Dipendenti statali, si rischia di prendere meno del proprio collega con la nuova legge sul merito

Per i dipendenti statali si apre una stagione diversa. La legge sul merito, voluta dal ministro per la Pubblica Amministrazione Paolo Zangrillo, cambia il rapporto tra valutazione della performance e busta paga. Il punto centrale è semplice: due colleghi con la stessa qualifica e lo stesso stipendio base potranno ricevere premi diversi, perché la parte variabile della retribuzione dipenderà dal punteggio ottenuto. 

Cosa prevede la nuova legge sul merito e il trattamento economico progressivo legato ai risultati 

La nuova legge sul merito, approvata in via definitiva dal Senato e diventata legge nell’estate 2026. regola la misurazione e la valutazione della performance nella Pubblica Amministrazione, e modifica anche il Testo unico sul pubblico impiego (d.lgs. 165/2001) per quanto riguarda l’accesso alla dirigenza.

L’obiettivo dichiarato è chiudere con il fenomeno dei giudizi “fotocopia”. Negli anni, nelle amministrazioni italiane si è diffusa l’abitudine di assegnare punteggi altissimi a quasi tutti, indipendentemente dai risultati reali. Un dato citato nel dibattito è quello della Corte dei conti, secondo cui la quasi totalità dei dipendenti pubblici risulterebbe valutata come eccellente. Quando tutti sono bravi allo stesso modo, la valutazione smette di servire a qualcosa e il premio diventa un’integrazione automatica dello stipendio.

La novità più rilevante per chi lavora nel pubblico riguarda il trattamento economico accessorio. La legge stabilisce che la quota di retribuzione collegata alla performance deve essere progressiva e corrispondente, in termini percentuali, alla valutazione conseguita.

In pratica, non esisterà più una soglia uguale per tutti. Il premio cresce al crescere del punteggio e la distanza tra chi ottiene risultati migliori e chi ne ottiene di più modesti dovrebbe diventare visibile in busta paga.

Come funziona il calcolo di uno stipendio differente

Per capire il meccanismo, prendiamo un esempio puramente indicativo. Supponiamo che per una certa categoria di personale il premio di risultato teorico massimo sia di 3.000 euro annui, con una valutazione espressa su una scala da 0 a 100.

Con la nuova logica proporzionale, il calcolo diventa questo:

• un dipendente valutato 90 su 100 riceve circa il 90% del premio, cioè 2.700 euro;
• un collega valutato 70 su 100 riceve circa il 70%, cioè 2.100 euro;
• un terzo collega valutato 50 su 100 si ferma a circa 1.500 euro.

A parità di stipendio tabellare, quindi, lo stipendio complessivo annuo può differire anche di qualche centinaio di euro, o di più, in base alla valutazione. Le cifre reali dipenderanno da quanto prevedranno i contratti collettivi nazionali, la contrattazione integrativa di ciascuna amministrazione e i regolamenti attuativi. L’esempio serve a chiarire il principio: più alto è il punteggio, più alto è il bonus, in modo graduale e non a scaglioni uguali per tutti.

È questo il motivo per cui si parla di bonus progressivo per il merito. Il titolo della riforma può sembrare rassicurante, ma la sua conseguenza concreta è che chi finora riceveva il massimo senza una vera differenziazione potrebbe trovarsi con una cifra inferiore a quella del collega più valutato.

Il tetto del 30% ai punteggi più alti

Per evitare che tutti tornino ad avere valutazioni massime, la legge introduce un limite quantitativo. Nell’ambito di ciascun ufficio dirigenziale generale, i punteggi apicali non possono essere attribuiti a più del 30% del personale di ciascuna categoria o qualifica. Il riconoscimento delle eccellenze, cioè le fasce più alte del sistema premiale, non può poi superare il 20% delle valutazioni apicali.

Facciamo un esempio: in un ufficio con 100 dipendenti della stessa categoria, al massimo 30 potranno ricevere il punteggio più alto e, tra questi, solo 6 potranno essere considerati vere eccellenze. Gli altri 70 dovranno rientrare in fasce inferiori e questo si rifletterà sul premio. È la parte della riforma che più direttamente alimenta il rischio, per molti statali, di guadagnare meno del collega della scrivania accanto.

Le nuove regole sulla valutazione della performance

La legge non si limita ai premi. Interviene anche sulle modalità di valutazione della performance, distinguendo con più chiarezza due piani.

Performance organizzativa

La performance organizzativa riguarda i risultati e gli obiettivi raggiunti dall’amministrazione o dalla struttura nel suo complesso. Misura, cioè, quanto un ente, un ufficio o un dipartimento riesce a ottenere rispetto a ciò che si era prefissato. Se la struttura nel suo insieme non raggiunge i traguardi, ne risente la valutazione collettiva e, di riflesso, il quadro in cui si inseriscono i premi dei singoli.

