Sindacati e imprese tornano al tavolo, 7 incontri a settembre per il nuovo accordo su contratti e salari

Le 17 organizzazioni che rappresentano sindacati e imprese hanno riaperto a Roma il confronto sulle regole della rappresentanza, dei contratti e dei salari, fissando sette appuntamenti tra il 10 e il 28 settembre 2026. Il primo incontro della nuova fase si è tenuto il 10 settembre nella sede di Confindustria, al termine della pausa estiva. L’obiettivo resta arrivare a un’intesa entro la fine del mese, anche se il calendario non equivale ancora a un accordo.

Al tavolo siedono Cgil, Cisl e Uil insieme a 14 associazioni datoriali. La materia riguarda l’architettura delle relazioni industriali degli anni successivi e ha ricadute dirette per lavoratori e aziende. Decidere chi può firmare un contratto collettivo valido incide infatti sullo stipendio base, ma anche su ferie, mensilità aggiuntive, malattia, scatti di anzianità, formazione, sicurezza e contribuzione.

Sette incontri per provare a chiudere

Il programma distribuisce il lavoro su quattro finestre temporali, con alcune giornate consecutive: 10 e 11 settembre, 17 e 18 settembre, 21 e 22 settembre, quindi 28 settembre 2026. L’ultimo appuntamento servirà a verificare lo stato del negoziato e la possibilità di trasformare le posizioni delle parti in un testo condiviso.

Il numero delle riunioni non significa che ogni sessione sarà dedicata a un solo argomento. I capitoli si condizionano a vicenda. Le regole sulla rappresentanza incidono sull’efficacia dei contratti; la durata degli accordi è legata ai meccanismi salariali; formazione, salute e sicurezza devono tradursi in strumenti utilizzabili nei luoghi di lavoro.

Il confronto dovrà quindi procedere sui singoli temi:

La piattaforma unitaria da cui è partito il negoziato

Il negoziato nasce dalla piattaforma unitaria presentata da Cgil, Cisl e Uil il 17 giugno 2026. In quel documento le tre confederazioni hanno raccolto le richieste sulla rappresentanza, sulla contrattazione collettiva, sulla dinamica delle retribuzioni e sulle condizioni di lavoro.

Il 10 luglio 2026 è arrivata la posizione comune di 14 associazioni datoriali. Al tavolo si sono così incontrate una parte sindacale e una parte imprenditoriale più ampia rispetto a quelle normalmente presenti nelle singole trattative di settore. L’obiettivo dichiarato è costruire regole condivise per i contratti interconfederali, lasciando poi ai comparti l’applicazione attraverso gli accordi di categoria e aziendali.

La prima fase si era chiusa a Roma il 29 luglio 2026, dopo una riunione durata sette ore. La pausa estiva ha sospeso temporaneamente i lavori, senza cancellare l’impegno a riprendere il confronto. La riunione del 10 settembre è stata quindi la riapertura formale del tavolo e il primo dei sette incontri già programmati.

Le organizzazioni presenti al tavolo

La composizione del confronto ne determina in larga parte la portata. Per il sindacato partecipano Cgil, Cisl e Uil, le tre confederazioni che hanno elaborato la piattaforma unitaria. Sul versante datoriale siedono 14 associazioni d’impresa, rappresentative di realtà produttive, commerciali, artigiane, cooperative e di altri ambiti dell’economia.

Un’intesa firmata da tutti questi soggetti avrebbe un peso maggiore rispetto a un accordo limitato a una singola categoria. Proprio la sua ampiezza rende però più difficile trovare una formula condivisa. Ogni organizzazione deve valutarne gli effetti su settori con dimensioni aziendali differenti, sistemi di contrattazione diversi e livelli di rappresentanza non omogenei.

Il tavolo non prende il posto dei rinnovi dei singoli contratti collettivi nazionali. Può fissare criteri generali destinati a orientare le intese successive: chi è rappresentativo, come si misura la consistenza delle parti, quale validità riconoscere agli accordi e quali materie affidare alla contrattazione decentrata.

Rappresentanza: iscritti, voti e certificazione

Il primo capitolo riguarda la misurazione della rappresentatività sindacale. La piattaforma propone di considerare sia il numero degli iscritti sia i voti ottenuti nelle elezioni delle rappresentanze sindacali unitarie, le RSU. Il metodo dovrebbe mettere insieme il consenso associativo e quello espresso dai lavoratori nei luoghi di lavoro.

