Quando non si può licenziare per scarso rendimento un dipendente secondo normative e sentenze

Le imprese che pensano di poter licenziare un dipendente a causa di numerose assenze per malattia rischiano sanzioni pesanti: una recente sentenza della Corte di Cassazione ha ribadito che tale strategia viola la normativa vigente e comporta la reintegra del lavoratore. Molti datori di lavoro sono convinti che il calo della produttività, causato dalla malattia, sia sufficiente per giustificare il recesso: questo approccio è errato e può esporre l’azienda a cause legali e risarcimenti considerevoli. La tensione tra esigenze produttive dell’impresa e diritto alla salute del lavoratore è ai massimi livelli: chi non conosce i confini fissati dalla legge incappa in errori che costano caro.

Da qualche mese, una nuova ordinanza della Cassazione (n. 5469/2026) ha fornito indicazioni tecniche decisive, portando chiarezza in un ambito fino a ieri caratterizzato da conflitti e strumentalizzazioni delle regole. Che cosa ha detto la Suprema Corte? Quanto incidono le assenze giustificate sulla possibilità di licenziare per inefficienza?

La risposta della magistratura è inequivocabile: il licenziamento per presunto scarso rendimento non è ammissibile quando alla base vi siano assenze per malattia debitamente certificate. Il diritto alla tutela della salute del lavoratore prevale sulle esigenze organizzative e sulla riduzione delle prestazioni lavorative.

Le implicazioni di questa posizione giurisprudenziale sono molteplici: aziende e lavoratori devono conoscere limiti, cautele e obblighi, per evitare inutili contenziosi e per tutelare le rispettive posizioni. Si tratta di un chiarimento autorevole che pone fine alle incertezze su uno dei temi più controversi del diritto del lavoro.

Scarso rendimento e assenze per malattia: disciplina normativa e orientamenti della Cassazione

Nel sistema giuslavoristico italiano, i casi di licenziamento legati al rendimento del lavoratore devono rispettare regole rigorose. La nozione di "scarso rendimento" fa riferimento a una prestazione non soddisfacente rispetto agli obblighi contrattuali, sia sul piano quantitativo che qualitativo. 

Per essere legittimo, il licenziamento per rendimento insoddisfacente deve soddisfare due condizioni fondamentali:

• Oggettività: evidenza di una netta sproporzione tra la resa del lavoratore e quella attesa sulla base di parametri medi interni all’organizzazione e alle mansioni svolte.
• Imputabilità: la cause della bassa produttività devono essere direttamente riconducibili alla condotta negligente, volontaria o colpevole del dipendente.

L’apparato normativo, tuttavia, sancisce un’eccezione particolarmente importante: nelle ipotesi in cui la presunta inefficienza originasse da assenze per motivi di salute, il datore di lavoro si scontra con una barriera insuperabile.

Secondo la normativa vigente, finché il dipendente rimane all'interno del periodo di comporto, la mancanza di continuità nella prestazione non giustifica mai il recesso. La tutela del lavoratore durante la malattia è quindi assoluta, a meno che non vengano oltrepassati i limiti temporali previsti dal contratto collettivo di riferimento.

Dati alla mano, molte pronunce hanno rafforzato questo principio:

• Nell’ordinanza n. 5469 dell’11 marzo 2026, la Cassazione ha stabilito che anche un impatto rilevante sulla produttività causato dalle assenze per malattia non autorizza il recesso per rendimento.
• Sentenze precedenti avevano già chiarito che “scarso rendimento” e malattia appartengono a piani diversi: solo nel caso di volontà o colpa, l’inefficienza è sanzionabile.
• Nel caso deciso dalla Cassazione (2026), nessuna contestazione era stata sollevata per abuso della malattia o frode: la sola frequenza delle assenze, anche superiore al 60%, non rappresenta indice di inadempimento sanzionabile.

È utile sintetizzare il quadro normativo di riferimento tramite una tabella:

La Suprema Corte distingue inoltre tra:

• Casi di inefficienza riferibili a scarsa diligenza, protratti ritardi, negligenze, volutamente ripetute (legittima contestazione e possibile recesso).
• Situazioni dipendenti da impedimenti oggettivi, come l’inidoneità fisica, l'incarcerazione, la perdita di titoli abilitanti o, come nel caso analizzato, da malattie certificate.

Un errore ricorrente delle imprese è quello di ritenere che costi organizzativi e produttivi legati alle assenze possano giustificare l’allontanamento del dipendente. Invece, la giurisprudenza considera tali oneri come fisiologici, insiti nel rischio d’impresa, e non traslabili sul lavoratore.

Nel concreto, il periodo di comporto rappresenta il vero discrimine fra la tutela assoluta e la possibile causa di recesso. Il comporto è il lasso temporale prestabilito entro cui il dipendente assente per malattia conserva il posto di lavoro; solo al termine di tale periodo scatta per il datore di lavoro la facoltà di recedere, seguendo un iter che prevede informazione al dipendente e rispetto della normativa collettiva.

