Cancellazione smart working nelle aziende avrà effetti negativi sulle aziende stesse

In Italia, il ritorno graduale alla presenza fisica nei luoghi di lavoro, dopo la diffusione dello smart working innescata dalla pandemia, sta sollevando dibattiti accesi tra imprese e lavoratori. Le decisioni adottate da grandi società come Ubisoft e Unipol hanno riportato l'attenzione sulla scelta di eliminare la flessibilità lavorativa raggiunta, generando proteste e riflessioni sulle conseguenze organizzative ed economiche di tali scelte. La discussione si concentra non solo sulle motivazioni aziendali, ma anche sugli effetti che la rinuncia allo smart working può comportare su produttività, benessere e strategia di attrazione e ritenzione dei talenti.

Casi aziendali: Ubisoft e Unipol tra proteste e ritorno in ufficio

L'ondata di ritorni forzati in sede nell'ultimo anno ha toccato diversi colossi, tra cui Ubisoft, multinazionale francese dell'intrattenimento digitale, e Unipol, una delle principali aziende assicurative italiane. Entrambe hanno optato per l'abolizione del lavoro da remoto su larga scala, motivando la scelta con l'esigenza di rafforzare la coesione, la produttività e la condivisione della cultura aziendale. Nel caso di Ubisoft Milan, la decisione è arrivata all'interno di un ampio piano di ristrutturazione globale annunciato a gennaio 2026, con l'obiettivo di ridurre i costi e recuperare solidità finanziaria.

La comunicazione ai dipendenti è stata repentina: il ritorno in ufficio si prevede per cinque giorni su cinque, interrompendo la precedente modalità ibrida, che garantiva maggiore autonomia e un monte ore annuale per il lavoro da remoto. La reazione dei lavoratori è stata immediata, culminando in uno sciopero di tre giorni supportato dalla rappresentanza sindacale Fiom-Cgil, tra presidii davanti agli uffici e dichiarazioni pubbliche. I sindacati denunciano la perdita di un modello ormai rodato, capace di produrre risultati notevoli anche a distanza, come dimostrano i successi degli ultimi titoli pubblicati sotto la guida dello studio milanese.

Per quanto riguarda Unipol, la nuova organizzazione del lavoro è stata presentata nel contesto del piano industriale 2025-2027. Anche qui, la cancellazione del lavoro agile - già oggetto di protesta durante eventi climatici eccezionali come il maltempo nel bolognese - ha visto la mobilitazione dei sindacati, con presidi in diverse città. I rappresentanti dei lavoratori rimarcano che la mancanza di consultazione, la rigidità delle nuove impostazioni e le scarse attenzioni alle esigenze del personale minano partecipazione, fiducia e valore del capitale umano, rischiando di indebolire proprio quel patrimonio che le aziende dichiarano di voler proteggere.

Nei volantini e nei comunicati aziendali sono spesso emergono due visioni contrapposte: da un lato chi sostiene che solo la presenza in azienda garantisca performance e disciplina; dall'altro chi evidenzia che la produttività è stata mantenuta o persino migliorata attraverso l'autonomia e la fiducia.

Le reazioni dei dipendenti e dei sindacati

La mobilitazione dei lavoratori contro la cancellazione delle modalità flessibili ha assunto toni inediti, segno di quanto il lavoro ibrido fosse ormai entrato stabilmente nella vita quotidiana. A Ubisoft Milan, lo sciopero di febbraio 2026 ha coinvolto una significativa parte dello staff, sia sviluppatori italiani che stranieri, diventando anche occasione di protesta internazionale.

I sindacati giudicano inammissibile la decisione di escludere ogni confronto preventivo: si rimprovera alle aziende di considerare la presenza fisica come unico parametro di fiducia, ignorando le dinamiche moderne del lavoro e sacrificando risultati raggiunti negli anni dello smart working. Molti dipendenti hanno sottolineato, durante i presidi, come il modello lavorativo precedentemente adottato - specialmente a seguito della pandemia - avesse consentito di ottimizzare tempi, costi di vita, gestione familiare e percezione di benessere psicologico.

Alcuni lavoratori del settore IT, in particolare, lamentano come la collaborazione effettiva tra team sparsi tra Italia, Francia, Stati Uniti e altri paesi avvenga comunque tramite canali digitali, senza il valore aggiunto della presenza. Testimonianze interne parlano inoltre di un clima crescente di incertezza: Quando si lavora per milestone e obiettivi condivisi, il luogo fisico perde gran parte della sua importanza, afferma una figura tecnica dello studio milanese. Parecchi dipendenti hanno già scelto di risiedere lontano dalle sedi centrali per ridurre i costi o adeguarsi ad esigenze familiari: il ritorno obbligatorio in ufficio costringe molti a ripensare la propria situazione abitativa o, in casi estremi, a valutare il passaggio ad altre realtà lavorative.