La differenza tra i due indicatori non è secondaria. Un sindacato può avere molti iscritti e ottenere un risultato più contenuto nelle elezioni aziendali; può accadere anche il contrario, con una presenza significativa nelle RSU ma una struttura associativa meno ampia. Usare entrambi i dati servirebbe a rendere più verificabile il peso delle organizzazioni chiamate a firmare gli accordi.

Per le imprese, la misurazione dovrebbe tenere conto della storia associativa e del numero di lavoratori coperti dai contratti sottoscritti. Anche in questo caso la finalità è evitare che la sola presenza formale di un’associazione venga scambiata per rappresentanza effettiva. Restano da definire procedure, soglie e modalità di certificazione.

Il problema dei contratti pirata

Con l’espressione contratti pirata si indicano gli accordi collettivi sottoscritti da soggetti con una rappresentatività più debole o non adeguatamente verificata. Il termine non significa che ogni voce del trattamento previsto sia automaticamente più bassa. Il problema è un altro: un contratto meno rappresentativo può stabilire condizioni complessive meno favorevoli, anche quando la differenza sulla paga base appare contenuta.

Il negoziato mira perciò a rendere più trasparente il perimetro degli accordi riconoscibili come riferimento. La paga tabellare non basta a descrivere il trattamento effettivo. Vanno considerate ferie, mensilità aggiuntive, disciplina della malattia, scatti di anzianità, orari, permessi, formazione, previdenza e tutele collettive.

Durata dei CCNL e adeguamento dei salari

Un altro capitolo riguarda la durata dei contratti collettivi nazionali di lavoro, che la piattaforma colloca tra tre e quattro anni. L’indicazione punta a evitare rinnovi troppo ravvicinati e periodi di vuoto contrattuale, durante i quali lavoratori e imprese restano senza un quadro aggiornato.

La durata è legata al modo in cui vengono aggiornate le retribuzioni. Le parti discutono la possibilità di collegare l’aumento dei salari all’inflazione anche quando il contratto è scaduto. Il tempo trascorso senza rinnovo, in questa prospettiva, non dovrebbe trasformarsi automaticamente in una perdita del potere d’acquisto.

Il passaggio più delicato sarà scegliere l’indicatore, stabilire i tempi e definire le verifiche. Le fonti disponibili sul confronto non indicano ancora il meccanismo tecnico definitivo. Si può quindi descrivere l’obiettivo politico della proposta, non attribuire al futuro accordo una formula già stabilita.

La questione pesa sui bilanci familiari e sulla programmazione aziendale. Per i lavoratori riguarda la difesa del valore reale della retribuzione; per le imprese, la prevedibilità degli incrementi aiuta a stimare il costo del personale e a organizzare prezzi, investimenti e assunzioni.

Le 40 ore annuali di formazione

La piattaforma indica almeno 40 ore di formazione all’anno. La proposta collega la contrattazione collettiva alla qualità delle competenze e alla capacità di accompagnare trasformazioni produttive, digitali e organizzative. Non si tratta, allo stato attuale, di un obbligo già applicabile a tutti i lavoratori.

Per funzionare, la formazione deve essere programmata, registrata e coerente con le mansioni. Un monte ore fissato sulla carta non basta. Occorre stabilire chi individua i fabbisogni, come vengono scelti i percorsi, quali soggetti li erogano e in che modo si certificano le competenze acquisite.

Il tema riguarda anche le piccole imprese, che dispongono spesso di risorse interne più limitate per organizzare i corsi. Un accordo generale potrebbe indicare strumenti comuni, fondi, strutture bilaterali o modalità condivise. I dettagli attuativi, però, appartengono ancora alla trattativa e ai successivi accordi di settore.

Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

Salute e sicurezza sono un ulteriore capitolo della piattaforma. Il confronto non riguarda soltanto l’enunciazione di diritti generali. Comprende l’applicazione delle misure nei luoghi di lavoro, la formazione, il coinvolgimento delle rappresentanze e il monitoraggio delle condizioni operative.

Regole contrattuali più trasparenti possono aiutare a impedire che la competizione sul costo del lavoro si traduca in una riduzione delle tutele. Gli obblighi previsti dalla normativa vigente restano però vincolanti: una clausola contrattuale meno protettiva non può sostituirli.

