Licenziato per il resto di un caffè preso dal distributore automatico in ufficio: una storia assurda avvenuta a Brescia

di Marcello Tansini pubblicato il 16/01/2026 alle 09:30

Un dipendente viene licenziato per aver trattenuto il resto di un caffè dal distributore aziendale. Il tribunale, valutando la proporzionalità della sanzione e il confronto tra le parti, ne dispone il reintegro e un risarcimento.

Può un episodio di semplice quotidianità, come la mancata restituzione del resto da un distributore automatico in azienda, arrivare a mettere in discussione un rapporto di lavoro consolidato da anni? A Brescia, una vicenda apparentemente banale ha richiamato l'attenzione su temi come la fiducia tra datore di lavoro e dipendente, il peso della disciplina aziendale e il valore della proporzionalità nelle decisioni. Un dipendente, con più di quattordici anni di esperienza alle spalle, si è ritrovato improvvisamente privato del proprio impiego dopo essersi ripreso una somma minima – 1 euro e 60 centesimi – rimasta intrappolata nella macchinetta del caffè. La decisione aziendale ha generato un ampio dibattito, non solo per l’entità esigua del denaro coinvolto, ma soprattutto per le rigide conseguenze disciplinari adottate, culminate nel licenziamento del lavoratore, poi oggetto d’impugnazione in tribunale.

L’episodio, oltre a riaccendere la discussione su equilibrio nei provvedimenti disciplinari, è diventato un caso emblematico nell’interpretazione delle relazioni lavorative e ha portato la giurisprudenza a riflettere su quanto pesino le condotte minori nel contesto aziendale. Il giudizio pronunciato dal Tribunale del lavoro di Brescia, e l’indennità riconosciuta al lavoratore, si pongono come riferimenti chiari nell’ambito dei licenziamenti per fatti di lieve entità, offrendo spunti preziosi a imprese e lavoratori.

La ricostruzione dei fatti: cosa è successo e come si è arrivati al licenziamento

Il contesto in cui si sviluppa la vicenda ha inizio nel giugno 2024, quando durante una pausa lavorativa un dipendente di una società metalmeccanica a Brescia acquista un caffè presso un distributore automatico, ma la macchinetta non gli rende il dovuto resto di 1 euro e 60 centesimi. La procedura abituale in simili casi prevede solitamente la segnalazione e l’intervento del tecnico addetto alla manutenzione, che periodicamente si occupa di svuotare e verificare le funzionalità dei distributori.

Il giorno successivo, in presenza del tecnico incaricato, il lavoratore recupera le monete che la macchina aveva trattenuto il giorno prima. La scena, però, non passa inosservata a un collega, il quale interpreta il gesto come un’irregolarità e porta la questione all’attenzione del responsabile del personale. Ne segue una discussione tra i due dipendenti, che in breve tempo si trasforma in una segnalazione formale rivolta ai soggetti preposti alla gestione delle risorse umane.

Consapevole della delicata situazione, l’uomo decide di restituire la somma all’azienda, non essendo certo di aver agito con il consenso del tecnico. Tuttavia, a distanza di circa due settimane dal primo episodio, la società bresciana gli notifica un licenziamento per giusta causa, basato su due contestazioni: da un lato, l’appropriazione indebita delle monete; dall’altro, presunte minacce nei confronti del collega coinvolto nella segnalazione.

La rapidità della reazione aziendale e l’assenza di precedenti disciplinari nei confronti del lavoratore, che da oltre quattordici anni aveva prestato regolare servizio nella stessa realtà senza rilievi, amplificano l’eco della vicenda, portandola sotto la lente della magistratura del lavoro. La decisione di impugnare il licenziamento da parte del dipendente apre la strada a una controversia giudiziaria che diventerà di interesse nazionale.

Le accuse dell’azienda e la difesa del dipendente: appropriazione, minacce e confronto in tribunale

L’azienda strutturò il provvedimento espulsivo sulla base di due principali addebiti:

appropriazione indebita del denaro prelevato dalla macchinetta, ritenendo che il dipendente avesse violato le procedure e fruito a proprio vantaggio di una somma, ancorché modesta;
comportamenti minacciosi e non collaborativi, tra cui un presunto spintone e atteggiamenti intimidatori nei confronti del collega che aveva assistito all'episodio e aveva prontamente segnalato la questione al personale.

Nella fase istruttoria, la difesa del lavoratore si è focalizzata su alcuni elementi centrali:

la modesta entità della somma recuperata, riferibile esclusivamente al mancato resto spettante dopo aver effettuato l’acquisto;
l’assenza di conseguenze negative per l’azienda, in quanto si trattava di denaro non appartenente direttamente alla società, ma alla proprietà dei distributori;
il pronto ravvedimento e la restituzione degli importi non appena il lavoratore si è accorto delle possibili irregolarità;
la mancanza di precedenti disciplinari e di qualsiasi attitudine a violare la fiducia reciproca durante la sua lunga permanenza in azienda.

Sull’ipotesi di minacce, il giudice del lavoro ha messo in luce la genericità delle contestazioni mosse dall’azienda. I testimoni chiamati a deporre, tra cui lo stesso collega presuntamente offeso, hanno dichiarato che il comportamento del dipendente era stato sgarbato ma privo di effettivi contenuti minacciosi. Anche nella ricostruzione della conversazione, il quadro emerso non ha evidenziato elementi tali da giustificare la sanzione più grave nell’ambito disciplinare.

