Stipendi trasparenti da oggi 7 giugno: tanto rumore per nulla nella realtà

Dal 7 giugno 2026 si apre per aziende e lavoratori italiani una nuova stagione fatta di chiarezza, accessibilità e diritti più solidi in materia retributiva. La pubblicazione e l'entrata in vigore del Decreto Legislativo 96/2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, sancisce la definitiva consacrazione del principio parità di retribuzione per lavoro di pari valore non solo come ideale ma come standard operativo concreto per tutte le imprese europee, grandi e piccole, pubbliche e private.

L'approccio normativo europeo si è evoluto in risposta alla necessità di superare l'opacità dei sistemi retributivi, spesso storicamente intrecciata a pratiche che favorivano disparità e iniquità. Oggi, il cambiamento coinvolge ogni livello: dal singolo annuncio di lavoro fino alle più complesse politiche di gestione HR. La parola chiave è trasparenza, un concetto che obbliga le aziende a ripensare ogni fase del ciclo lavorativo, dall'assunzione fino alle progressioni di carriera, ed esalta il valore della comunicazione chiara e dei criteri oggettivi in tema di retribuzione.

Il problema non è la trasparenza, è la disparità: la trasparenza la rende solo visibile, e ciò che è visibile si può correggere. Questa affermazione riassume il senso della svolta che ci attende. Il nuovo scenario, tuttavia, non nasce da una semplice imposizione formale, ma si propone di stimolare una vera maturità organizzativa e culturale nella gestione delle risorse umane.

Cosa prevedono la Direttiva UE 2023/970 e il DLgs 96/2026

La Direttiva UE 2023/970, recepita in Italia con il DLgs 96/2026, si propone di rafforzare la parità retributiva e contrastare il gender pay gap attraverso precisi obblighi che vanno ben oltre le dichiarazioni di principio:

• Ambito di applicazione esteso: le regole coinvolgono datori di lavoro pubblici e privati, compresi dirigenti, apprendisti, collaboratori continuativi e personale con contratti atipici. Le uniche eccezioni riguardano il lavoro domestico e intermittente.
• Trasparenza già in fase di selezione: ogni offerta di lavoro deve riportare la fascia retributiva prevista oppure la retribuzione iniziale, evitando formule vaghe come RAL commisurata all'esperienza. È vietato chiedere ai candidati la storia retributiva pregressa, abitudine che finora aveva favorito la permanenza di disuguaglianze.
• Criteri oggettivi e gender-neutral: le imprese devono adottare strutture retributive basate su criteri misurabili, chiari e accessibili, relativi a ruolo, competenze, performance, anzianità, senza discriminazioni legate al genere.
• Diritto all'informazione per i dipendenti: è possibile richiedere e ottenere informazioni sulla propria retribuzione e sui livelli retributivi medi (disaggregati per sesso) della propria categoria. La risposta va fornita entro due mesi e può essere richiesta anche tramite sindacati o rappresentanti per la parità.
• Obblighi di reporting progressivo sul gender gap: le aziende di dimensioni superiori a 100 lavoratori sono tenute a comunicare periodicamente dati su divari retributivi di genere: annualmente per oltre 250 dipendenti, ogni tre anni per 150-249, e dal 2031 per 100-149. Per le imprese più piccole, la comunicazione resta volontaria, ma il diritto individuale all'informazione è sempre garantito.
• Soglia massima di tolleranza e misure correttive: se il divario retributivo in categorie comparabili supera il 5% senza giustificazioni oggettive e non viene corretto, è prevista una valutazione congiunta con sindacati e, se necessario, Ispettorato del Lavoro.

Al centro della nuova normativa si trova il concetto di lavoro di pari valore: la comparazione non si limita a mansioni identiche ma considera criteri come responsabilità, autonomia, competenze richieste e importanza strategica del ruolo nelle organizzazioni, allineando i sistemi aziendali a un modello più moderno ed equo.

Rispetto alla normativa preesistente (come la legge 903/1977 e il Decreto 162/2021), il decreto introduce una inversione dell'onere della prova: in un contenzioso, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare di non aver commesso discriminazioni retributive. Le sanzioni, anche se più limitate rispetto ad altre aree, possono includere l'esclusione dagli appalti ed eventuali risarcimenti.

