Come cambia la ricerca del lavoro nel 2026: dal curriculum vitae alle competenze ricercate si torna all'autenticità

La ricerca di un impiego sta attraversando un cambiamento sostanziale che va ben oltre l’adozione di nuovi strumenti. Nel 2026, il valore della persona si misura sempre più sulla sua autenticità, sulle competenze concrete e sull’esperienza reale, piuttosto che su titoli o elenchi standardizzati di qualifiche. Come sottolinea Fabiana Andreani, esperta in orientamento e carriera, il pendolo sta tornando verso ciò che rende unico il percorso di ciascuno. Dopo anni in cui la tecnologia e l’automazione sembravano destinati a dominare ogni fase di selezione, si sta riaffermando la centralità delle storie individuali e delle soft skill. L’avvento dell’intelligenza artificiale nei processi HR, la priorità data alla formazione e un nuovo approccio skill-first sono i pilastri di questo cambiamento, chiamando in causa aziende e candidati a ripensare completamente modalità, strategie e aspettative.

Le nuove priorità del mercato del lavoro: competenze, settori e autenticità

L’attuale scenario lavorativo italiano evidenzia un’accelerazione sulle competenze e sulla necessità di autenticità. Le direzioni HR, in risposta a fenomeni come la talent shortage e il disallineamento tra domanda e offerta di skill, stanno ridefinendo le proprie strategie. Oggi, non è più sufficiente il possesso di un titolo: si cercano professionisti in grado di orientare e guidare la trasformazione digitale, ecologica e organizzativa. Andrea Ceccato, HR director di agap2, sottolinea come le figure più ricercate siano ora ingegneri, data scientist e specialisti green. Le nuove priorità riguardano ufficialmente:

• Competenze cross-disciplinari, sia tecniche sia trasversali, come la leadership e il pensiero critico
• Adattabilità al cambiamento: viene valorizzata la capacità di affrontare contesti imprevedibili e di apprendere velocemente
• Settori emergenti: Green Economy, Care Economy (assistenza socio-sanitaria), manifatturiero 4.0 e digitale trasversale sono le aree più dinamiche
• Autenticità personale: nei processi HR si punta sulla trasparenza, sul purpose e sulla coerenza tra valori aziendali e individuali

Basti osservare la crescita vertiginosa delle iscrizioni agli ITS Academy – 
l’84% degli studenti trova occupazione entro un anno dal titolo, segno che il mercato richiede percorsi formativi pratici, integrati con il mondo produttivo e centrati su bisogni concreti.

Anche le aziende stanno muovendo dalla logica della retention a quella della prevention: la prevenzione di mismatch e inattività passa attraverso politiche di upskilling, reskilling e progetti di inclusione, volti ad attivare appieno il potenziale umano e sociale. Una tendenza che porta le imprese a considerare la formazione un investimento strutturale, capace di rafforzare l’engagement e la sostenibilità organizzativa nel lungo periodo.

Curriculum vitae e selezione nel 2026: dal CV digitale alla narrazione di sé

Il tradizionale curriculum vitae, per decenni biglietto da visita di ogni candidato, sta perdendo centralità. Secondo dati dal report Willo, solo il 37% dei recruiter considera oggi il CV come indicatore affidabile di talento. L’aumento di documenti prodotti con intelligenza artificiale (spesso troppo simili tra loro) ha spinto esperti come Fabiana Andreani a parlare di "fine delle icone e delle frasi roboanti" a favore di una narrazione più autentica della propria esperienza.

Le nuove tendenze nella selezione includono:

• Profili personalizzati che aiutino a interpretare davvero il vissuto di una persona
• Episodi significativamente concreti invece di elenchi generici di competenze
• Risultati misurabili, esempi pratici e portfolio digitali visibili online
• Storytelling professionale: la capacità di raccontare il proprio percorso, evidenziando processi e apprendimento oltre che i soli risultati

Gli strumenti digitali hanno invece favorito la diffusione di CV interattivi, profili video e portfolio online. Se prima contava la perfezione formale, ora il valore si misura nella coerenza tra dichiarato e dimostrato. Il processo di selezione richiede un equilibrio fra trasparenza, autenticità e capacità di portare esempi reali, determinanti nel differenziare chi è capace di generare impatto da chi si limita a replicare schemi preconfigurati.

Intelligenza artificiale e digitalizzazione: tra nuove opportunità e rischi per candidati e recruiter

L’integrazione massiccia dell’intelligenza artificiale nei processi di selezione ha accelerato i tempi e introdotto nuove dinamiche sia per i candidati che per le aziende. L’AI permette una valutazione più oggettiva dei profili, analizza in pochi secondi migliaia di candidature, verifica la coerenza con i valori aziendali e offre una candidate experience più fluida. Tuttavia, l’automazione espone anche a rischi significativi:

• Proliferazione di falsi profili: secondo Gartner, entro il 2028 il 25% dei candidati a livello globale potrebbe essere rappresentato da falsi generati tramite AI
• Processi di selezione vittime di hackeraggio algoritmico (es. prompt injection, deepfake, anomalie nei filtri)
• Perdita di fiducia nei processi di selezione: quasi metà dei candidati ha dichiarato di fidarsi meno dei sistemi automatizzati, percepiti come distanti dalle reali competenze e potenzialità personali

La digitalizzazione non sostituisce il fattore umano: il valore aggiunto resta la capacità di costruire relazioni, curare l’ascolto attivo, coltivare il pensiero critico. La vera sfida è bilanciare efficienza, velocità e inclusività, senza cadere in automatismi che premiano l’omologazione. Le aziende più avanzate impiegano l’AI per eliminare attività ripetitive, liberando energie nella valutazione “umana” delle storie personali. Nel futuro prossimo, sarà decisiva l’integrazione di agenti AI autonomi in affiancamento alle risorse umane, ma con nuove responsabilità e necessità di formazione specifica sulla cultura digitale.

