Perchè nel lavoro accettiamo autorità e perdita di diritti come mai faremo nella vita al di fuori di uffici e fabbriche

La quotidianità professionale di milioni di persone è segnata da una contraddizione che spesso sfugge all’attenzione collettiva. In organizzazioni pubbliche e private, i lavoratori trascorrono la maggior parte della loro vita adulta seguendo regole e decisioni prese da altri senza possibilità di intervento diretto. Possibilità di votare o di influenzare realmente le scelte che riguardano tempi, modalità e condizioni del proprio impiego sono, nella pratica, assenti. Ciò che nel contesto civile chiameremmo abuso di potere viene definito nel linguaggio d’azienda come “gestione delle risorse”, “organizzazione” o “flessibilità”. Il risultato è un paradosso profondo: mentre la società civile si fonda su principi democratici e diritti universali, l’ambiente lavorativo rimane un’area in cui l’esercizio dell’autorità e la limitazione delle libertà personali sono pratica comune. Questo scenario, apparentemente ovvio, pone interrogativi centrali riguardo alle modalità con cui vengono accettate autorità e la rinuncia a diritti che altrove sarebbero considerati intoccabili.

L’eccezione democratica del lavoro: una questione di libertà e potere

L’organizzazione del lavoro rappresenta una significativa eccezione rispetto ai valori democratici che permeano la vita pubblica. Mentre fuori dai luoghi produttivi i diritti civili e politici vengono difesi con forza, all’interno di uffici e fabbriche si accettano limitazioni profonde delle libertà personali. Nello specifico, il potere decisionale relativo ad aspetti fondamentali dell’esistenza – dagli orari alle condizioni economiche, dalla stabilità occupazionale all’attribuzione di sanzioni – è concentrato nelle mani di soggetti spesso insensibili alle esigenze dei subordinati.

Questa situazione evidenzia una profonda asimmetria: mentre nella sfera pubblica si chiede trasparenza, partecipazione e accountability, all’interno delle relazioni lavorative il dissenso viene frequentemente silenziato, la partecipazione attiva scoraggiata, e ogni voce fuori dal coro rischia di trasformarsi in oggetto di sanzione formale o informale. La questione centrale riguarda l’intima connessione tra la struttura di potere vigente in ambito lavorativo e la disponibilità delle persone ad accettarla, anche a costo di sacrificare parte della propria dignità e autonomia.

L’accettazione di forme d’autorità in ambito lavorativo riflette anche un tema di potere di tipo strutturale: i meccanismi di ingresso, permanenza e uscita sono spesso modellati per ridurre drasticamente il margine di autodeterminazione del lavoratore. Come evidenziato dalla letteratura e dalla giurisprudenza più avanzate, il problema va al di là della mera questione salariale: il potere di ordinare, valutare, indirizzare e sanzionare struttura un sistema in cui il consenso si trasforma troppo spesso in assuefazione.

In questa ottica il lavoro emerge come eccezione democratica per eccellenza, uno spazio dove la libertà individuale viene sistematicamente compresa solo nei limiti ristretti del contratto di assunzione, ma mai esaltata come diritto pieno e intangibile. L’abitudine a delegare la propria voce risulta quindi doppiamente pericolosa: allontana la possibilità di rivendicare diritti e, ancora di più, inaridisce la percezione collettiva della libertà stessa.

Exit, voice, loyalty: perché la sottomissione nei luoghi di lavoro?

Secondo una delle più influenti teorie della scienza politica e dell’economia sociale, la risposta delle persone ai malfunzionamenti di un’organizzazione si articola in tre strategie: exit (uscita), voice (voce), loyalty (lealtà).
La teoria sviluppata da Hirschman suggerisce che di fronte a un ambiente ostile, i membri di un’istituzione possono scegliere di:

• Uscire (exit): cioè abbandonare la relazione lavorativa, segnalando il fallimento del sistema;
• Alzare la voce (voice): cercare il cambiamento denunciando irregolarità e rivendicando diritti;
• Rimanere leali (loyalty): proseguire nella collaborazione, nella speranza che la situazione migliori o per mera necessità.

