Come si stabilisce se 2 lavori devono essere pagati lo stesso importo in base nuova legge in vigore dal 7 giugno

La direttiva europea 2023/970, recepita in Italia dal D.Lgs. 96/2026, ha introdotto dal 7 giugno 2026 una serie di importanti obblighi orientati a promuovere la parità retributiva tra uomini e donne e a ridurre i divari salariali. Al centro di queste regole c'è il concetto che lavoratori e lavoratrici impegnati in attività di pari valore devono percepire la medesima retribuzione, superando differenze arbitrarie spesso fondate su storiche asimmetrie di genere. Le nuove disposizioni si applicano ai datori pubblici e privati, dalla fase di selezione fino alla gestione di avanzamenti e progressioni, introducendo obblighi di trasparenza non solo negli annunci di lavoro ma anche nelle politiche di gestione retributiva.

Da questo momento le aziende devono basare la determinazione degli stipendi su criteri oggettivi e accessibili, mettendo a disposizione dati aggregati sulle retribuzioni e le modalità di inquadramento. Il concetto di lavoro di pari valore diventa così categoria giuridica operativa, attivando una vera rivoluzione nell'approccio alle comparazioni retributive a tutto vantaggio della trasparenza e della tutela dei diritti, come richiesto dalla normativa europea e nazionale. Questi strumenti pongono quindi un vincolo concreto anche nella gestione interna delle risorse umane e diventano riferimento primario in sede di eventuali controversie.

Pari valore nel lavoro: come si determina la comparabilità

Stabilire se due lavori devono essere remunerati secondo lo stesso parametro significa andare oltre la semplice identità delle mansioni per confrontare attività differenti ma equiparabili in termini di valore organizzativo. La distinzione tra stesso lavoro e lavoro di pari valore riveste un'importanza cruciale: nel primo caso la valutazione è immediata, due lavoratori con stessa qualifica e livello contrattuale sono direttamente comparabili. Nel secondo, la comparabilità richiede analisi più articolate e basate su parametri condivisi e neutrali rispetto al genere.

Il decreto non fornisce risposte automatiche: il confronto tra funzioni (es. tra un'infermiera e un tecnico di laboratorio) deve basarsi su una valutazione puntuale di competenze richieste, responsabilità e condizioni operative. Questa analisi consente di attribuire pari valore organizzativo a mansioni anche molto diverse tra loro, ma ugualmente determinanti ai fini degli obiettivi d'impresa.

Il nuovo assetto normativo, quindi, impone alle realtà aziendali di elaborare sistemi di valutazione interni coerenti e documentati, in grado di giustificare ogni differenza retributiva sulla base di criteri trasparenti e difendibili. Solo così si può evitare il rischio di discriminazioni indirette e garantire rispetto e valorizzazione di tutte le professionalità presenti in azienda.

Competenze, responsabilità e condizioni di lavoro

L'art. 4 del D.Lgs. 96/2026 ordina che la valorizzazione del lavoro di pari valore si basi su criteri oggettivi, neutrali rispetto al genere e chiaramente esplicitati. In particolare, la valutazione deve considerare almeno i seguenti fattori:

• Competenze professionali e conoscenze richieste
• Grado di responsabilità e autonomia
• Condizioni di lavoro (ambientali, fisiche, psicosociali)
• Carichi e impegni richiesti dal ruolo

Questa impostazione recepisce le più avanzate direttive europee sui sistemi di classificazione, uniformando l'analisi sia per le attività tradizionalmente maschili sia per quelle a prevalenza femminile, considerando anche sforzi emotivi o responsabilità relazionali.

Le aziende possono adottare propri sistemi purché coerenti con questi principi. L'obiettivo è ridurre la soggettività, limitare margini di discrezionalità ed evitare che differenze storicamente radicate nei sistemi retributivi si riflettano in disuguaglianze ingiustificate. Le funzioni HR sono chiamate a documentare ogni passaggio, dalla definizione dell'inquadramento alla determinazione di premi, benefit o componenti accessorie dello stipendio:

Solo documentando e confrontando questi parametri sarà possibile difendere la scelta retributiva sia verso il personale interno, sia davanti alle autorità o in caso di contenzioso.