Nel caso Unipol, la mobilitazione è stata costruita su una linea di continuità con le precedenti lotte sindacali, che rimarcano l'importanza della co-progettazione e di relazioni industriali evolute. Volantini e comunicati sottolineano l'inadeguatezza di una governance che, sotto la spinta degli obiettivi finanziari, relega sulla carta i valori umani e lascia poca voce al capitale umano. In entrambi i casi, la reazione è segno di una crescente richiesta dei dipendenti di essere ascoltati sulle proprie condizioni di lavoro.

Motivazioni delle aziende per l'eliminazione dello smart working

Le imprese che hanno scelto di rinunciare al lavoro agile lo fanno richiamando ragioni strategiche e organizzative. Ubisoft, con dichiarazioni ufficiali del CEO Yves Guillemot e del management, sostiene che il ritorno completo in ufficio ha l'obiettivo di rafforzare la collaborazione, la creatività e l'innovazione, elementi ritenuti centrali per affrontare la concorrenza nei mercati internazionali, specialmente in un settore creativo e altamente competitivo come quello del videogame.

Il top management riporta che la dinamica collettiva e l'efficienza sarebbero difficilmente replicabili con la sola presenza remota, sottolineando come il confronto fisico favorisca lo scambio di idee. Unipol, invece, integra la sua scelta nel percorso di modernizzazione e revisione delle pratiche organizzative seguendo una visione tradizionale di crescita e controllo manageriale.

Il piano industriale prevede nuovi obiettivi di efficienza, affidabilità operativa e readiness alle sfide di mercato: dal punto di vista della direzione HR, la presenza diventa sinonimo di disciplina e coerenza con missione e valori aziendali. Le aziende sostengono infine che la regolamentazione del lavoro agile richieda costante aggiornamento e che non tutte le funzioni possano essere gestite davvero a distanza, specie nelle attività che implicano interazioni dirette con clienti o team tecnici.

Mancano però spesso - come rilevato dalla rappresentanza dei lavoratori - dati solidi sulle presunte criticità organizzative o sulla perdita di produttività, alimentando il sospetto che la motivazione principale sia riconducibile tanto ad esigenze di riorganizzazione interna quanto alla volontà di ridurre il personale in modo non esplicito.

Impatto sulla produttività, benessere e retention

Il ritorno al lavoro full time in presenza viene spesso giustificato dalle aziende con la motivazione di voler incrementare la produttività e migliorare la collaborazione, ma i dati e le testimonianze raccolte suggeriscono un quadro più articolato. In particolare, nel settore IT e nei servizi ad alto tasso di digitalizzazione, numerose evidenze mostrano che la produttività reale non è necessariamente correlata alla presenza fisica.

Nel caso di Ubisoft Milan, durante il periodo di lavoro ibrido, i team hanno centrato risultati rilevanti, consegnando progetti internazionali di grande impatto: testimonianze interne raccontano di milestone mai mancate, creatività e capacità di gestione autonoma delle attività. Gli stessi dipendenti evidenziano come il successo di titoli riconosciuti dalla critica sia stato raggiunto in condizioni di flessibilità organizzativa.

Diversi studi e indagini aziendali sottolineano inoltre come il lavoro agile abbia concorso a ridurre assenteismo, migliorare la soddisfazione lavorativa e diminuire i livelli di stress, specie per coloro che dovevano gestire famiglie, cura dei figli o vivere in città dal costo elevato come Milano. Un aspetto spesso citato nelle inchieste è quello legato alla retention: la flessibilità rappresenta oggi uno degli strumenti principali per trattenere talenti, attrarre risorse specializzate e prevenire il rischio di esodo verso aziende più innovative.

D'altra parte, le aziende lamentano che lo smart working prolungato può portare a isolamento, difficoltà nella trasmissione della cultura aziendale e minori occasioni di mentorship; tuttavia, esperienze raccolte indicano che queste criticità possono essere superate attraverso una progettazione minuziosa degli strumenti collaborativi e una governance matura della gestione a distanza. Le testimonianze raccolgono un'ampia gamma di valutazioni:

• da chi giudica la perdita dello smart working come la rinuncia a un equilibrio fragile ma produttivo,
• a chi teme di dover sacrificare nuovamente tempo e risorse per il pendolarismo,
• a chi osserva che le vere motivazioni delle aziende non sempre coincidano con la narrativa ufficiale.

L'esperienza, in ', mostra un impatto variegato, ma mette in guardia sul rischio concreto di perdita di motivazione e attrattività per le imprese che scelgono modelli organizzativi più rigidi.

Normativa e diritto al lavoro agile in Italia

In Italia, lo smart working - definito anche lavoro agile - è disciplinato principalmente dalla Legge n. 81/2017, che lo descrive come una modalità flessibile della prestazione lavorativa, regolata tramite accordi individuali scritti tra azienda e lavoratore. La normativa prevede che non si tratti di un diritto automatico, ma richieda l'autorizzazione datoriale e una disciplina condivisa delle condizioni operative e di tutela del dipendente.