Nella pratica, tale equilibrio viene fortemente distorto nei contesti lavorativi. L’uscita si traduce spesso in precarietà e perdita di sicurezza; il dissenso può comportare rischi significativi, dalla perdita del posto alle ritorsioni indirette. Così, la lealtà si trasforma frequentemente in sottomissione, dal momento che le altre due opzioni risultano inaccessibili o addirittura pericolose sul piano individuale e sociale.

Questa dinamica fa sì che la partecipazione attiva sia scoraggiata e il comportamento adattivo premiato. In molti casi, il tentativo di difendersi dal dominio autoritario attraverso la loyalty conduce paradossalmente a rafforzare proprio quel modello gerarchico che si vorrebbe superare. Il risultato è un ambiente dove la “normalità” coincide con l’accettazione di rapporti di potere profondamente asimmetrici e iniqui.

Dalla relazione di mercato al dominio: il lavoro come spazio di subordinazione

Tradizionalmente, il lavoro subordinato viene descritto come uno scambio reciproco: talento e tempo ceduti contro una retribuzione. Questa narrazione, però, non tiene conto di una dimensione chiave: l’accettazione, nell’atto stesso dell’assunzione, di un rapporto gerarchico e di una serie di limiti e vincoli che vanno ben oltre la semplice prestazione lavorativa.

Firmare un contratto di lavoro significa spesso entrare in un regime di subordinazione continua, che investe aspetti profondi della persona:

• Orari variabili e imprevedibili;
• Reperibilità fuori dall’orario stabilito;
• Controllo digitale e sorveglianza indiretta;
• Prescrizioni sui comportamenti, anche nella sfera privata;
• Limitazioni alla libertà di espressione e di movimento.

Ciò che in fase di assunzione può apparire come una scelta libera diventa, dopo la stipula del contratto, un adattamento progressivo e, spesso, inevitabile alle aspettative dell’organizzazione. Le teorie economiche classiche trascurano questa dimensione; una volta firmato il contratto, la logica dello scambio equo lascia spazio a quella del comando e della gestione asimmetrica.

Anche le leggi e la giurisprudenza riconoscono come il rapporto di lavoro consista, in molti casi, in una rinuncia a buona parte delle prerogative civili e democratiche acquisite in quanto cittadini. La differenza tra consenso e assoggettamento si assottiglia, specie dove il margine per praticare l’exit o esercitare la voice resta limitato da vincoli sociali, economici e familiari.

Il potere non si esercita solo sui comportamenti visibili, ma invade lo spazio delle scelte non compiute, delle opinioni trattenute, delle vite private indirettamente condizionate da orari e richieste. Exit e voice sono opzioni solo teoriche per chi teme di perdere sicurezza e identità sociale, rafforzando così la posizione dominante dell’autorità.

Il “governo privato”: autorità datoriale e assenza di responsabilità democratica

Elizabeth Anderson ha ridefinito il dibattito sulla giustizia nei luoghi di lavoro, riportando l’attenzione non solo sugli esiti delle relazioni economiche, ma sulle forme istituzionalizzate di comando e controllo che caratterizzano l’organizzazione professionale moderna. In questa prospettiva, il lavoro non è solo una cooperazione produttiva: è anche uno spazio dove si esercita una autorità priva degli usuali limiti e controlli tipici dell’ambito pubblico.

In molti casi, i datori di lavoro detengono il diritto di impartire ordini e di sanzionare, anche attraverso strumenti indiretti e non sempre espliciti. Questa autorità può:

• Orientare comportamenti e aspettative;
• Imporre codici di condotta che si estendono anche alla vita privata;
• Limitare la libertà di espressione e la partecipazione;
• Attivare processi di sanzionamento per condotte ritenute non conformi.