Performance individuale

La performance individuale considera invece il contributo e i risultati conseguiti dal singolo dipendente. Il sistema si compone di due parti: una relativa agli obiettivi assegnati e una relativa alle caratteristiche trasversali, come la capacità realizzativa, la cooperazione interna ed esterna, la tempestività nelle decisioni e la capacità di valorizzare i colleghi. Gli obiettivi devono essere precisi, misurabili e verificabili, in numero tale da riflettere le reali priorità, e vanno assegnati entro il primo trimestre di ogni anno. L’obiettivo è ancorare il giudizio a elementi il più possibile oggettivi, riducendo lo spazio per valutazioni generiche.

Superata la valutazione solo gerarchica e gli altri capitoli della riforma: dirigenza e carriera

Un altro cambio di impostazione riguarda chi valuta. Finora il modello è stato prevalentemente gerarchico e unidirezionale: il superiore giudica il collaboratore e la valutazione scende dall’alto verso il basso. Il nuovo impianto punta a superare progressivamente questo schema, prevedendo la partecipazione di una pluralità di soggetti, interni ed esterni all’organizzazione.

Questo significa, ad esempio, una valutazione collegiale tra dirigenti, pensata per ridurre le differenze di scala tra un ufficio e l’altro, e, ove possibile, il coinvolgimento degli utenti dei servizi nella valutazione della performance organizzativa. Il contributo dei soggetti esterni ha però natura sussidiaria e non sostitutiva rispetto al giudizio del responsabile, e l’introduzione sarà graduale, in base alle dimensioni e alla complessità di ogni amministrazione.

La legge prevede inoltre un Albo degli esperti nella valutazione del personale, istituito presso il Dipartimento della Funzione Pubblica e aperto sia a professionisti pubblici sia privati, da cui attingere per le commissioni di selezione.

C’è anche un meccanismo di redistribuzione. Le economie derivanti dalla riduzione della retribuzione di performance dei dirigenti, accertate dagli organi di controllo, saranno destinate a incrementare le risorse per la performance del personale non dirigenziale. La ripartizione avverrà secondo la contrattazione integrativa, sulla base degli indirizzi della contrattazione collettiva nazionale. In sostanza, una maggiore selettività nei confronti dei dirigenti può ampliare il fondo a disposizione di chi lavora ai livelli inferiori.

Pur senza entrare nel dettaglio, vale la pena ricordare che la legge ridisegna anche l’accesso alla dirigenza. Per la seconda fascia sono previsti tre canali: il 50% dei posti tramite corso concorso della Scuola Nazionale dell’Amministrazione, il 20% con concorso pubblico e il 30% con procedure di sviluppo di carriera interno. Gli incarichi temporanei non potranno superare i tre anni, rinnovabili una sola volta, e l’inserimento stabile in ruolo arriverà solo dopo una valutazione positiva. La riforma, quindi, non elimina i concorsi né introduce scorciatoie automatiche, ma dà maggior peso ai risultati dimostrati nel tempo.

Cosa cambia davvero per i dipendenti statali

Per un dipendente pubblico, gli effetti pratici si possono riassumere in pochi punti:

• il premio legato alla performance non sarà più quasi uguale per tutti, ma proporzionale al punteggio;
• i punteggi massimi saranno riservati a una quota limitata di colleghi;
• gli obiettivi dovranno essere chiari e assegnati a inizio anno;
• la valutazione potrà coinvolgere più soggetti, non solo il superiore diretto;
• la crescita di carriera sarà legata più strettamente ai risultati.

Va detto che la riforma non è ancora pienamente operativa. La legge rinvia a numerosi regolamenti attuativi e ai contratti collettivi, con termini che vanno da novanta giorni a sei mesi. Gli importi effettivi, le scale di valutazione e le regole di dettaglio verranno definiti in quella fase. Non mancano le perplessità: alcuni sindacati, come la Cisl Fp, hanno espresso riserve sulle norme in materia di valutazione, e tra i lavoratori c’è chi teme che il giudizio finisca per favorire sempre i soliti noti o che la parte accessoria dello stipendio sia comunque troppo ridotta per fare davvero la differenza.

 

• Dipendenti statali, si rischia di prendere meno del proprio collega con la nuova legge sul merito
• Aumento stipendi con il recupero del 90% inflazione automatico grazie a possibile accordo sindacati-imprese
• Cosa significa il monito di Draghi per chi ha meno di 40 anni: lavoro, stipendi e prospettive in Italia

• Calcolo Part Time Agevolato