Dagli annunci di lavoro alla busta paga: i nuovi obblighi

Il percorso della trasparenza retributiva inizia dalla fase di selezione e si estende lungo tutta l'esperienza lavorativa. Cosa cambia per aziende e candidati?

• Stipendi già negli annunci: le posizioni aperte devono riportare la fascia retributiva o l'importo previsto, rendendo superata la pratica della trattativa riservata o rimandata alle fasi finali.
• Divieto di chiedere la retribuzione pregressa: recruiter e aziende non possono più domandare ai candidati quanto guadagnavano, evitando così di perpetuare disparità (in particolare per le donne).
• Lingua neutrale negli annunci: i titoli professionali e i testi devono essere privi di riferimenti di genere o vocaboli che possano celare discriminazioni indirette.
• Chiarezza sui criteri di progressione: le imprese devono mettere a disposizione dei dipendenti i criteri usati per definire aumenti e percorsi di crescita, affinché ogni lavoratore possa comprendere come si ottengono promozioni e scatti economici.
• Diritto di richiedere informazioni: ogni lavoratore ha la facoltà di inoltrare richiesta scritta per conoscere i livelli medi retributivi della propria categoria, suddivisi per genere. L'azienda è tenuta a rispondere entro 60 giorni, fornendo dati aggregati e garantendo la privacy.
• Divieto di clausole di segretezza: non sono più ammesse clausole che proibiscono ai dipendenti di condividere (se vogliono) le proprie informazioni retributive con colleghi o rappresentanti sindacali.

Per tutti questi aspetti, la trasparenza deve essere reale e accessibile: i dati devono essere presentati in forma chiara, aggiornata, e strutturata in modo da facilitare la comprensione da parte di candidati e dipendenti. L'azienda deve anche informare periodicamente i lavoratori dell'esistenza di questi diritti e delle procedure per esercitarli:

Tanto rumore per nulla nella realtà sugli stipendi trasparenti

Dal 7 giugno 2026 entra in vigore un nuovo quadro di obblighi, ma il lavoratore potrà chiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Non potrà invece pretendere di sapere “quanto prende Mario”, “quanto guadagna Lucia” o quale sia la RAL esatta del collega con nome e cognome. La direttiva dice che il diritto di informazione riguarda il proprio livello retributivo individuale e i livelli medi delle categorie comparabili, non le retribuzioni effettive dei singoli lavoratori.

Si racconta la misura come se da oggi le aziende fossero obbligate a mostrare gli stipendi reali di tutti, mentre nella pratica si parla di fasce, medie, criteri retributivi e dati aggregati. Anche gli annunci di lavoro dovranno contenere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, e il datore di lavoro non potrà più chiedere al candidato quanto guadagnava prima, ma questo non equivale a rendere completamente leggibile il sistema salariale interno. È un passo avanti nella trattativa e nella prevenzione delle discriminazioni, certo; non è però la fine dell’opacità retributiva nelle imprese.

C’è poi un altro elemento che ridimensiona parecchio l’effetto immediato: molti obblighi di comunicazione sono scaglionati nel tempo. Le aziende con almeno 250 lavoratori dovranno fornire le informazioni sul divario retributivo entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; quelle tra 150 e 249 lavoratori sempre entro il 7 giugno 2027 ma poi ogni tre anni; quelle tra 100 e 149 lavoratori arriveranno addirittura al 7 giugno 2031. Sotto i 100 dipendenti, la comunicazione resta sostanzialmente volontaria, salvo scelte più restrittive del diritto nazionale.

Il gender pay gap: nuovi strumenti per la parità retributiva

Ridurre la differenza retributiva tra uomini e donne resta la missione primaria delle politiche europee e nazionali. La Direttiva UE 2023/970, accolta dal DLgs 96/2026, istituisce per la prima volta obblighi vincolanti di misurazione e correzione del gap nelle aziende italiane.

Le aziende oltre i 100 dipendenti dovranno produrre report periodici, comunicando:

• divario retributivo medio e mediano per genere
• distribuzione di uomini e donne nei quartili retributivi
• eventuali giustificazioni oggettive per gap superiori al 5%

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