Unicredit, nuova staffetta generazionale 2026-2028: chi e quando va in pensione, condizioni e nuove assunzioni

Un percorso di rinnovamento organizzativo caratterizza questo periodo per la banca di piazza Gae Aulenti. Il recente accordo siglato tra UniCredit e le principali sigle sindacali porta alla gestione di un significativo turnover di personale che mira a coinvolgere nuove energie, dati i radicali cambiamenti in atto nel settore bancario e le mutate esigenze della clientela. Alla base della decisione, una visione moderna della forza lavoro che valorizza tanto l’esperienza quanto il potenziale delle nuove generazioni, inserendo inoltre obiettivi di inclusione e sostegno verso categorie socialmente vulnerabili.

L'accordo sindacale: numeri, tempistiche e condizioni di pensionamento

L’intesa con Fabi, First, Fisac, Uilca e Unisin rappresenta un passo concreto verso un ricambio generazionale ben strutturato, utile sia alla sostenibilità aziendale sia al rafforzamento della rete. Secondo quanto stabilito, saranno gestite 505 uscite (equivalenti a 484 full time), legate principalmente alle iniziative complementari previste dal piano industriale denominato "Unlocked". Le modalità di uscita contemplano percorsi volontari e incentivati, promuovendo una transizione che tenga conto delle età anagrafiche, dei requisiti di legge vigenti e delle esigenze personali dei lavoratori coinvolti.

Le condizioni di pensionamento sono regolate da criteri trasparenti, che rispettano sia la normativa nazionale (legge Fornero, successive riforme e accordi interni aziendali) sia le direttive contenute nei protocolli settoriali ABI. UniCredit si impegna, mediante policy condivisa, a informare per tempo i dipendenti che maturano requisiti per l’esodo, garantendo supporto alla pianificazione di carriera e facilitando l’accesso agli strumenti previdenziali messi a disposizione nel comparto bancario.

L’intero processo è stato pianificato negli ultimi mesi del 2025, fissando i primi pensionamenti e esodi volontari già per l’inizio del 2026 e prevedendo un completamento graduale entro l’arco temporale di pochi anni. In questa logica di continuità e responsabilità sociale, il gruppo ha incrementato la collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori tramite un organismo permanente di confronto, destinato a monitorare ogni fase dell’intesa e a gestire tempestivamente i casi particolari.

Le nuove assunzioni: criteri di selezione e focus sulle donne vittime di violenza

Tutte le uscite saranno compensate da 494 nuove assunzioni, determinando un tasso di sostituzione superiore al 100%. Il processo di reclutamento è particolarmente attento alle fasce giovani, con 436 posti riservati a neo diplomati e neolaureati under 30, da inserire tramite contratti di apprendistato professionalizzante. Questo percorso è finalizzato all’assunzione a tempo indeterminato ed è progettato per valorizzare competenze tecniche, relazionali e digitali, interpretando l’evoluzione del settore banking verso la multicanalità e l’innovazione tecnologica.

Tra le principali novità spicca la piena applicazione del Protocollo ABI a beneficio delle donne vittime di violenza: 58 assunzioni riservate a chi, secondo parametri certi e verificabili, rientra in questa categoria o risulta essere figlio o figlia di vittime di femminicidio. Questo intervento sarà attuato tra il 2026 e il 2028, con un primo step di 20 nuove occupazioni già previsto per l’immediato futuro. La Banca rafforza così la propria responsabilità sociale, promuovendo percorsi di inclusione lavorativa che accolgono i principi di rispetto della diversità e del sostegno attivo alla parità di genere.

La selezione dei nuovi candidati avviene secondo criteri meritocratici e trasparenti, affiancando procedure digitalizzate a momenti di incontro e confronto de visu, così da favorire una valutazione integrata delle capacità individuali e della coerenza con i valori aziendali. In questo modo, UniCredit interpreta un modello di gestione delle risorse umane proiettato verso la sostenibilità sociale e l’innovazione, allineato ai migliori standard del settore.

Impatto sulla forza lavoro: ricambio generazionale, formazione e valorizzazione dei giovani

L’inserimento di nuove energie determina effetti rilevanti sull’equilibrio interno dell’organico. L’aumento degli under 35 in azienda, che passano dal 7% al 15% nella popolazione totale in pochi anni, testimonia la volontà di promuovere un ambiente di lavoro dinamico e ricettivo verso le nuove competenze. Parallelamente, tal ricambio viene accompagnato da percorsi di reskilling e upskilling, realizzati in collaborazione con la UniCredit Corporate University.

Questi percorsi supportano sia le figure junior sia i dipendenti storici, permettendo una progressiva riorganizzazione delle professionalità: la job rotation coinvolge oltre il 35% del personale, garantendo sviluppi di carriera, ampliamento delle responsabilità e un approccio flessibile alle esigenze di business. L’attività formativa pone particolare enfasi su:

• Capacità relazionali e commerciali
• Competenza nell’utilizzo di strumenti digitali
• Innovazione tecnologica e adattamento ai cambiamenti normativi

L’automazione dei processi di back office consente inoltre di liberare risorse da dedicare completamente all’interazione con la clientela. Tutto ciò avviene nel rispetto delle regole vigenti in materia di occupazione e formazione continua, rafforzando il posizionamento della banca nel panorama europeo.

Il ruolo della governance UniCredit e il modello customer-centric

Le recenti trasformazioni organizzative avviate sotto la guida dell’AD Andrea Orcel rappresentano una svolta gestionale e culturale. L’adozione di una governance orientata al cliente e fondata sulla valorizzazione delle persone mira a offrire servizi sempre più in linea con le esigenze di famiglie, imprese e territori.

Luogo centrale nelle strategie del gruppo è oggi il concetto di banca multicanale, che consente ai clienti di interagire in filiale, tramite consulenti o tramite soluzioni digitali. La riorganizzazione delle risorse ha portato a raggiungere una quota del 70% di addetti impegnati nella rete, con il restante 30% in funzioni centrali (riversando il trend precedente). La costituzione di comitati permanenti per il dialogo interno ha reso possibile una governance più partecipata e vicina alle esigenze reali, sia dei dipendenti sia della clientela.

La risposta e la soddisfazione delle organizzazioni sindacali

L’intesa raggiunta ha riscosso un ampio consenso da parte del fronte sindacale. Secondo i coordinatori delle sigle coinvolte, l’accordo rappresenta un risultato di rilievo nell’ambito della gestione volontaria e incentivata dei lavoratori in uscita, esprimendo contestualmente attenzione ai temi attuali quali la parità di genere e l’occupazione giovanile.

Come espresso dai portavoce di Fabi, First, Fisac, Uilca e Unisin, «l’investimento sulle nuove assunzioni, la messa in pratica dei protocolli a sostegno delle donne vittime di violenza e la flessibilità delle misure adottate pongono UniCredit tra le realtà più avanzate nel comparto per quanto riguarda il rapporto tra ingressi e uscite e per la qualità della gestione del personale». Il segmento riservato alle assunzioni protette rappresenta, secondo la categoria, un passo apprezzabile verso la creazione di politiche inclusive all’interno delle aziende italiane.

La costituzione di un organismo permanente di confronto tra banca e sindacati rafforza la trasparenza e la condivisione nelle scelte strategiche future, delineando un contesto orientato alla cooperazione e alla tutela occupazionale, valori richiamati anche nei principali accordi di categoria a livello nazionale.