Il ruolo dei contratti collettivi nazionali e la conformità

Il decreto individua nei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative, il termometro principale per verificare la parità di trattamento. L'applicazione fedele di questi contratti garantisce una presunzione di conformità ai principi richiesti dalla normativa.

I CCNL forniscono una cornice omogenea a livello nazionale per:

• Livelli di inquadramento
• Categorie professionali
• Declaratorie di mansione
• Scala retributiva base

Allinearsi alle tabelle dei CCNL (soprattutto quelli principali) offre maggiore protezione al datore nella verifica di eventuali divari non giustificati. Proprio il legislatore italiano ha scelto di dare particolare valore a questi strumenti contrattuali storicamente consolidati. Tuttavia, la presunzione di conformità non è assoluta: l'azienda resta responsabile della coerenza tra mansioni effettivamente svolte e quanto previsto dalle declaratorie CCNL.

La verifica della corretta comparazione non si esaurisce nel richiamo formale ai livelli contrattuali ma richiede sempre, in caso di contestazione, una valutazione in concreto su come la posizione valorizza le competenze, le responsabilità e le condizioni realmente applicate.

Cosa succede se i CCNL non riflettono la parità di valore?

Anche se i CCNL rappresentano uno strumento centrale per uniformare criteri e condizioni, si riconosce che non sempre i sistemi di inquadramento riflettono appieno la parità di valore soprattutto rispetto alle professioni tradizionalmente femminili. Storicamente, alcuni livelli o declaratorie potrebbero trascurare componenti come sforzo emotivo, gestione della relazione con l'utenza, o carichi psicosociali tipici di alcune mansioni, perpetuando asimmetrie non fondate su criteri oggettivi.

Il decreto riconosce questi limiti e affida alle parti sociali il compito di verificare e, se necessario, aggiornare gli inquadramenti. In caso di divario retributivo superiore al 5% non giustificato da elementi documentali, la normativa prevede una valutazione congiunta tra azienda e rappresentanze sindacali, finalizzata a correggere situazioni di disparità.

Inoltre, la trasparenza richiesta dalla nuova legge impone al datore di lavoro di essere pronto a fornire spiegazioni dettagliate e non discriminatorie laddove una differenza venga contestata. Va sottolineato che il rischio di contenzioso si sposta laddove il CCNL non assicuri la coerenza tra attribuzione del livello e mansioni realmente svolte. L'esperienza dimostra che i sistemi troppo rigidi o costruiti su logiche storiche rischiano di essere superati dalla verifica puntuale a cui fa riferimento la direttiva UE.

Obblighi informativi e scadenze: cosa devono fare le aziende

Dalla data di applicazione della legge, tutte le aziende sono chiamate a:

• Predisporre annunci di lavoro e policy di selezione indicanti la retribuzione o comunque la fascia prevista per ogni posizione, senza chiedere la storia salariale pregressa
• Assicurare accessibilità ai criteri con cui vengono attribuiti livelli salariali e premi
• Consentire ai lavoratori di richiedere annualmente informazioni sulle retribuzioni medie, suddivise per genere e categoria professionale, con obbligo di risposta scritta entro due mesi
• Informare annualmente le persone in azienda sia dell'esistenza di questo diritto sia sulle modalità di esercizio

Le aziende di dimensione superiore (almeno 100 dipendenti) dovranno inoltre trasmettere, secondo tempistiche differenziate, report periodici sulla presenza di eventuali divari retributivi e intervenire tempestivamente se emerge un gap superiore alla soglia del 5%.

Per quanto riguarda la privacy, la legge prevede l'invio esclusivamente di dati aggregati e la tutela delle informazioni relative al singolo lavoratore, specie nelle imprese più piccole.

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