Il legislatore ha previsto specifici obblighi a carico del datore di lavoro, come la stipula dell'accordo, la comunicazione obbligatoria all'INPS e al Ministero del Lavoro, e la protezione dei diritti in materia di sicurezza, salute e privacy. Comunicazioni del Ministero del Lavoro (circolare 6/2025) specificano che le variazioni dello stato di smart working devono essere comunicate entro cinque giorni dall'avvio, modifica o cessazione della modalità agile, pena sanzioni amministrative.

A livello giurisprudenziale, sentenze come quella del Tribunale di Ragusa (luglio 2025) confermano l'orientamento secondo cui il lavoro in modalità agile non può essere deciso unilateralmente dal lavoratore, neanche in presenza di condizioni speciali, ma richiede l'accordo e l'autorizzazione dell'azienda. La giurisprudenza insiste sulla volontarietà e bilateralità dell'adesione allo smart working, distinguendolo nettamente da un diritto pieno e indiscriminato.

Oltre alle regole specifiche sul lavoro agile, la legge 61/2021 ha sancito in modo chiaro il diritto del lavoratore alla disconnessione, stabilendo che ogni accordo di smart working debba prevedere fasce orarie in cui il dipendente può non essere reperibile. Le fonti normative sono:

• Legge 81/2017 sul lavoro agile,
• Circolare Ministeriale 6/2025 sulle nuove comunicazioni,
• Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile (2021),
• Legge 61/2021 (diritto alla disconnessione),
• Regolamento GDPR e Statuto dei Lavoratori (privacy e controllo a distanza).

Il quadro giuridico è in fase di costante evoluzione, con proposte in Parlamento per rendere la disciplina ancora più precisa e dettagliata, soprattutto riguardo tempi, sanzioni e modalità di esercizio dei diritti.

Smart working tra geolocalizzazione e gestione dei dati

L'espansione dello smart working ha posto nuove sfide sulla tutela della privacy e sulla sicurezza dei dati. Il Garante della Privacy si è espresso in modo chiaro attraverso il provvedimento 135/2025: il monitoraggio della posizione geografica dei dipendenti che lavorano da remoto non è ammesso se non esistono solide basi giuridiche e policy motivate. La sanzione inflitta a un'azienda che ha utilizzato un sistema di timbratura digitale con geolocalizzazione - senza adeguati accordi sindacali - ha chiarito che questi controlli violano sia il GDPR sia lo Statuto dei Lavoratori. L'attività di sorveglianza sulle modalità di lavoro da remoto, se troppo invasiva, rischia di ledere la dignità e la libertà personale, oltre a costituire un trattamento illecito dei dati personali. I principi cardine oggi richiesti sono la necessità, la pertinenza e la non eccedenza - ogni monitoraggio deve essere proporzionato rispetto alle finalità dichiarate. La gestione sicura dei dati impone alle imprese di:

• redigere policy trasparenti,
• aggiornare costantemente password e software,
• adottare sistemi di backup e protezione dei device,
• prevedere formazione ad hoc per i dipendenti su rischi e comportamenti corretti.

Infine, la digitalizzazione dei processi richiede soluzioni documentali conformi, per garantire sia la produttività sia la sicurezza in ottica di flessibilità organizzativa, riducendo al minimo i rischi di cyberattacchi e perdita di informazioni sensibili.

Effetti negativi per aziende: rischi competitivi e fuga di talenti

La scelta di abbandonare il lavoro agile espone le aziende italiane a variegati rischi competitivi, soprattutto in mercati che premiano l'innovazione e l'attrattività per i profili tecnici e creativi. Le principali conseguenze negative evidenziate dalle analisi e dai casi riguardano:

• il calo dell'engagement dei dipendenti, che interpretano la cancellazione di modalità flessibili come segnale di sfiducia e rigidità da parte del management, con effetti diretti su motivazione e produttività;
• difficoltà nell'attrarre e trattenere talenti qualificati - soprattutto nelle fasce più giovani o tra i professionisti con elevate competenze tecnologiche - disposti a cambiare azienda per trovare maggior equilibrio tra lavoro e vita personale;
• l'aumento delle dimissioni volontarie, come già avvenuto in contesti dove la cultura del controllo fisico è vissuta come anacronistica rispetto alle aspettative diffuse nel mercato digitale;
• il rischio reputazionale per le imprese, accusate di non adattarsi ai nuovi paradigmi lavorativi e di sterminare modelli organizzativi che avevano dimostrato di funzionare anche in presenza di crisi ed emergenze.

Le primarie ricerche di settore e le testimonianze dei sindacati riportano perdite significative di professionalità specializzate, come nel caso di Ubisoft Milan, dove si stima un turnover del 30% tra le figure chiave. Nel medio periodo, la cancellazione del lavoro ibrido/da remoto può tradursi in lower retention, minore capacità di innovare e perdita di vantaggio competitivo a livello internazionale. Per le aziende che puntano alla crescita sostenibile, la flessibilità organizzativa resta un asset strategico, non solo come leva di marketing interno, ma soprattutto per garantire resilienza e capacità di adattamento ai cambiamenti continui del mercato e della tecnologia.

• Calcolo Part Time Agevolato