’assenza di discriminazioni, la legge italiana impone alla lavoratrice che si ritiene danneggiata l’onere di dimostrare il trattamento iniquo. Questo scoraggia le azioni legali e di fatto tutela chi applica discriminazioni occulte.
• Controlli formali, non sostanziali: la raccolta di dati e documentazione sulla retribuzione di genere è stata implementata secondo una logica formalistica, che spesso genera un proliferare di carte e report, ma non sempre porta a un vero monitoraggio dei divari reali. Inoltre, l’obbligo di reportistica si frammenta tra documenti diversi a seconda della dimensione aziendale e della certificazione di genere, rendendo difficile la comparabilità e la verifica effettiva dei miglioramenti.

I dati confermano la persistenza di un significativo gap orario nei comparti più strategici:

L’analisi comparativa con altri Paesi UE mostra valori simili: gap medio in Germania 17,9%, Francia 14,2%, Spagna 12,2%.

Le misure di trasparenza salariale introdotte dalla direttiva UE n. 970/2023 obbligano le aziende a fornire dati dettagliati sulle buste paga e sui criteri di promozione. Tuttavia, la legge italiana di recepimento (entrata in vigore nel giugno 2026) consente una versione "annacquata" della direttiva: se il CCNL è applicato, nessuna ulteriore spiegazione su promozioni e scatti di carriera è richiesta. 

• Sanzioni deboli e scarsamente applicate: le penalità per le aziende che violano i principi di parità salariale variano tra 250 e 10.000 euro, ma nella pratica risultano troppo basse e raramente applicate. Si prevederebbe anche l’esclusione dagli appalti pubblici, ma numerose inchieste rivelano la quasi totale assenza di sanzioni effettive.
• Scarso ricorso agli strumenti di tutela: pochi lavoratori e lavoratrici, spesso per timore di ritorsioni o per la complessità della procedura, ricorrono alle consigliere di parità o ad azioni legali collettive.
• Strategie difensive delle aziende: le multinazionali iniziano ad attrezzarsi per offrire dati complessivi che includano tutte le voci fisse di stipendio, per proteggersi da class action e per mantenere la reputazione. Tuttavia, la maggior parte delle medie e piccole imprese «gioca al ribasso», eludendo controlli sostanziali anche grazie alle lacune nelle verifiche ispettive.

L’effetto sistemico è evidente: le regioni più esposte ai bassi salari e alle agevolazioni contributive – soprattutto nel Mezzogiorno – vedono una maggiore incidenza di rapporti di lavoro a basso costo, senza un aumento effettivo dell’occupazione o dei salari reali. L’insieme di incentivi e sgravi finisce per schiacciare ulteriormente la quota destinata ai salari delle donne, aggravando la perdita di risorse previdenziali e riducendo la prospettiva di una reale equità.

Soluzioni e prospettive: cosa fare concretamente contro il gender pay gap in Italia

Il superamento del divario retributivo di genere richiede un cambio di rotta ambizioso, tecnico e sociale. Serve una strategia integrata che incroci azioni legislative incisive, strumenti di controllo realmente efficaci e una cultura d’impresa orientata al merito e all’inclusione.

• Riforma delle strutture contrattuali: occorre un riesame sistematico dei CCNL per accertare che qualifiche e mansioni tipicamente femminili non vengano costantemente collocate ai minimi salariali. Un approccio di valutazione “equal pay for equal value” va reso operativo, come raccomandato da diverse direttive europee.
• Maggiore trasparenza sui superminimi: l’intero ciclo retributivo, inclusi incentivi individuali e promozioni, deve essere tracciato e monitorabile, anche tramite nuovi sistemi di segnalazione interna e audit esterni periodici. La raccolta dei dati deve essere centralizzata, aperta e facilmente comprensibile.
• Standardizzazione e digitalizzazione della reportistica: invece di un accumulo di documenti, pochi indicatori chiave universali, obbligatori per ogni azienda sopra una soglia minima, dovrebbero rendere evidenti le aree di criticità anche a terzi valutatori.
• Potere effettivo alle autorità garanti: l’Ispettorato del lavoro deve poter intervenire di propria iniziativa anche senza segnalazione e applicare sanzioni commisurate alla gravità e alle dimensioni dell’impresa. Monitorare pubblicamente le aziende inadempienti può avere forte impatto reputazionale.

Coinvolgimento sindacale e incentivi reali:

• Maggior pressione sindacale e rappresentanza di genere nelle trattative collettive può orientare la negoziazione su parametri oggettivi e contrastare la consuetudine dei bassi salari femminili.
• Defiscalizzazione mirata e vincolata all’equità: l’accesso a sgravi e incentivi va subordinato al rispetto di parametri rigorosi di parità salariale, documentati e verificabili, con controlli annuali e perdita dei benefici in caso di inadempienza.
• Formazione per manager e HR: rendere obbligatoria la formazione annuale di chi gestisce assunzioni, avanzamenti e buste paga, con focus sui bias inconsci e sulle tecniche di promozione meritocratica trasparente.

Ruolo dell’informazione e della società civile:

• Aumentare la consapevolezza tra le lavoratrici della possibilità di accesso ai dati retributivi e di ricorso legale.
• Promuovere campagne pubbliche che valorizzino il contributo del lavoro femminile e spingano verso un maggior equilibrio nelle scelte di promozione e riconoscimento.

Prospettive di lungo periodo: il raggiungimento dell’equità salariale passa dalla riorganizzazione del mercato del lavoro secondo criteri realmente inclusivi. Solo così sarà possibile incrementare la partecipazione femminile e, conseguentemente, sostenere crescita, natalità e innovazione a livello nazionale. Senza un aumento reale dei salari delle donne e una vigilanza stringente sulla qualità dei contratti, la disparità salariale rimarrà una zavorra per l’Italia.

• Calcolo Part Time Agevolato