Licenziato dopo 25 anni, pedinato in malattia: dopo la sentenza di Modena le aziende ci penseranno 2 volte a farlo

Per venticinque anni ha lavorato nel bar caffetteria di uno degli alberghi storici di Modena. Poi, nel marzo 2025, è arrivato il licenziamento: l’azienda sosteneva che, durante un periodo di malattia, il dipendente svolgesse attività quotidiane incompatibili con il suo stato di salute. A documentarle era stata un’agenzia investigativa privata, incaricata di seguirlo. Il Tribunale di Modena ha ora annullato quel licenziamento, dopo una consulenza medico-legale che ha dato torto all’azienda. Il lavoratore potrà scegliere tra il ritorno al suo posto e un’indennità sostitutiva. È una sentenza di primo grado, ma manda un segnale chiaro a chiunque pensi che basti un investigatore e qualche foto per liquidare un dipendente a casa con il certificato.

Che cosa è successo a Modena

Il caso riguarda un dipendente dell’Hotel Canalgrande, struttura storica del centro cittadino gestita da Xenia Hotellerie Solutions, che lavorava nell’area bar e caffetteria. Secondo la ricostruzione del sindacato, nel marzo 2025 l’azienda lo ha licenziato dopo venticinque anni di servizio, contestandogli di aver compiuto, mentre era in malattia, attività di vita quotidiana ritenute non compatibili con la patologia certificata. Per provarlo si era affidata a un’agenzia investigativa privata.

Il lavoratore, assistito dalla Filcams Cgil di Modena e da un legale, ha impugnato il provvedimento. Il punto decisivo è stato un accertamento tecnico: il giudice ha disposto una consulenza medico-legale e il consulente ha concluso che le attività documentate erano compatibili con la malattia certificata. In sostanza, fare una passeggiata, una commissione o una faccenda domestica non significa essere guariti, né dimostra che il certificato sia falso. Il Tribunale ha quindi annullato il licenziamento e riconosciuto al lavoratore la scelta prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori: tornare in servizio oppure incassare l’indennità sostitutiva della reintegra.

A commentare la vicenda è stato Antonio Avallone, della Filcams Cgil, che ha parlato di un ambiente di lavoro vissuto dal dipendente come ostile, con contestazioni disciplinari che lui riteneva ingiuste, e ha richiamato il tema del rispetto della dignità dei lavoratori. Questa è la lettura del sindacato, parte in causa: le motivazioni complete della sentenza non sono state rese note nei comunicati.

Va aggiunto un dettaglio che pesa nella pratica quotidiana: i certificati di malattia non elencano ciò che il lavoratore può o non può fare, ma indicano diagnosi e prognosi. Una persona con una patologia ortopedica, un disturbo d’ansia o un problema alla schiena può essere inabile al lavoro e, allo stesso tempo, in grado di camminare, guidare per brevi tragitti o uscire di casa, spesso su indicazione del medico stesso, perché il movimento fa parte della cura. Un osservatore esterno non può saperlo, e proprio per questo l’esito del processo dipende dalla perizia e non da ciò che mostrano le fotografie.

Quando un datore di lavoro può controllare e quando no

La regola di fondo è netta. Lo Statuto dei lavoratori vieta al datore di lavoro di verificare da solo lo stato di salute del dipendente: gli accertamenti sanitari spettano ai servizi ispettivi degli enti previdenziali, cioè all’INPS con le visite fiscali, e il lavoratore deve essere reperibile solo nelle fasce orarie previste. Un’azienda non può quindi mandare un investigatore a stabilire se l’ammalato sia davvero ammalato. Quello è un giudizio medico, non un’impressione di chi osserva da lontano.