La rivoluzione skill-first: soft skill, esperienze pratiche e formazione come leva competitiva

Il diploma non basta più. Nel 2026, le organizzazioni puntano sulla rivoluzione skill-first: la centralità passa da titoli e certificati a competenze realmente agite, potenziale e capacità di adattamento. Gli HR leader italiani confermano che oggi sviluppare soft skill – come problem solving, adattabilità, pensiero critico, leadership e intelligenza emotiva – è la leva differenziante per attrarre e trattenere i migliori.

I dati sugli ITS Academy lo dimostrano: il modello in cui il 43% del percorso si svolge in stage e più del 70% della docenza proviene dal mondo produttivo garantisce tassi occupazionali elevati e prospettive di crescita rapide. Di conseguenza:

• Le esperienze pratiche valgono più del “pezzo di carta”
• La formazione continua è sempre più accessibile e trasversale rispetto all’età o al livello d’istruzione
• L’upskilling e il reskilling sono diventati responsabilità strategica d’impresa, non più semplice onere individuale

La valorizzazione della dimensione “umana” del lavoro emerge sempre più chiaramente: anche nei settori STEM e nelle professionalità digitali è la capacità di comunicare, collaborare, acquisire nuove conoscenze e applicarle in situazioni impreviste a fare la differenza. “Il pensiero critico richiede anni di sviluppo, mentre la conoscenza dell’IA si acquisisce in poche settimane”, si legge in un recente report Korn Ferry. È su queste basi che manager e recruiter costruiscono oggi il successo delle nuove generazioni professionali.

Trend chiave 2026: benessere, transizione green e talent shortage

I report recenti evidenziano tre temi prioritari che plasmano il nuovo contesto: benessere, transizione ecologica e carenza di talenti specializzati. Il futuro occupazionale poggia su quattro pilastri individuati dall’HR Barometer 2026:

• Intelligenza artificiale diffusa, che ridisegna i modelli operativi liberando risorse umane verso mansioni di maggior valore relazionale e creativo
• Benessere organizzativo: si affermano pratiche orientate alla human experience, alla partecipazione attiva e alla coerenza valoriale
• Sostenibilità e green jobs: sempre più richiesta la capacità di integrare competenze tecniche e attenzione all’impatto ambientale
• Gestione della scarsità di talenti: la prevention passa da sistemi di formazione strutturata e gestione partecipativa delle carriere, per contrastare il mismatch e la crisi di pipeline delle figure entry-level

Questa nuova fase si accompagna alla crescita di settori come sanità, cura, digitale, industrie 4.0, turismo, artigianato e tecnici specializzati, con una sempre più forte sinergia tra imprese e sistemi educativi. Il rischio maggiore? Le imprese che sacrificano la formazione e la crescita interna, tagliando i ruoli base, rischiano di non trovare più figure adeguate per il futuro, con impatti negativi sulla competitività.

Personal branding e autenticità online: come distinguersi nel recruiting digitale

La presenza digitale è ormai una componente imprescindibile del processo di selezione: LinkedIn e social professionali sono diventati vetrine strategiche. Nel 2026 un profilo curato, coerente e animato da esperienze autentiche rappresenta la vera differenza rispetto all’omologazione dei CV generati in serie. Le buone pratiche di personal branding comprendono:

• Raccontare fallimenti e ripartenze, non solo successi
• Costruire relazioni attraverso contenuti originali, opinioni, video e mini-guide che testimoni ineffettivamente il proprio percorso
• Mostrare vitalità e interazione: i profili silenziosi sono percepiti come inattivi o superati

Nel recruiting digitale vince l’autenticità, sorretta da una narrazione personale efficace, ben radicata e verificabile nelle proprie attività pubbliche. Il recruiter, prima ancora di chiamare per un colloquio, ha già osservato il comportamento online del candidato. Il valore non si misura più nella perfezione formale; la differenza la fanno le storie vere e i contributi documentabili.

In estrema sintesi.....tornare umani nell’era dell’automazione e dare valore alle competenze vere

Il paradigma 2026 suggerisce un bilanciamento tra tecnologia e umanità: dopo anni di focus su ottimizzazioni digitali e selezioni algoritmiche, la differenza la fanno le esperienze personali, le competenze agite e la fiducia tra persone. L’intelligenza artificiale ha il merito di aver accelerato quei processi privi di valore aggiunto, ma solo le relazioni umane e l’autenticità consentono di creare team coesi, innovativi e orientati alla crescita sostenibile. Nel nuovo scenario, chi sa raccontare la propria storia, mostrare risultati veri e agire con trasparenza trova maggiore spazio e riconoscimento. Un percorso che riporta la centralità sulle risorse e capacità reali, archiviando la stagione dei curriculum impersonali e delle promesse algoritmiche.

• Calcolo Part Time Agevolato