A Milano, Nielsen e Cwt licenziano a causa della IA: sono le prime, gli altri posti e uffici a rischio

Ad Assago, nell’aprile 2026, Nielsen Media Italy ha avviato il licenziamento collettivo di 43 dipendenti, dopo aver deciso di affidare a sistemi di intelligenza artificiale la produzione dei dati sugli ascolti, compresi quelli del Festival di Sanremo. A Milano, pochi mesi più tardi, CWT Italia ha aperto una procedura per 190 lavoratrici e lavoratori. Due vicende che portano l’IA al centro del confronto sull’occupazione, ma con dinamiche differenti: nel caso Nielsen la sostituzione delle attività è stata dichiarata in modo esplicito; per CWT i sindacati collegano i tagli all’automazione e alla riorganizzazione, dentro una trasformazione che comprende anche cambi di proprietà e di assetto organizzativo.

Nielsen: 43 posti coinvolti ad Assago

Comunicata ai lavoratori nell’aprile 2026, la procedura di Nielsen Media Italy è stata indicata come la quarta in tre anni. Riguarda la sede di Assago, nell’area milanese, e dipendenti impegnati nella rilevazione e nella produzione dei dati d’ascolto. Secondo la ricostruzione sindacale, il processo sarebbe stato affidato integralmente a un algoritmo di intelligenza artificiale.

In questo caso il collegamento tra tecnologia e attività eliminate è stato presentato pubblicamente in modo diretto. La funzione, secondo quanto riferito, non sarebbe più svolta dal personale della sede. Tra i dati raccolti da Nielsen per conto di Auditel ci sono anche quelli d’ascolto del Festival di Sanremo, l’esempio più noto di un lavoro che richiede competenze maturate nel tempo.

Giuseppe Nardozza, delegato della Filcams Cgil e dipendente Nielsen dal 1989, ha contestato che un software possa raggiungere la stessa accuratezza di lavoratori con decenni di esperienza. Per il sindacato l’IA dovrebbe affiancare le persone, invece di diventare il motivo per disperdere competenze e relazioni professionali. La questione riguarda quindi la perdita dei posti, ma anche l’affidabilità dei risultati e il trasferimento di conoscenze, meno visibile quando interviene l’automazione.

CWT: 190 esuberi in una trasformazione più ampia

Il 6 ottobre 2026 Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs hanno annunciato l’avvio della procedura collettiva per 190 addetti di CWT Italia, società che organizza viaggi d’affari, meeting ed eventi. CWT opera nel business travel, dove software e assistenti automatizzati possono occuparsi di prenotazioni, itinerari e alcune richieste dei clienti. La procedura coinvolge una parte dell’organico.

La struttura proprietaria è cambiata nell’arco dell’ultimo anno. CWT è stata acquisita da AMEX GBT, American Express Global Business Travel, ed è poi passata sotto il controllo del fondo statunitense Long Lake Management. I sindacati inseriscono gli esuberi in una riorganizzazione radicale e segnalano gli investimenti nell’applicazione dell’IA al business travel. Secondo le loro organizzazioni, automazione e riduzione dei costi incidono sull’occupazione; nella vicenda rientrano anche i passaggi di proprietà e la revisione del lavoro.

Le sigle sindacali chiedono un confronto sulle ragioni della procedura e sulle possibili alternative. Tra le misure indicate ci sono ricollocazione, formazione, aggiornamento professionale e tutela del reddito. Sostengono inoltre che una parte dei guadagni di produttività generati dalle nuove tecnologie debba servire a proteggere l’occupazione e a valorizzare le competenze. La vertenza è stata definita di rilevanza nazionale: i sindacati chiedono il coinvolgimento del Ministero del Lavoro e del Ministero delle Imprese e del Made in Italy.

La storia recente dell’azienda comprende anche accordi sul lavoro flessibile. Nel 2025 CWT Italia aveva siglato intese sindacali su buoni pasto, smart working e telelavoro per circa 500 dipendenti. Quelle intese e quell’organico si riferiscono alla fase precedente alla procedura annunciata nel 2026.

Quando l’IA è causa e quando è contesto

Adottare una tecnologia e sostituire con essa mansioni specifiche sono passaggi distinti. Per Nielsen, la comunicazione sindacale descrive la sostituzione diretta della produzione dei dati d’ascolto. A CWT, invece, i sindacati collegano la procedura alla trasformazione tecnologica e organizzativa, in una fase segnata anche da acquisizioni e cambi di controllo.

La distinzione ha rilievo anche sul piano delle regole. In una procedura collettiva l’impresa deve illustrare le ragioni organizzative e produttive, il numero e i profili del personale eccedente e i criteri di scelta, secondo quanto previsto dalla legge n. 223 del 1991. L’IA non costituisce di per sé una causale che rende automatico un licenziamento: l’azienda deve collegare il piano dichiarato alle attività, alle posizioni interessate e alle decisioni effettive. Nel confronto sindacale entrano così la tecnologia, la proporzionalità dei tagli e le alternative praticabili.

A CWT le organizzazioni sindacali hanno indicato formazione, riqualificazione, ricollocazione e strumenti di sostegno. Sono temi attorno ai quali le parti possono negoziare. Per i lavoratori la questione concreta è capire se le competenze già acquisite possano essere trasferite a nuove attività, come la supervisione dei sistemi, la gestione delle eccezioni o l’assistenza ai clienti nei casi complessi.

