Burnout, quasi un lavoratore su 4 ne soffre secondo il McKinsey Health Institute. Le soluzioni possibili
La genesi del burnout non si trova soltanto nelle ore di lavoro eccessive o nei carichi di responsabilità sproporzionati
Il burnout ha smesso di essere una condizione marginale legata a poche categorie professionali per diventare una emergenza organizzativa che attraversa trasversalmente ruoli, generi, settori e generazioni. Non si tratta più di episodi isolati o crisi individuali da gestire con soluzioni puntuali, ma di un malessere diffuso che ha ormai i tratti di una sindrome sociale. Secondo i dati più recenti pubblicati dal McKinsey Health Institute, quasi un lavoratore europeo su quattro mostra sintomi riconducibili al burnout, con un'incidenza accentuata tra le donne e i giovani, alle prese con un mercato del lavoro ipercompetitivo, frammentato e privo di reali garanzie di stabilità o riconoscimento.
Il termine burnout non va confuso con lo stress. Se quest'ultimo può essere fisiologico e in certi casi persino motivante, il burnout è una forma di esaurimento mentale, emotivo e fisico cronico, che non si dissolve con una vacanza o un fine settimana di riposo. Chi ne soffre manifesta apatia, disconnessione dai colleghi, senso di inadeguatezza, perdita di interesse e motivazione, ma anche difficoltà di concentrazione, disturbi del sonno e in certi casi episodi depressivi.
Dove nasce il malessere tra carico cognitivo e pressione emotiva
La genesi del burnout non si trova soltanto nelle ore di lavoro eccessive o nei carichi di responsabilità sproporzionati, ma in un insieme complesso di dinamiche che si alimentano reciprocamente. Tra i fattori più ricorrenti, uno dei più rilevanti è il senso di impotenza rispetto all'organizzazione del proprio tempo. Dopo gli anni della pandemia, il ritorno improvviso in ufficio ha generato un nuovo squilibrio tra autonomia operativa e controllo aziendale, facendo rimpiangere i vantaggi dello smart working e accrescendo il senso di frustrazione. In molte aziende, il rientro in presenza è stato vissuto non come una risorsa, ma come una regressione organizzativa, soprattutto da chi aveva costruito una nuova routine più sostenibile.
Al tutto si aggiunge una diffusa mancanza di chiarezza sugli obiettivi, che porta a un senso costante di insicurezza e a una corsa senza fine verso traguardi poco definiti. Le aspettative crescono, ma il riconoscimento non sempre segue la stessa traiettoria. Il risultato è un ambiente in cui ogni lavoratore è chiamato a performare al massimo, senza sapere davvero quali siano i criteri di valutazione e senza alcuna garanzia di ricompensa. La solitudine professionale, alimentata dall'iperconnessione e dalla continua reperibilità, crea disorientamento e logora il senso di appartenenza. In un mondo dove l'identità professionale si sovrappone sempre più a quella personale, la crisi di senso diventa un attacco diretto all'equilibrio psicologico dell'individuo.
Le categorie più colpite non sono solo quelle esposte al carico emotivo, come medici, insegnanti, assistenti sociali, ma anche impiegati amministrativi, dirigenti, liberi professionisti, operatori digitali, stagisti. Nessuno è davvero al riparo da un contesto in cui le risorse disponibili sono inferiori alle richieste costanti, e in cui la mancanza di tempo per rigenerarsi diventa il vero detonatore del malessere.
Le leve possibili per arginare il fenomeno
Affrontare il burnout significa agire sulle cause sistemiche che generano il malessere. Le aziende più attente hanno compreso che il benessere dei dipendenti non è un optional, ma un fattore strategico di competitività, capace di influenzare produttività, innovazione, retention e reputazione. Una delle prime leve su cui intervenire è la leadership, che deve abbandonare il paradigma direttivo tradizionale per abbracciare un modello empatico, inclusivo e consapevole. I manager devono essere formati non solo per raggiungere obiettivi numerici, ma anche per creare ambienti psicologicamente sicuri, in cui ogni dipendente si senta visto, ascoltato e valorizzato.
Secondo l'approccio proposto da Hogan Assessments, prevenire il burnout significa riconoscere i segnali precoci, adottare un sistema di ascolto attivo continuo, ridisegnare i flussi lavorativi in funzione della sostenibilità, garantire spazi di autonomia e favorire la chiarezza comunicativa. Significa dotarsi di strumenti che permettano di monitorare il clima aziendale in tempo reale, valutare la qualità delle relazioni interne, mappare i fattori di stress cronico e intervenire in modo mirato. Il benessere deve diventare parte integrante della governance aziendale, non una campagna estemporanea affidata alle risorse umane.
Accanto a queste azioni ci sono politiche strutturate di work-life balance, come la flessibilità oraria, l'introduzione di modelli ibridi, il diritto alla disconnessione, i piani di formazione sulla resilienza emotiva e programmi di supporto psicologico continuativo. In alcuni contesti internazionali, la settimana corta ha già dimostrato benefici tangibili in termini di riduzione del burnout, miglioramento dell'umore e incremento della produttività.
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