Nuova legge su parità stipendi tra colleghi in azienda dal 7 giugno, ma le vere retribuzioni non si capiranno ancora

Dal 7 giugno prende il via una delle riforme più attese nel campo delle retribuzioni aziendali in Italia. L'adozione della normativa europea sulla trasparenza retributiva mira a garantire che il compenso per mansioni equivalenti sia effettivamente rispettato, cercando di superare le disparità storiche, in primis quelle di genere.

Il cosiddetto segreto salariale viene attenuato: i lavoratori vedranno rafforzato il diritto di conoscere la retribuzione media riferita al proprio livello contrattuale, permettendo così di valutare in modo più oggettivo la propria posizione economica rispetto ai colleghi. Tuttavia, permane una quota di riservatezza individuale: non sarà possibile risalire alle buste paga dettagliate dei singoli collaboratori. Questo nuovo quadro normativo nasce dalla volontà di armonizzare i criteri retributivi e fornire strumenti concreti a tutela dell'eguaglianza sul lavoro.

Obiettivi della direttiva UE 2023/970 e recepimento in Italia

La direttiva UE 2023/970 è stata emanata con l'ambizioso intento di rafforzare l'effettività della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per mansioni di pari valore. La sua adozione si fonda sul principio che la trasparenza rappresenti lo strumento più efficace per sanare le ancora persistenti asimmetrie retributive. Il gender pay gap, spesso favorito da ragioni culturali, sociali e pratiche aziendali opache, rappresenta uno dei principali divari da colmare. Secondo dati, in Europa tale differenza si attesta intorno al 16%, sottolineando la necessità di interventi sistemici.

Il processo italiano di recepimento della direttiva non si limita a una mera trasposizione formale. Il decreto legislativo predisposto dal Governo, attualmente in via di approvazione definitiva, stabilisce nuovi standard in materia di comunicazione interna sulle politiche salariali, adottando criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Questo comporta l'obbligo per le imprese di rendere trasparenti le regole che determinano sia lo stipendio base sia le eventuali maggiorazioni individuali dovute a competenze, titoli o funzioni accessorie. Il tutto sotto la vigilanza di un organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro, chiamato a garantire il rispetto delle nuove disposizioni e a sostenere i lavoratori discriminati nella tutela dei propri diritti.

Ambito di applicazione: a chi si applicano le nuove regole?

Il nuovo schema legislativo interessa una grande varietà di rapporti occupazionali. Le regole verranno applicate a tutte le tipologie di lavoratori subordinati, sia nel settore pubblico che privato, compresi i contratti a tempo determinato, part time, apprendistato, lavoro in somministrazione e intermittente. Sono inoltre coinvolti anche dirigenti, candidati durante la fase di selezione e rapporti di lavoro domestico, benché alcune specificità siano previste per questi ultimi.

Anche i candidati a una posizione lavorativa sono coinvolti nella portata della normativa: già nelle fasi di recruiting, le imprese saranno tenute a rispettare criteri oggettivi nella determinazione della retribuzione, impedendo la richiesta di informazioni sulle precedenti retribuzioni percepite. Si estende, per alcuni obblighi, anche alla comunicazione preventiva nell'annuncio di lavoro o su richiesta del candidato di una fascia retributiva o stipendio indicativo. Di seguito una panoramica dei soggetti coinvolti:

• Datori di lavoro pubblici e privati
• Lavoratori subordinati di ogni livello
• Dirigenti e quadri
• Dipendenti a tempo indeterminato e determinato
• Apprendisti, lavoratori in somministrazione/intermittente
• Lavoratori domestici
• Candidati a una posizione lavorativa (in relazione alle informazioni fornite in fase di selezione)

Ma le vere retribuzioni non si capiranno ancora

La nuova disciplina aumenta la trasparenza, ma non rende conoscibili gli stipendi reali dei singoli colleghi. In sostanza, il lavoratore non potrà dire: “Mario, che fa il mio stesso lavoro, prende 2.450 euro netti al mese”. Potrà invece accedere a livelli retributivi medi, divisi per sesso, relativi a categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

l primo motivo, quindi, è che non si conosceranno le retribuzioni individuali, ma soltanto dati medi. Si riconosce ai lavoratori il diritto di ricevere informazioni sui “livelli retributivi medi”, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori comparabili; lo stesso articolo precisa che queste informazioni non possono determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori. Tradotto: la norma serve a far emergere possibili squilibri tra uomini e donne, non a rendere pubbliche le buste paga dei colleghi.