“Colloqui filtrati”: cosa fa davvero l’IA

Nel dibattito sui posti a rischio ricorre anche l’espressione secondo cui i colloqui di lavoro sarebbero ormai “filtrati” dall’intelligenza artificiale. Si riferisce all’uso di strumenti tecnologici nella selezione. Nei processi di recruiting, i software possono intervenire prima del colloquio e ordinare le candidature sulla base di parole chiave, competenze dichiarate o requisiti stabiliti dall’azienda.

Nella fase iniziale l’automazione può servire a gestire molti curriculum e a individuare profili compatibili con una posizione. Altri strumenti supportano la pianificazione dei colloqui o l’analisi delle risposte; le modalità d’impiego cambiano da un processo di selezione all’altro. Il primo filtro può restringere l’accesso alla valutazione umana, mentre recruiter e responsabili delle assunzioni seguono le fasi successive.

La tecnologia incide anche su chi cerca lavoro. Una candidatura formulata senza corrispondenza con i criteri impostati rischia di essere meno visibile, mentre può diminuire il tempo dedicato alle attività ripetitive di screening. Per le aziende, il tema è la trasparenza dei criteri e il controllo dei risultati. Chi si candida può presentare con chiarezza esperienze e competenze, senza presumere che ogni selezione utilizzi strumenti automatizzati.

I precedenti ridimensionano il primato

Nielsen e CWT non sono i primi casi italiani in cui l’IA viene citata insieme a tagli o riorganizzazioni. Nel 2025 InvestCloud Italy ha licenziato i 37 dipendenti di Marghera, in Veneto, dichiarando di voler adottare un modello basato sull’IA e di non mantenere strutture locali autonome. La strategia prevedeva centri di eccellenza globali e un’organizzazione scalabile. In quel caso l’intelligenza artificiale è stata presentata come una componente del modello organizzativo, insieme alla concentrazione delle attività.

Un altro precedente riguarda una graphic designer di una società di cybersecurity. Dopo l’introduzione di strumenti di IA nei flussi di lavoro, l’azienda ha soppresso la posizione. Il Tribunale di Roma ha ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo: la sentenza ha considerato la tecnologia uno strumento con cui l’impresa aveva reso più efficiente la struttura, non una nuova causale giuridica autonoma.

Definire Nielsen e CWT i primi casi è corretto se ci si riferisce a vicende significative a Milano. La sequenza italiana era già cominciata con InvestCloud e con la decisione del Tribunale di Roma. Cambiano settore, dimensioni e forma degli interventi: licenziamenti collettivi, chiusura o mancato mantenimento di una sede e soppressione di una singola posizione.

Quali uffici e mansioni possono essere esposti

I casi documentati riguardano attività con passaggi ripetitivi, standardizzabili o svolti in grandi volumi. Nel business travel, software e sistemi automatizzati possono gestire una parte delle prenotazioni ordinarie, delle modifiche e delle richieste frequenti. Nella rilevazione dei dati alcune fasi di raccolta e produzione possono essere affidate a sistemi digitali. Nelle selezioni, il filtro dei curriculum può ridurre il tempo necessario per lo screening iniziale.

Nei processi automatizzati rimangono attività di controllo e gestione delle eccezioni, la verifica delle informazioni e l’assistenza nei casi che richiedono giudizio o conoscenza del cliente. L’esposizione riguarda quindi mansioni soggette a trasformazione: una stessa figura professionale può perdere alcune attività e assumerne di nuove.

La pressione può raggiungere anche lavori amministrativi e professionali, come contabilità e consulenza, quando una parte del trattamento dei documenti o delle risposte standard viene automatizzata. Per valutare un caso concreto occorre distinguere l’adozione di un software dalla modifica delle mansioni e da un’eventuale decisione di ridurre l’organico.

Alla trasformazione si accompagnano investimenti e domanda di profili tecnologici. L’Osservatorio Artificial Intelligence del Politecnico di Milano ha stimato per il 2025 un mercato italiano dell’IA da 1,8 miliardi di euro, in crescita del 50% rispetto al 2024. Secondo Istat, nel 2025 utilizzava tecnologie di IA il 16,4% delle imprese con almeno dieci dipendenti; nel 2024 la quota era dell’8%, contro una media europea del 20%.

La trasformazione può aumentare la domanda di competenze nell’analisi dei dati e nello sviluppo e nella gestione dei sistemi, mentre modifica o riduce alcune attività. Per imprese e lavoratori resta aperto il tema della distribuzione di produttività e costi. Formazione, riqualificazione e mobilità interna possono accompagnare il passaggio delle persone verso funzioni diverse; la loro efficacia dipende dai piani e dagli accordi adottati nei singoli contesti.

Nielsen e CWT mostrano due modi in cui l’IA entra nei processi aziendali e accompagna riorganizzazioni con conseguenze concrete sul lavoro. Nel primo caso la sostituzione delle attività è stata dichiarata esplicitamente; nel secondo l’automazione si inserisce in una trasformazione più ampia, contestata dai sindacati. Insieme ai precedenti italiani, le due vicende riportano al centro delle vertenze le ragioni documentate delle scelte aziendali, la gestione dei cambiamenti e la tutela delle competenze.

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