Il testo finale dovrà spiegare come collegare la materia agli accordi nazionali e decentrati. Principi condivisi e nessuna procedura di verifica, né responsabilità definite: in quel caso gli effetti sarebbero difficili da misurare.

Contrattazione decentrata e partecipazione

Tra gli obiettivi c’è anche il rafforzamento della contrattazione decentrata, sviluppata a livello aziendale o territoriale. Questo livello consente di adattare le regole generali alle condizioni di una fabbrica, di un ufficio, di una rete commerciale o di un comparto locale. Le materie possono comprendere organizzazione, produttività, orari e welfare, quando i contratti lo prevedono.

L’autonomia degli accordi decentrati non cancellerebbe il contratto nazionale. Il CCNL dovrebbe continuare a fissare una base comune, mentre il livello aziendale o territoriale potrebbe occuparsi degli aspetti legati alla concreta organizzazione del lavoro. La distribuzione delle competenze va precisata per evitare sovrapposizioni e trattamenti incoerenti.

La partecipazione porta il confronto oltre la sola materia economica. Può includere il coinvolgimento dei lavoratori nelle decisioni che incidono sull’organizzazione e sulle trasformazioni aziendali. Le modalità effettive dipenderanno dal testo condiviso e dagli accordi applicativi.

Le posizioni espresse al tavolo

Il segretario generale della Uil, Pierpaolo Bombardieri, ha mantenuto fiducia nella possibilità di rispettare l’obiettivo di settembre. Ha però rimesso alla posizione delle controparti la verifica della distanza ancora presente. La sua dichiarazione restituisce l’immagine di un negoziato nel quale l’impegno politico è confermato, mentre i contenuti devono ancora essere definiti.

Mattia Pirulli, esponente della Cisl intervenuto al posto della segretaria generale Daniela Fumarola, ha parlato di disponibilità reciproca e della necessità di fissare rapidamente regole comuni, da applicare poi nei singoli accordi interconfederali. Per la Cisl, il metodo condiviso è il punto di partenza della nuova fase.

Maurizio Landini, segretario generale della Cgil, ha giudicato positivo l’avvio e ha confermato come traguardo l’avvicinamento a un’intesa entro la fine del mese. Ha anche richiamato la complessità di un confronto che coinvolge tre confederazioni sindacali e 14 associazioni datoriali.

Maurizio Marchesini, vicepresidente di Confindustria, ha espresso ottimismo sull’avanzamento dei lavori, segnalando nello stesso tempo la difficoltà dei temi. La posizione datoriale distingue la definizione dei principi generali dalla successiva attuazione, che potrebbe richiedere più tempo.

La distinzione conta: la firma non coinciderebbe necessariamente con la piena applicazione di ogni regola.

Perché il 30 settembre è una scadenza rilevante

Puntare alla fine di settembre risponde a due esigenze dichiarate: avere un testo utile per la legge di bilancio e preparare la nuova stagione dei rinnovi contrattuali. Una definizione tardiva ridurrebbe il tempo disponibile per recepire i principi nei singoli comparti.

La scadenza, quindi, non è soltanto politica. Un accordo generale approvato in tempo potrebbe diventare un riferimento per le parti impegnate nei rinnovi. Se il testo restasse incompleto, il confronto potrebbe proseguire a ottobre senza produrre subito una base applicabile.

Il calendario ravvicinato non elimina la necessità di controllare la qualità delle clausole. Un’intesa raggiunta velocemente, ma senza soglie, procedure e responsabilità chiare, rischierebbe di lasciare irrisolto il problema che dovrebbe affrontare.

Se arriverà, la firma rappresenterà soltanto il primo passaggio. La verifica vera riguarderà l’applicabilità dei criteri sulla rappresentanza e la capacità di ridurre concretamente lo spazio dei contratti meno rappresentativi, non soltanto la loro legittimazione formale.

Resta poi da stabilire come verranno certificate le informazioni su iscritti, voti RSU, lavoratori coperti e consistenza delle associazioni. Senza dati verificabili, distinguere la rappresentanza effettiva dall’adesione formale rimarrebbe difficile. L’obiettivo di chiudere entro settembre ricorre nelle dichiarazioni dei protagonisti, ma non è ancora un risultato acquisito.  Lo slittamento a ottobre non è escluso.