Da ciò deriva che l’inefficienza causata da malattia, nei limiti temporali fissati dalla contrattazione, non può trasformarsi in licenziamento per scarso rendimento. Si tratta di una protezione strutturale che risponde sia ai principi costituzionali sia alla logica di perequazione dei rischi fra lavoratori e impresa.

In sintesi:

• Scarso rendimento sanzionabile solo se deriva da colpa/volontà.
• Malattia: tutela fino a fine comporto, senza rilievo per il rendimento.
• Costi e difficoltà organizzative a carico del datore per tutta la durata della guarigione legalmente tutelata.

I giudici tengono inoltre conto di parametri oggettivi di confronto: la valutazione deve riferirsi al rendimento medio di altri lavoratori in condizioni analoghe, escludendo ogni elemento legato semplicemente all’andamento personale di chi è affetto da malattia.

Cosa possono e non possono fare aziende e lavoratori: regole pratiche, errori comuni e tutele concrete

La corretta gestione dei casi di assenteismo da malattia e resa non ottimale richiede attenzione. Le aziende devono evitare tentazioni di licenziamento anticipato e i lavoratori hanno strumenti normativi solidi per difendersi. Ecco alcune regole pratiche e analisi degli errori più diffusi:

• Periodo di comporto : durante questo intervallo, la prestazione del lavoratore è tutelata, indipendentemente dalla durata, dalla frequenza e dall’impatto delle assenze. Ogni tentativo di licenziamento motivato dall’inefficienza, se fondato esclusivamente sulle assenze per malattia, è illegittimo.
• Obblighi di comunicazione: il lavoratore deve certificare le assenze nei tempi e nei modi previsti dalla legge e dal CCNL. L’omissione delle comunicazioni può essere fonte di responsabilità disciplinare, ma non autorizza automaticamente il licenziamento per rendimento.
• Scrupolosa verifica delle certificazioni mediche: il datore può esercitare controlli sulle certificazioni tramite l’INPS. Solo l’accertata insussistenza della malattia giustifica la contestazione. In mancanza di prove di abuso, prevale la tutela.
• Dopo il comporto: una volta superato il limite dei giorni di assenza, l’impresa può avviare, a certe condizioni, la risoluzione del rapporto. Ciò deve avvenire secondo le procedure, con comunicazione, rispetto dei termini di preavviso e con la possibilità di conversione del rapporto ove vi siano mutate esigenze organizzative (es. cambio mansione).

Gli errori più comuni tra le imprese includono:

• Cercare di mascherare il disagio produttivo causato da assenze per malattia come "basso rendimento" per aggirare i vincoli del periodo di comporto.
• Ignorare la differenza tra assenteismo disciplinare (ingiustificato) e assenze legalmente dovute alla salute.
• Non tenere conto che il rischio imprenditoriale comprende le assenze dovute a malattia del personale.

Dal lato dei dipendenti, le tutele sono concrete:

• Reintegra nel posto di lavoro se il recesso viene dichiarato nullo.
• Indennizzo fino a dodici mensilità dei compensi non percepiti.
• Versamento di contributi previdenziali e assistenziali non corrisposti dalla data di licenziamento alla data di ripristino del rapporto.

Un’attenzione particolare merita la questione delle documentazioni mediche. Il datore di lavoro ha il diritto di attivare controlli, ma non può invocare uno stato patologico come prova di inadempimento. Solo nel caso in cui emerga una condotta fraudolenta, si apre la strada alla contestazione disciplinare.

Dal punto di vista strategico, i professionisti delle risorse umane dovrebbero:

• Stabilire procedure interne trasparenti per la gestione delle assenze.
• Formare responsabili e dipendenti sulle regole in materia.
• Implementare un monitoraggio oggettivo, senza pregiudizi, del rendimento effettivo rispetto ai parametri medi.

Nella prassi, infine, alcune soluzioni pratiche possono aiutare entrambe le parti:

• Lavoratori: conservare copia delle certificazioni, documentare le comunicazioni e attenersi alle prescrizioni mediche.
• Imprese: evitare iniziative affrettate e valutare eventuali soluzioni di ricollocazione laddove possibile, prima di giungere a decisioni drastiche.

Tutti i soggetti coinvolti devono ricordare che solo il superamento del periodo di comporto, non il semplice calo di produttività durante la malattia, consente di iniziare una procedura di recesso rispettosa della legge. 

• Quando non si può licenziare per scarso rendimento un dipendente secondo normative e sentenze
• Cellulare aziendale e tumore: sentenza storica Cassazione che ne comprova il collegamento, risarcimento e malattia professionale
• Endometriosi e lavoro, i diritti e le agevolazioni riconosciute da normative e giurisprudenza

• Calcolo Part Time Agevolato