In sede di giudizio, la difesa ha inoltre valorizzato la sproporzione tra la condotta contestata – ovvero l’atto di riprendere il proprio resto, seppur con modalità discutibili – e la sanzione adottata dal datore di lavoro, sottolineando come la stessa Costituzione italiana (art. 41) e la giurisprudenza consolidata, anche in materia di licenziamenti disciplinari, impongano un rigoroso principio di proporzionalità e ragionevolezza.

Il giudizio del Tribunale: motivazioni e principi di proporzionalità della sanzione

Il Tribunale del lavoro di Brescia, nella persona della giudice Natalia Pala, ha ripercorso l’intera vicenda, analizzando minuziosamente sia le prove fornite dall’azienda che le motivazioni della difesa. Nella sentenza pubblicata nei giorni scorsi, il Tribunale ha sottolineato che non era stato possibile accertare con certezza il consenso del tecnico alla restituzione delle monete; allo stesso tempo, ha rimarcato che la somma riconsegnata era modesta, e non erano stati rilevati danni patrimoniali o gestionali per la società.

La contestazione circa le presunte minacce si è dimostrata, secondo il giudice, carente di particolari e vagliata con superficialità: il testimone diretto, ovvero il collega coinvolto, ha confermato che il dipendente era stato semplicemente sgarbato e mai effettivamente minaccioso. Su questo punto, la sentenza ha ribadito che la risposta disciplinare deve essere sempre circostanziata sui fatti specifici e non su argomentazioni genericamente allarmistiche.

Il punto dirimente della decisione, tuttavia, è stato rappresentato dal principio di proporzionalità, cardine dei licenziamenti disciplinari e più volte richiamato dalla Suprema Corte (ad esempio Cassazione n. 18678/2014). Secondo il Tribunale, il licenziamento si è rivelato «obiettivamente sproporzionato rispetto alla gravità della condotta complessivamente realizzata dal dipendente», tenuto conto di diversi fattori:

l’assoluta esiguità dell’importo;
la prontezza nella restituzione;
l’assenza di pregiudizi o perdite dimostrabili per l’azienda;
oltre 14 anni di servizio senza precedenti rilievi disciplinari;
la mancanza di incarichi fiduciari relativi a gestione o maneggio di denaro da parte del lavoratore.

La sentenza, peraltro coerente con l’articolo 2106 c.c. e la normativa relativa alle sanzioni conservative, evidenzia come per fattispecie di lieve entità l’azienda possa, eventualmente, ricorrere a sanzioni meno pesanti, come la sospensione o il richiamo, e non necessariamente all’interruzione del rapporto.

Esito finale: la sentenza e il risarcimento di 18 mensilità al lavoratore

Alla luce delle risultanze raccolte, il Tribunale di Brescia ha quindi dichiarato illegittimo il licenziamento imposto al dipendente. Pur non disponendo la reintegrazione nel posto di lavoro – in quanto non espressamente richiesta dal lavoratore – ha condannato l’azienda a corrispondere un indennizzo pari a 18 mensilità di stipendio. Tale risarcimento, ai sensi delle normative vigenti (tra cui la legge n. 92/2012 nota come "Legge Fornero"), rappresenta una risposta equilibrata e proporzionata rispetto alla lesione subita dal lavoratore e alla legittima tutela degli interessi aziendali.

La sentenza, che ha trovato vasta eco nella stampa locale e nazionale, chiarisce alcuni aspetti chiave per la gestione dei rapporti di lavoro:

la centralità della proporzionalità nei provvedimenti disciplinari;
l’importanza della tracciabilità delle contestazioni e della loro circostanza oggettiva;
la necessità, per il datore di lavoro, di valutare l’impatto concreto delle condotte poste in essere dai propri dipendenti;
la possibilità, per il lavoratore ingiustamente sanzionato, di accedere a forme di tutela reintegratoria o, in alternativa, ad adeguate forme risarcitorie.

Il lavoratore ha accettato il risarcimento e, di conseguenza, il suo rapporto con l’azienda può considerarsi definitivamente concluso. La decisione della magistratura offre una tutela effettiva contro prassi eccessivamente punitive e richiama alla responsabilità nella gestione delle controversie interne.

Implicazioni e riflessioni sul caso: la rilevanza della proporzionalità nei licenziamenti disciplinari

Questo episodio ha portato alla ribalta un tema centrale nel diritto del lavoro contemporaneo: quello della congruità tra comportamento e sanzione. Il significato dell’episodio va ben oltre la singola storia di una macchinetta del caffè, sollecitando aziende, sindacati e lavoratori a ripensare l’approccio sanzionatorio in ambito disciplinare.

Dalla sentenza emergono alcune considerazioni preziose:

La sanzione espulsiva – il licenziamento – va riservata a condotte particolarmente gravi o reiterate, e non può scaturire da una semplice irregolarità di lieve entità. La giurisprudenza e la normativa (art. 2119 cod. civ.) richiedono una rigorosa valutazione di adeguatezza e necessità.
L’esperienza lavorativa del dipendente – durata del rapporto e assenza di precedenti – ha valore rafforzativo nella valutazione del caso concreto.
Le imprese sono chiamate a valorizzare il principio della buona fede e lealtà che permea il rapporto di lavoro.

Infine, questo episodio mette in luce l’evoluzione della giurisprudenza in materia di licenziamenti, sempre più orientata a tutelare la dignità del lavoro e a prevenire comportamenti ritorsivi o sproporzionati che possono emergere persino da situazioni quotidiane apparentemente marginali.