Se arrivi ubriaco al lavoro non rischi il licenziamento: nuova sentenza del Tribunale di Milano

Un cambiamento inatteso investe il panorama delle relazioni tra aziende e dipendenti sull’uso di alcol in ambito lavorativo: la recente pronuncia del Tribunale di Milano apre un nuovo fronte interpretativo delle conseguenze disciplinari per chi si presenta ubriaco sul posto di lavoro. Alle imprese italiane interessa capire fino a dove si spinge il margine di tolleranza, mentre i lavoratori si trovano davanti a una svolta nelle tutele garantite. La questione fa discutere: basta un singolo episodio di eccesso per perdere il lavoro? La risposta, ora, non è più scontata.

Storicamente, l’arrivo al lavoro in stato di ebbrezza viene considerato tra le più gravi infrazioni disciplinari, associata spesso ad un rischio immediato di licenziamento, come disciplinato dall’articolo 2119 del Codice Civile che tratta la giusta causa nei rapporti di lavoro subordinato. Tuttavia, la recente sentenza del Tribunale di Milano – riguardante una vicenda accaduta all’interno di un noto negozio della città – ha stabilito che la mera presenza di alcol nel sangue non determina automaticamente la fine del rapporto lavorativo.

Il caso concreto dimostra l’importanza della valutazione dettagliata di ogni singolo episodio, tenendo conto sia dell’assenza di precedenti che della mancanza di danni provocati a persone o cose. In questo scenario, i giudici hanno preferito la sospensione alla risoluzione definitiva del rapporto, segnando così una svolta interpretativa che può ripercuotersi su tanti rapporti di lavoro similari, in particolare dove il contesto personale e professionale del dipendente appare specchiato.

Il caso del magazziniere: analisi dettagliata della vicenda e delle motivazioni della sentenza

Un episodio emblematico si è consumato all’interno di una grande catena commerciale milanese nell’autunno 2025. Un magazziniere, assunto da oltre vent’anni con un contratto riservato alle categorie protette, si è presentato una mattina a lavoro in condizioni di ubriachezza evidente, tanto da non riuscire a stare in piedi autonomamente. Siamo nella zona di Porta Vittoria, il cuore pulsante della logistica cittadina. Sono stati i suoi stessi colleghi a intervenire, accompagnandolo in uno stanzino e segnalando subito l’accaduto alla direzione.

L’uomo non aveva mai avuto precedenti: in ventidue anni di servizio non aveva mai subito richiami, né risultavano addebiti disciplinari pregressi. Il suo comportamento era sempre stato irreprensibile, come testimoniato anche dalle dichiarazioni dei colleghi e dei responsabili del punto vendita. Tuttavia, l’azienda, preoccupata dall’impatto dell’episodio e dai profili di responsabilità civile e penale che possono derivare da comportamenti simili, ha subito avviato un procedimento disciplinare.

Durante tale procedura, il lavoratore ha ammesso la responsabilità, motivando la sua condotta con gravi problemi personali e dichiarandosi aperto ad un percorso di riabilitazione tramite servizi sociali. «Chiedo scusa, è davvero un gran brutto periodo a livello personale per me», avrebbe detto agli interlocutori aziendali. Nonostante il ravvedimento e il curriculum irreprensibile, pochi giorni dopo veniva formalizzata la lettera di licenziamento.

La scelta dell’azienda ha portato il caso davanti al Tribunale del Lavoro di Milano. I Giudici hanno compiuto una valutazione approfondita, analizzando sia il dato oggettivo, la condotta del dipendente, sia gli aspetti soggettivi: l’età anagrafica, i lunghi anni di servizio senza mai incorrere in violazioni disciplinari, l’appartenenza alle categorie protette, e la dimostrata volontà di assumersi le proprie responsabilità.

I principi giurisprudenziali consolidati richiedono, infatti, che la sanzione proporzionata venga scelta valutando l’intero contesto. Un solo episodio in oltre vent’anni di comportamento esemplare, in assenza di danni a cose o persone e di situazioni di recidiva, può giustificare una reazione meno drastica rispetto al licenziamento.

La sentenza specifica che la disciplina dell’obbligo di diligenza e di buona fede impone al lavoratore di astenersi da comportamenti pregiudizievoli per la sicurezza, la produttività e l’ambiente di lavoro. Tuttavia, secondo il Tribunale, non si può prescindere dall’analisi concreta della gravità, intenzionalità e conseguenze della condotta. Nel caso specifico, il lavoratore non solo ha riconosciuto l’errore, ma ha anche manifestato la volontà di rimediare, adoperandosi per ricostruire un rapporto di fiducia con l'azienda.

