Il primo della classe non sempre diventa il più bravo sul lavoro: cosa dicono davvero gli studi e ricerche

Nel 1998 gli psicologi Frank L. Schmidt e John E. Hunter confrontarono decenni di studi sulla selezione del personale e conclusero che i test di capacità cognitiva generale erano tra gli strumenti più predittivi della prestazione lavorativa. È un punto di partenza utile per rispondere alla domanda del titolo: i risultati scolastici anticipano alcune capacità che servono anche sul lavoro, ma non descrivono per intero il futuro professionale di una persona. Tra ciò che si impara, ciò che si riesce a fare in una situazione concreta e il modo di lavorare con gli altri ci sono differenze che contano.

Tre filoni di ricerca aiutano a chiarire il rapporto. Roth, BeVier, Switzer e Schippmann hanno esaminato il legame tra voti universitari e rendimento professionale; Barrick e Mount si sono concentrati sui tratti della personalità, in particolare sulla coscienziosità; Schmidt e Hunter hanno confrontato i metodi impiegati per selezionare i lavoratori. Il merito scolastico, secondo questi studi, non è irrilevante. Predice una parte della performance, ma il risultato cambia secondo il tipo di lavoro e il criterio usato per misurare il successo.

Che cosa misurano davvero i voti

Un voto alto attesta una buona prestazione in un percorso definito: richiede di apprendere contenuti, applicare regole, affrontare prove e rispettare scadenze. Può quindi dare indicazioni utili, soprattutto quando il lavoro richiede conoscenze specialistiche, capacità di ragionamento o una preparazione accademica precisa. Resta però una misura scolastica, non una rilevazione diretta della produttività professionale.

Nel 1996 la meta-analisi di Roth, BeVier, Switzer e Schippmann raccolse 147 studi, basati sui dati di oltre 21.000 persone. Gli autori stimarono una correlazione corretta di circa 0,30 tra media universitaria e performance lavorativa. La relazione è positiva e di entità moderata: in media, chi aveva ottenuto risultati accademici migliori riceveva anche valutazioni professionali migliori. Ma il voto non decide da solo come andrà la carriera di un individuo.

Alla base della meta-analisi c’erano campioni e criteri diversi. In alcuni studi la performance veniva giudicata dai supervisori, in altri si consideravano risultati o indicatori di altro tipo; anche le professioni e le popolazioni esaminate non coincidevano. Un’associazione statistica descrive una tendenza tra gruppi, non il destino di ogni singola persona. Voti alti non garantiscono una carriera brillante, così come un risultato accademico più basso non prova che manchi il potenziale.

Le tre ricerche, lette senza scorciatoie

Roth e colleghi si ponevano una domanda circoscritta: i risultati universitari sono collegati alla performance sul lavoro? Considerando insieme gli studi disponibili, la risposta è sì, in misura moderata. Il significato di una media, però, può dipendere anche da quanto il percorso di studi è vicino alle mansioni. Il voto in una materia pertinente può dire qualcosa su un’attività tecnica affine; è meno indicativo per un lavoro basato soprattutto sulla negoziazione o sull’assistenza al pubblico.

Nel 1991 Murray R. Barrick e Michael K. Mount pubblicarono una meta-analisi dedicata a cinque dimensioni della personalità, oggi note come Big Five. Analizzarono 117 studi, con dati relativi a più di 23.000 persone. Tra i risultati, la coscienziosità mostrava una relazione positiva con la prestazione in famiglie professionali differenti, comprese le vendite, le professioni qualificate e i lavori di polizia. Le associazioni, in genere, erano contenute: non bastavano a stabilire con certezza quale candidato avrebbe avuto successo. Altri tratti, tra cui estroversione e apertura, risultavano più utili in alcuni contesti che in altri.

La revisione del 1998 di Schmidt e Hunter riassunse 85 anni di ricerche sulla validità dei metodi di selezione. Nelle loro stime, la capacità cognitiva generale figurava tra i predittori più efficaci dell’apprendimento e della prestazione, soprattutto quando veniva affiancata da prove di lavoro o da strumenti pertinenti alla mansione. Il campo esaminato comprendeva, però, metodi di selezione e criteri lavorativi eterogenei. La revisione non dimostrava che un singolo test o tratto fosse sufficiente a prevedere un’intera carriera. Le stime di validità risentono anche della qualità delle misure, dei campioni e del tipo di lavoro.

“Bravo sul lavoro” può voler dire cose diverse

Non esiste una sola misura della performance che valga allo stesso modo per ogni professione. In laboratorio può essere decisivo seguire le procedure, annotare i dati con precisione e riconoscere un’anomalia. Nel settore commerciale entrano in gioco l’ascolto e la capacità di presentare un’offerta o condurre una trattativa. A chi dirige un progetto spetta invece tenere insieme scadenze, priorità e contributi di persone con competenze differenti.