La giurisprudenza ammette però un margine: l’azienda può rivolgersi a un’agenzia investigativa per accertare comportamenti che facciano sospettare una simulazione della malattia o un’attività svolta in modo da pregiudicare la guarigione, per esempio un secondo lavoro durante l’assenza. Il confine passa dall’oggetto del controllo. Un conto è documentare che un dipendente in malattia per lombalgia lavora in un cantiere, un altro è fotografarlo mentre fa la spesa o accompagna un familiare e dedurne che stia bene. Nel primo caso l’attività è oggettivamente incompatibile con il riposo; nel secondo serve una valutazione medica che spieghi se quel gesto sia coerente con la patologia.

È proprio qui che il caso di Modena diventa istruttivo. L’azienda aveva le immagini, ma non la lettura clinica. Il consulente nominato dal giudice ha stabilito che quei comportamenti non contraddicevano il quadro certificato, e senza quel passaggio il fatto contestato non regge. Chi licenzia per giusta causa o giustificato motivo deve poter dimostrare che l’addebito è vero e grave: se l’addebito cade, cade il licenziamento.

C’è poi la questione delle conseguenze. Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, quando il licenziamento è dichiarato illegittimo per insussistenza del fatto contestato, l’articolo 18 prevede la reintegrazione e un risarcimento. Il dipendente può scegliere di non rientrare e farsi pagare 15 mensilità al posto del reintegro. Per chi è stato assunto dopo quella data, con il contratto a tutele crescenti, la reintegra resta limitata a casi specifici: la stessa vicenda, con un’assunzione più recente, avrebbe potuto concludersi in modo molto diverso. Il comunicato sindacale ricorda proprio questa differenza.

Perché le aziende dovranno pensarci due volte

Sarebbe un errore leggere la sentenza come un via libera ai furbi. Chi è in malattia non può fare ciò che vuole: lavorare altrove, praticare sport intensi o tenere comportamenti che ritardano il rientro resta motivo di sanzioni disciplinari, fino al licenziamento. Quello che il caso ricorda è un’altra cosa: il pedinamento da solo non è una prova. Le foto dimostrano che il lavoratore era fuori casa, non che fosse in grado di lavorare.

Per un’impresa il rischio è concreto. Un’agenzia investigativa ha un costo, spesso di migliaia di euro per qualche settimana di appostamenti. Se il licenziamento viene poi annullato, a quel conto si aggiungono la reintegra o l’indennità, le retribuzioni arretrate e le spese legali: voci che superano di gran lunga il risparmio ottenuto liberandosi di un dipendente con venticinque anni di anzianità. Nei casi di malattia, inoltre, il datore di lavoro dovrà valutare in anticipo se un medico legale sarebbe in grado di sostenere la sua tesi: è la domanda che il processo di Modena ha messo al centro.

Il caso, inoltre, arriva dopo venticinque anni di lavoro nello stesso posto. Anche questo è un elemento che i giudici osservano con attenzione: un’anzianità lunga, senza altri precedenti rilevanti, rende più difficile sostenere che un singolo episodio abbia spezzato il rapporto di fiducia al punto da giustificare la misura più dura. La proporzionalità della sanzione è un criterio che i tribunali applicano anche quando il fatto contestato esiste davvero.

Per i lavoratori il messaggio è altrettanto preciso. Se arriva una contestazione basata su fotografie o relazioni investigative, non basta negare: serve conservare certificati e documentazione sanitaria, farsi indicare dal proprio medico quali attività siano compatibili con la patologia e rivolgersi presto a un sindacato o a un avvocato giuslavorista. L’impugnazione del licenziamento deve essere fatta entro 60 giorni dalla comunicazione scritta, con il successivo deposito del ricorso entro i termini di legge.

Resta infine il punto da non dimenticare: questa è una decisione di primo grado, relativa a un caso specifico, e non crea un precedente vincolante. Un’eventuale impugnazione potrebbe ancora cambiare l’esito. Ma la linea tracciata dal Tribunale è quella che la giurisprudenza ripete da anni: il controllo è legittimo se serve a scoprire un abuso, non a mettere in discussione il giudizio del medico. Per questo il caso Canalgrande vale più di una vicenda locale: dice ai datori di lavoro che, prima di licenziare, la prova della scorrettezza va costruita con una perizia, non con un appostamento.

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