Il principale rischio, sottolineato dalla Anderson, è che questa autorità sia “immunizzata” rispetto a richieste di trasparenza e responsabilità, diventando “governo privato” incontrollato – un potere che non si manifesta solo in ordini diretti, ma in un sistema di aspettative e minacce latenti. L’esercizio del dominio non richiede comandi espliciti: è sufficiente che il lavoratore percepisca la possibilità di conseguenze negative per comportamenti non conformi per innescare processi di autocensura e sottomissione preventivi.

Emergono, quindi, nuove forme di disuguaglianza, non solo economiche, ma politiche e simboliche, che rafforzano l’asimmetria tra datore di lavoro e lavoratore molto oltre quanto osservabile in altre sfere della vita sociale. La dimensione autoritaria tipica del contesto professionale modernizza e raffina, piuttosto che eliminare, i meccanismi di subordinazione, presentandoli come necessari, efficienti, funzionali a una visione manageriale che raramente ammette dissenso e responsabilità condivisa.

Le forme invisibili del potere sul lavoro: dalla minaccia implicita all’autocensura

Non di rado, i processi di potere nei luoghi di lavoro si esercitano tramite meccanismi indiretti e spesso invisibili, in cui la minaccia di sanzioni, fatte anche solo intuire e non esplicitate, funge da potente deterrente contro ogni iniziativa autonoma o voce fuori dal coro. L’assenza di un controllo democratico reale lascia spazio a dinamiche latenti che orientano i comportamenti individuali ben prima che il conflitto emerga apertamente.

Tra gli esempi più frequenti di queste pratiche si trovano:

• La diffusione di codici etici e regolamenti interni con criteri vaghi;
• L’esistenza di politiche disciplinari che penalizzano sia il dissenso espresso sia quello ritenuto “inopportuno”;
• Le modalità di assegnazione dei turni o delle mansioni che, attraverso la discrezionalità, incoraggiano l’adattamento e scoraggiano proteste;
• La progressiva internalizzazione di limiti psicologici, con la conseguenza che il lavoratore si autocensura per timore di rischi anche solo potenziali.

Questa dimensione preconflittuale del dominio è particolarmente subdola perché rendere “normali” l’adattamento e la rinuncia alla critica trasforma l’organizzazione professionale in una istituzione dove la libertà di parola, la partecipazione reale e l’autodeterminazione sono residuali. In tal modo, la perdita di diritti, difficilmente accettata in altri ambiti della vita, si fa silenziosa routine.

Quando l’etica del lavoro si trasforma: obbedienza, lealtà e copertura dell’ingiustizia

Negli ultimi decenni si è osservata una evoluzione nell’etica professionale, che tende a ribaltarsi da tutela a giustificazione delle disuguaglianze. Originariamente concepita per rivendicare la dignità della persona e riequilibrare i rapporti di forza, l’etica del lavoro si è progressivamente trasformata, legittimando sacrifici crescenti e tolleranza verso situazioni di ingiustizia.

L’obbedienza viene presentata come virtù da coltivare, la resilienza e la dedizione come prerequisiti morali, il silenzio e la rassegnazione come segnali di professionalità. In questa atmosfera, la “loyalty” non serve tanto a sostenere l’istituzione lavorativa nei momenti di conflitto, quanto a coprire disfunzioni e asimmetrie strutturali. I lavoratori appaiono così “moralmente spinti a sopportare l’ingiustizia piuttosto che a contestarla”, assorbendo narrazioni che trasformano la subordinazione in un valore.

Il risultato è una nuova configurazione della lealtà nei luoghi di impiego: non più segno di coesione e sentimento comunitario, ma adattamento passivo che impedisce qualsiasi riconoscimento e contrasto delle forme di dominio e perdita di diritti.

• Calcolo Part Time Agevolato