La qualità del risultato tecnico è soltanto una delle dimensioni da considerare. Contano anche l’affidabilità, la sicurezza, la disponibilità a imparare compiti nuovi, il contributo al gruppo e la risposta agli imprevisti. Per alcune mansioni esistono indicatori quantitativi chiari; per altre il giudizio dipende da responsabili o clienti. E anche chi valuta può avere aspettative o pregiudizi. Un punteggio di performance, dunque, non coincide automaticamente con una misura neutrale del valore di una persona.

Si pensi a due laureati con una preparazione simile, inseriti nella stessa squadra. Il primo conosce bene la materia, ma comunica in ritardo un problema e lascia che le conseguenze ricadano sui colleghi. Il secondo ha competenze tecniche comparabili: avvisa del ritardo, concorda le priorità e si presta a rivedere il piano. In un’organizzazione che lavora per progetti, quest’ultimo può risultare più efficace. Non perché sappia per forza di più, ma perché riesce a trasformare le proprie conoscenze in un risultato condiviso.

Le capacità che il registro scolastico vede poco

Un esame individuale non riproduce molte delle situazioni in cui si manifestano la comunicazione, la collaborazione, la gestione del tempo, la regolazione emotiva e l’adattabilità. Per osservarle possono essere utili un progetto di gruppo, uno stage, un’attività sportiva o un’esperienza di volontariato. In queste occasioni si vede come una persona distribuisce i compiti, accoglie le obiezioni, mantiene un impegno e reagisce a una difficoltà. Sono abilità che si allenano con la pratica e il feedback, non caratteristiche fisse assegnate alla nascita.

L’esperienza, inoltre, mostra come le conoscenze vengono applicate. Un tirocinante con ottimi risultati teorici può dover ancora imparare a parlare con un cliente o a usare strumenti professionali. Un tecnico con un percorso meno accademico, al contrario, può aver sviluppato sul campo una notevole padronanza pratica. Non basta mettere a confronto le rispettive medie: occorre capire che cosa richiede il posto e quali prove concrete attestano le capacità maturate.

La coscienziosità esaminata da Barrick e Mount aiuta a comprendere il legame tra alcune caratteristiche personali e la performance. Nel linguaggio di tutti i giorni comprende aspetti come l’organizzazione, l’affidabilità e la perseveranza. Ma un tratto rilevato con un questionario non garantisce il successo. Una persona ordinata può trovarsi in difficoltà in un ambiente caotico; obiettivi chiari e strumenti adeguati, invece, possono aiutare a lavorare con continuità.

Per chi assume: leggere i titoli, valutare il lavoro

La media o il prestigio del titolo di studio possono essere informazioni utili per un datore di lavoro. Se però diventano una scorciatoia, si rischia di confondere il potenziale con una prova di competenza. Per selezionare con criterio conviene partire dalle attività effettive del ruolo: quali conoscenze sono indispensabili? Quali decisioni dovrà prendere la persona? Che relazioni dovrà gestire e quali risultati ci si aspetta?

Le ricerche di Schmidt e Hunter sostengono l’utilità di metodi strutturati e attinenti al lavoro, non l’idea di affidare un’assunzione a un unico test. La selezione può mettere insieme requisiti formativi, colloqui con domande comparabili, prove pratiche e informazioni sull’esperienza. Per un analista, un esercizio sui dati può mostrare il metodo di ragionamento; per un addetto all’assistenza, una simulazione può far emergere la chiarezza con cui comunica e la capacità di gestire una richiesta difficile.

Le prove devono essere coerenti con le mansioni e i candidati vanno valutati secondo criteri comparabili. Neppure un colloquio condotto con attenzione è immune dall’effetto alone: una caratteristica, come la sicurezza nell’esposizione, la simpatia o il prestigio del percorso, può condizionare il giudizio complessivo. Annotare esempi osservabili e confrontarli con criteri definiti in anticipo aiuta a distinguere l’impressione dalla prestazione rilevante per il posto.

Per chi lavora: trasformare il potenziale in prove concrete

Per sviluppare la propria carriera non occorre scegliere tra studio e capacità pratiche. Le conoscenze specialistiche restano un investimento prezioso e si possono affiancare a esperienze che mettano alla prova autonomia, comunicazione e collaborazione. Coordinare una parte di un progetto, presentare un risultato, seguire un cliente o affiancare un collega junior offre occasioni per esercitare capacità che un esame non rileva direttamente.

È utile conservare esempi verificabili dei risultati ottenuti: un problema risolto, una procedura resa più chiara, una scadenza rispettata nonostante le difficoltà o un progetto completato insieme ad altre persone. Nel curriculum e durante un colloquio, questi episodi convincono più di formule generiche come “ottime capacità relazionali”. Raccontano che cosa è stato fatto e in quale contesto, senza far passare una singola esperienza per la prova definitiva di una qualità permanente.

Il feedback serve a riconoscere la distanza tra ciò che si intende fare e il comportamento che gli altri osservano. Se un responsabile nota che le consegne arrivano spesso senza aggiornamenti, non è necessario concludere di essere “poco portati”. Si può concordare quando e come comunicare, poi verificare se la situazione migliora. Chiedere chiarimenti e correggere il proprio metodo è già un segnale di apprendimento.