Le aziende lavoreranno su medie, non su stipendi effettivi. La media può segnalare un problema, ma può anche appiattire situazioni molto diverse. Dentro la stessa categoria possono convivere lavoratori con anzianità, responsabilità, premi, percorsi professionali e trattamenti individuali differenti. Il dato medio aiuta a capire se esiste un divario strutturale, ma non restituisce il salario reale del singolo lavoratore. È uno strumento statistico, non una fotografia nominativa.

Il terzo punto riguarda il superminimo individuale. Il decreto definisce il “livello retributivo” facendo riferimento agli elementi continuativi e fissi, ma resta fuori una parte dei trattamenti economici individuali non strutturali, cioè quelli attribuiti su base personale, discrezionale o temporanea. Secondo le prime analisi giuslavoristiche, il superminimo individuale continua a essere uno dei possibili elementi meno trasparenti, insieme a incentivi MBO, LTI, straordinari, maggiorazioni occasionali e altre componenti variabili o discrezionali.

La trasparenza sugli stipendi tra colleghi: obblighi e limiti

Un aspetto centrale delle nuove regole consiste nell'aumentare la trasparenza sulle retribuzioni senza travalicare il diritto alla privacy individuale. In virtù di ciò, ogni lavoratore avrà facoltà di richiedere informazioni inerenti alla retribuzione media dei colleghi aventi mansioni pari o di pari valore:

• La richiesta riguarda esclusivamente la media degli stipendi nella stessa fascia di inquadramento, suddivisa tra uomini e donne.
• Non è previsto l'accesso alle singole buste paga, né la possibilità di conoscere l'ammontare esatto percepito da un determinato collega.

Il datore di lavoro è tenuto a fornire queste informazioni per iscritto entro due mesi dalla richiesta. Se la risposta risulta incompleta, il lavoratore può chiedere ulteriori chiarimenti, a cui il datore dovrà rispondere con motivazioni adeguate. La normativa sancisce, inoltre, che nessun accordo può limitare il diritto individuale di diffondere la propria retribuzione; tuttavia, le informazioni ottenute sull'aggregato degli stipendi possono essere usate esclusivamente per far valere il diritto alla parità retributiva, preservando la riservatezza delle condizioni economiche individuali degli altri dipendenti.

In aziende con meno di 50 dipendenti, l'adempimento relativo alla pubblicità dei criteri retributivi è facoltativo, ma rimane fermo il diritto di accesso alle informazioni aggregate da parte dei lavoratori. Il rispetto di questi limiti e procedure garantisce un equilibrio tra la necessità di trasparenza e la tutela della privacy.

Reporting obbligatorio e gestione del gender pay gap

Per le realtà con almeno 100 dipendenti è stato introdotto l'obbligo di report periodici sul gap retributivo tra uomini e donne. Tali report dovranno includere:

• i divari di retribuzione media tra generi, sia sul fisso che sul variabile;
• le differenze nei benefit aziendali;
• la proporzione di donne e uomini nei vari livelli contrattuali.

Le imprese con almeno 250 dipendenti dovranno inviare queste informazioni annualmente; quelle tra 150 e 249 dipendenti ogni tre anni (con il primo termine fissato per giugno 2027); tra 100 e 149 dipendenti, invece, dal giugno 2031 e ogni tre anni successivamente. Un organismo di monitoraggio nazionale avrà il compito di raccolta e pubblicazione parziale dei dati, garantendo la vigilanza sulle differenze retributive nel Paese.

Se dai dati emergerà un divario superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, il datore dovrà affrontare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per indagare e correggere la discrepanza. 

Obblighi di intervento e sanzioni per il mancato rispetto

La nuova cornice legislativa istituisce precisi obblighi di intervento e una gamma di sanzioni a carico dei datori di lavoro inadempienti. L'obbligo di azione scatta quando le rilevazioni mettono in luce una disparità retributiva non giustificata di almeno il 5% tra lavoratori dello stesso livello:

• Se il datore non è in grado di motivare la differenza con criteri oggettivi e soprattutto neutri sotto il profilo del genere, dovrà confrontarsi con le rappresentanze sindacali e l'Ispettorato del lavoro.
• In caso di mancata correzione entro sei mesi, potranno essere applicate sanzioni amministrative pecuniarie e, in presenza di violazioni più gravi, anche ulteriori provvedimenti come la revoca di benefici pubblici oppure l'esclusione da appalti.

Per quanto concerne la protezione dei lavoratori che fanno valere questi diritti, sono stati rafforzati gli strumenti antiritorsione ed è stata ribadita l'inversione dell'onere della prova: spetta al datore di lavoro dimostrare la legittimità della differenza salariale, e non più al dipendente provare la discriminazione.

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