Se un dipendente commette un illecito su ordine del datore di lavoro e azienda, di chi è la colpa?

Chi lavora come dipendente ha il dovere di rispettare le disposizioni impartite dai superiori gerarchici per l’esecuzione della propria funzione. L’art. 2104 del Codice Civile disciplina questa dinamica di subordinazione, attribuendo al datore un potere direttivo utile all’organizzazione aziendale.

Tuttavia, tale obbedienza ha limiti precisi: nessun ordine può violare la legge, l’ordine pubblico o la dignità personale. Se al lavoratore viene richiesto un comportamento manifestamente illecito il dovere di obbedienza viene meno e anzi si trasforma in un obbligo di rifiuto (Tribunale di Brindisi, Sentenza n. 476/2024). Questo principio tutela sia la legalità sia i diritti fondamentali di tutte le parti coinvolte.

Ordini illeciti del datore di lavoro: cosa prevede la legge

L’ordinamento italiano stabilisce che l’ordine datore commettere illecito non produce mai effetti giuridici vincolanti. Secondo l’art. 2104 c.c. e la pertinente giurisprudenza, il collaboratore deve rifiutare ordini contrari alle norme imperative o alla moralità pubblica. Il Codice Penale (art. 51) specifica che chi esegue un ordine illegittimo ne risponde penalmente: solo l’obbedienza a ordini legittimi può, in casi molto circoscritti, escludere la punibilità.

Nei settori pubblici e privati, il lavoratore può essere sanzionato se esegue un ordine palesemente illecito, anche quando proviene dall’alto (Cassazione, Sezione Lavoro n. 23600/2018). Inoltre, i CCNL (Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro) solitamente prevedono procedure dettagliate per la rimostranza e il rifiuto, ribadendo il divieto di esecuzione per atti vietati dalla legge.

Responsabilità penale e civile: chi risponde del reato tra dipendente e datore

Cosa accade penalmente se il collaboratore esegue un ordine illecito del datore? La responsabilità penale è personale (art. 27, Costituzione). Il lavoratore che commette un reato su ordine del capo viene considerato l’autore materiale e risponderà direttamente del fatto, salvo rare eccezioni in cui vi sia errore non colpevole sulla legittimità dell’ordine.

Contemporaneamente, il datore può essere giudicato concorrente morale, mandante o istigatore (art. 110 c.p.), partecipando alla responsabilità penale, anche nell’ipotesi in cui il reato sia solo tentato o non completato. Ad esempio, se si configura un’istigazione a commettere illeciti il datore può essere incolpato di istigazione a delinquere.

Quando un dipendente causa un danno seguendo disposizioni illecite, l’azienda può essere chiamata a rispondere civilmente. L’art. 2049 del Codice Civile stabilisce infatti una responsabilità oggettiva del datore per gli atti illeciti commessi dal personale nell’esercizio delle mansioni. Questa responsabilità scatta se:

• c’è un fatto illecito del dipendente
• il rapporto di preposizione è accertato
• esiste un nesso di occasionalità necessaria tra l’incarico lavorativo e l’illecito (Cass. Civ., n. 28988/2024)

Non è richiesto che il datore abbia impartito un incarico specifico per commettere il danno: è sufficiente che le mansioni abbiano agevolato l’illecito. Questa tutela si estende anche a concetti come il danno non patrimoniale, previsto dall’art. 185 c.p., e può condurre al risarcimento diretto delle vittime.
 

Tutela del dipendente: conseguenze disciplinari e possibili tutele legali

La commissione di un illecito, anche su ordine aziendale, comporta gravi conseguenze per il dipendente. In ambito lavorativo, oltre al procedimento penale, il lavoratore rischia il licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.), in quanto la condotta viola i principali doveri contrattuali, anche se apparentemente a vantaggio dell’impresa.

La normativa e la giurisprudenza precisano che non può essere comminata alcuna sanzione a chi rifiuti di eseguire un ordine manifestamente illecito. La legittimità del rifiuto va documentata, preferibilmente in forma scritta. Strumenti di tutela ulteriori sono previsti per chi denuncia fatti illeciti, ad esempio mediante il whistleblowing, oppure si rivolge all’ispettorato del lavoro.

Molti CCNL, sia nel pubblico che nel privato, disciplinano le conseguenze dei procedimenti giudiziari legati a fatti compiuti nell’ambito lavorativo. Alcuni testi contrattuali prevedono l’accollo delle spese legali da parte dell’azienda quando il dipendente è sottoposto a giudizio per fatti commessi in servizio. Tuttavia, la copertura non si applica in caso di dolo o colpa grave: se la persona agisce consapevolmente in modo illecito, perde tale diritto. Restano valide le azioni disciplinari interne, ma, in caso di ordine illecito documentato e denunciato, il CCNL garantisce la tutela da sanzioni ingiustificate.

Casi giurisprudenziali significativi

 

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