Il provvedimento afferma che:
«Quando l’illecito disciplinare si inserisce in un contesto di assoluta occasionalità, senza recidiva e danno, il licenziamento è sanzione sproporzionata; la sospensione e la presa in carico da parte di servizi di supporto deve essere valutata come alternativa».

A livello normativo, la giurisprudenza ha in più occasioni richiesto di valutare la giusta causa con equilibrio, specie ove la condotta del lavoratore sia episodica e non abbia prodotto effetti dannosi. Si tratta di un orientamento che richiama la necessità di calibrare le sanzioni disciplinari sulla base della personalità del reo, della rilevanza concreta del fatto e della recidiva.

Nel caso analizzato, il giudice ha escluso gli estremi della risoluzione del rapporto, modificando il destino del lavoratore da “licenziato” a “sospeso con obbligo di seguire un percorso di recupero”, demandando all’azienda la valutazione di un rientro graduale.

Va sottolineato che la posizione delle categorie protette ha avuto un peso specifico: la normativa in tema tutela dei lavoratori svantaggiati impone, oltre ai doveri ordinari di correttezza, una valutazione approfondita delle cause delle condotte illecite. Questo principio, ormai consolidato anche dalla Corte di Cassazione, mira a favorire la permanenza nel mercato del lavoro delle categorie più fragili, garantendo interventi di sostegno piuttosto che misure espulsive immediate ove possibile.

Conseguenze pratiche per lavoratori e aziende: errori comuni, cosa fare e confronto con altre sentenze

L’esito del procedimento milanese apre nuove prospettive sia dal punto di vista dei dipendenti che di quello imprenditoriale sulle procedure di licenziamento. I riflessi pratici di tale sentenza si diffondono su molti aspetti chiave della gestione del personale, determinando interrogativi operativi mai così attuali.

Prima di tutto, va chiarito che non ogni episodio di presenza in stato di ebbrezza comporta automaticamente una risoluzione del contratto: la prassi giurisprudenziale spinge ora a distinguere – con massima attenzione – tra casi isolati e comportamenti ripetuti, tra presenza di danni e assenza degli stessi, tra confessione spontanea e tentativi di occultamento.

• Errori comuni delle aziende:
  • Applicare meccanicamente il licenziamento senza adeguata istruttoria sulle circostanze personali e lavorative del dipendente;
  • Trascurare la valutazione del comportamento pregresso (assenza o presenza di precedenti);
  • Ignorare l’onere, imposto dallo Statuto dei Lavoratori e dalla contrattazione collettiva, di graduare le sanzioni disciplinari in base alla gravità dell’infrazione (art. 7 Legge 300/1970).
• Errori comuni dei dipendenti:
  • Non collaborare nel procedimento disciplinare, peggiorando la posizione difensiva;
  • Negare l’evidenza, invece di collaborare attivamente e proporre un percorso di aiuto/supporto;
  • Dimenticare che la reputazione lavorativa costruita nel tempo può essere elemento decisivo nella valutazione disciplinare;

Per agire correttamente in casi simili, è opportuno:

• Condurre una verifica accurata della presenza o meno di danni materiali a cose o persone;
• Valutare la storia disciplinare del lavoratore e il contesto personale attuale;
• Pianificare, ove opportuno, sanzioni progressive che vanno dalla sospensione temporanea a proposte di supporto psicologico-sociale;
• Favorire la trasparenza del dialogo tra azienda e dipendente per ridurre le situazioni di conflitto;
• Documentare ogni passaggio della procedura per tutelarsi in caso di eventuali ricorsi.

Il confronto con altre decisioni giudiziali dimostra come la giurisprudenza italiana segua un criterio di gradualità e personalizzazione delle sanzioni disciplinari. Un esempio significativo viene da alcune sentenze della Cassazione degli ultimi anni, ove – analogamente – il licenziamento per stato di ebbrezza è stato dichiarato eccessivo qualora difettasse la recidiva e la condotta non avesse introdotto rischi oggettivi per la sicurezza.

Per le aziende, questi orientamenti sottolineano la necessità di una policy interna articolata per i casi di dipendenza, integrando supporto psicologico e formazione periodica sui rischi legati all’uso di sostanze. Per chi lavora, l’insegnamento è che un rapporto di lavoro longevo e corretto può rappresentare un’inattesa ancora di salvezza anche nei momenti di crisi personale, a patto di assumersi le proprie responsabilità e di attivarsi per la propria salute e sicurezza.

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